李國棟（副教授），胡雅茹

一、引言

2012年黨的十八大明確提出“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置”，并著重強調(diào)要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科研人員作為國家最重要的戰(zhàn)略資源已經(jīng)成為推動國家科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最基本條件，而在我國已經(jīng)擁有世界上最大規(guī)?？蒲腥藛T的大背景下，如何科學(xué)設(shè)計激勵機制以激發(fā)科研人員創(chuàng)新積極性、提升區(qū)域科技創(chuàng)新能力，進(jìn)而實現(xiàn)雙方互動發(fā)展就顯得尤為重要。作為國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略使命的承擔(dān)者和載體，科研人員仍是影響技術(shù)創(chuàng)新績效的最重要組成部分[1]，而且相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)貨幣化獎勵、科研條件扶持、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等措施對科研人員滿意度有顯著的正向促進(jìn)作用[2]。為此，國務(wù)院先后頒布了《深化科技體制改革實施方案》《“十三五”國家科技創(chuàng)新規(guī)劃》《關(guān)于深化科技獎勵制度改革方案的通知》等相關(guān)政策性文件，希望通過完善工資分配機制、豐富分配形式、優(yōu)化監(jiān)督考核辦法等充分發(fā)揮薪酬激勵在釋放科研人員的創(chuàng)新積極性、激發(fā)科技創(chuàng)新活力方面的杠桿作用。

然而，受限于我國各地經(jīng)濟發(fā)展水平差異特別是地方政府財政實力，以及科研單位財力不均衡的影響，我國各地在落實國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略等相關(guān)改革配套舉措時只能因地施策，其客觀結(jié)果就是科研人員薪酬存在著明顯的區(qū)域非均衡性，結(jié)果必然轉(zhuǎn)化為各地區(qū)科技創(chuàng)新能力的差異，這是因為薪酬待遇作為衡量科研人員的價格標(biāo)簽，會通過影響科研人員的滿意度，進(jìn)而影響科研人員的工作績效[3]。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的“科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”統(tǒng)計結(jié)果，2006年海南省最低，為16647元，北京市最高，為50853元，兩者相差34206元，而到2016年，河南省最低，為59171元，上海市最高，為163297元，兩者差距擴大到了104126元，可見我國各地科研人員薪酬存在著較大的區(qū)域非均衡性。相應(yīng)地，我國各地技術(shù)創(chuàng)新成效也呈現(xiàn)出日益擴大的區(qū)域性差距。以“國內(nèi)專利申請授權(quán)量”為例，2006年該指標(biāo)在西藏最低，僅為81項，在廣東省最高，為43516項，兩者相差43435項。而到2016年，“國內(nèi)專利申請授權(quán)量”最低的西藏僅為245項，而最高的廣東省則高達(dá)259032項，兩者差距則擴大到258787項，表明區(qū)域間技術(shù)創(chuàng)新能力差距進(jìn)一步擴大，區(qū)域創(chuàng)新水平的不均衡問題進(jìn)一步突出。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式越來越多地依靠科技創(chuàng)新以獲取經(jīng)濟發(fā)展新動能，各地政府及相關(guān)單位特別是東部經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)會積極利用優(yōu)厚薪酬待遇吸引中西部人才流動。這種做法一方面體現(xiàn)了科研人員的社會和市場價值，有助于通過薪酬杠桿促進(jìn)科研人員要素更加靈活地配置；另一方面，將進(jìn)一步加劇中西部與東部地區(qū)在區(qū)域創(chuàng)新績效方面的差距，對于穩(wěn)定中西部地區(qū)科研人員供給及技術(shù)創(chuàng)新能力造成諸多挑戰(zhàn)。因此，對于我國地方政府及相關(guān)機構(gòu)而言，科學(xué)分析和探討科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效之間的關(guān)系就顯得尤為重要。在此背景下，本研究將基于國家層面及各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）經(jīng)驗數(shù)據(jù)，考察科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間互動關(guān)系的區(qū)域非均衡性，從而為指導(dǎo)我國及各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）針對性地制定科研人員薪酬，并為其與區(qū)域科技創(chuàng)新能力的互動發(fā)展提供依據(jù)。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)學(xué)者針對科研人員薪酬與創(chuàng)新績效間關(guān)系的研究主要集中在兩個方面：一方面，一部分學(xué)者針對企業(yè)管理人員薪酬與創(chuàng)新績效間的關(guān)系進(jìn)行了研究。如徐寧、徐向藝[4]針對我國高科技上市公司平衡面板數(shù)據(jù)的實證研究結(jié)果表明，高管控制權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力之間存在顯著的倒U型關(guān)系，因此認(rèn)為企業(yè)應(yīng)保持適度的控制權(quán)激勵力度，并對顯性激勵與隱性激勵進(jìn)行合理配置以提升上市公司技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力。周春梅[5]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬契約在開發(fā)式技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效關(guān)系中具有積極的治理效應(yīng)。張越艷等[6]針對汽車行業(yè)的實證研究結(jié)果也表明，高級管理者的薪酬對企業(yè)的創(chuàng)新能力具有正向促進(jìn)作用。其中有部分學(xué)者針對高管薪酬差距與創(chuàng)新績效間的關(guān)系進(jìn)行了定量研究。如翟淑萍等[7]實證研究發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬差距的增大能夠激勵企業(yè)增加創(chuàng)新投資，市場競爭程度的提高能夠加強高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進(jìn)作用。此外，孔東民等[8]的實證研究結(jié)果也表明，企業(yè)高管與員工間的薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響。盧銳[9]研究發(fā)現(xiàn)，高水平薪酬可以促進(jìn)公司高管從事創(chuàng)新投資。

另一方面，一部分學(xué)者針對科研人員薪酬與創(chuàng)新績效間的關(guān)系進(jìn)行了研究。如龍立榮、張海濤[10]認(rèn)為，保證科研人員短期利益與長期利益并重，以及注重績效薪酬絕對數(shù)量的獎勵等有助于突破性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。馬文聰?shù)萚11]研究發(fā)現(xiàn)，科研人員的薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向影響，并且薪酬激勵對科研人員投入強度和創(chuàng)新績效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。顧建平、王相云[12]研究發(fā)現(xiàn)，科研人員的績效薪酬與探索式創(chuàng)新行為呈先揚后抑的倒U型關(guān)系，對利用式創(chuàng)新行為也有顯著的正向影響。

可見，受限于數(shù)據(jù)的可獲得性等原因，目前國內(nèi)學(xué)者針對科研人員薪酬與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系研究整體偏少，且現(xiàn)有研究多立足于企業(yè)微觀運營層面考察二者間的關(guān)系，而對某一區(qū)域內(nèi)科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間的關(guān)系研究相對較少。如羅遠(yuǎn)業(yè)、曹陽[13]研究發(fā)現(xiàn)，我國中、西部地區(qū)科研人員薪酬對區(qū)域創(chuàng)新的貢獻(xiàn)正處于邊際產(chǎn)出遞增階段。而且更為重要的是，由于我國各地區(qū)間科研人員薪酬及區(qū)域創(chuàng)新績效均存在較大差異，因而科學(xué)探討兩者互動關(guān)系在不同地區(qū)的客觀表現(xiàn)及不同地區(qū)間的非均衡性，對于指導(dǎo)各地區(qū)制定科研人員薪酬政策可以提供重要參考和依據(jù)。鑒于此，本研究以2006～2016年全國及各省（自治區(qū)、直轄市）科研人員薪酬與國內(nèi)專利申請授權(quán)量等構(gòu)建平衡面板數(shù)據(jù)，并利用格蘭杰因果關(guān)系檢驗方法對二者互動關(guān)系進(jìn)行實證檢驗，進(jìn)一步就兩者互動關(guān)系在不同地區(qū)間的客觀表現(xiàn)進(jìn)行對比分析以探究兩者關(guān)系的區(qū)域非均衡性，從而為更具針對性地指導(dǎo)各地利用薪酬杠桿以提升區(qū)域科技創(chuàng)新能力提供依據(jù)和參考。

三、實證研究

1.數(shù)據(jù)選擇。由于目前科研人員范圍較為廣泛，同時基于科研人員薪酬數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究利用國家統(tǒng)計局公布的年度“科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”作為反映各地科研人員薪酬的替代性指標(biāo)，以便整體反映我國各地科研人員的薪酬待遇水平。由于各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的專利申請授權(quán)量能夠較好地表征不同省份區(qū)域創(chuàng)新績效，因此本研究選擇“國內(nèi)專利申請授權(quán)量”來度量各區(qū)域創(chuàng)新績效。進(jìn)一步地，鑒于國家統(tǒng)計局自2006年開始才正式公布相關(guān)數(shù)據(jù)，因此本研究選取2006～2016年全國以及各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）“科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”“國內(nèi)專利申請授權(quán)量”相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行格蘭杰因果檢驗與分析，所有數(shù)據(jù)均來源于國家統(tǒng)計局網(wǎng)站。

2.方法的選取。本文主要研究我國及各地區(qū)科研人員薪酬與創(chuàng)新績效間的互動關(guān)系，以及兩者互動關(guān)系在不同地區(qū)間表現(xiàn)的非均衡性，根據(jù)之前類似的研究經(jīng)驗，擬采用格蘭杰因果檢驗方法對各地區(qū)科研人員薪酬與創(chuàng)新績效間的互動關(guān)系進(jìn)行實證檢驗，并進(jìn)行區(qū)域?qū)Ρ确治?。為了消除序列中存在的異方差，對全國及各省（自治區(qū)、直轄市）年度“科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”（W）、“專利申請授權(quán)量”（P）分別取自然對數(shù)，并分別用LNW、LNP表示。

格蘭杰因果檢驗的本質(zhì)是對平穩(wěn)時間序列數(shù)據(jù)的一種預(yù)測，根據(jù)格蘭杰因果檢驗要求，首先需要對各指標(biāo)時間序列的平穩(wěn)性進(jìn)行單位根檢驗、協(xié)整檢驗，而且平穩(wěn)性檢驗是協(xié)整檢驗的前提。因此，本文運用分析軟件 Eviews 7.2，根據(jù) ADF（Augmented Dickey-Fuller）檢驗法對全國及各省（自治區(qū)、直轄市）年度科研人員平均工資（LNW）、專利申請授權(quán)量（LNP）進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗，并采用Engle和Granger提出的EG兩步法進(jìn)行協(xié)整檢驗。

3.格蘭杰因果檢驗結(jié)果及分析。

（1）國家層面科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效互動關(guān)系結(jié)果分析。表1的ADF平穩(wěn)性檢驗結(jié)果顯示，經(jīng)過二階差分調(diào)整之后所有數(shù)列均平穩(wěn)。

由表2可知，LNP和LNW在99%的置信水平下是存在協(xié)整關(guān)系的，即兩者存在長期的均衡關(guān)系。

經(jīng)過對兩組時間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗和協(xié)整檢驗，可以看出LNP和LNW均通過檢驗，可以對其進(jìn)行格蘭杰因果檢驗，具體檢驗結(jié)果見表3。

表1 國家層面LNP和LNW的平穩(wěn)性檢驗——ADF檢驗

表2 國家層面LNP和LNW的協(xié)整檢驗

表3 國家層面LNP和LNW時間序列的格蘭杰因果檢驗

本研究將滯后期為1、2、3年的檢驗結(jié)果匯總在表3中，從結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，我國科研人員薪酬和創(chuàng)新績效在短期內(nèi)不存在明顯的格蘭杰因果關(guān)系，這在一定程度上表明目前我國尚未完全有效建立以創(chuàng)新績效為導(dǎo)向的薪酬制度體系，而且科技創(chuàng)新成果也尚未有效地轉(zhuǎn)化為科研人員薪酬激勵。

（2）各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效互動關(guān)系對比分析。本研究進(jìn)一步在省級層面就科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行針對性檢驗和對比分析。首先，本研究對各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）LNW、LNP數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗和協(xié)整性檢驗，結(jié)果顯示除陜西和浙江之外，其他省份的所有變量均符合格蘭杰因果關(guān)系檢驗的要求，因此本研究并未將陜西與浙江兩省加入對比分析之中。

表4顯示了華北地區(qū)五省（自治區(qū)、直轄市）LNP和LNW時間序列格蘭杰因果關(guān)系檢驗結(jié)果，可知除河北、山西兩省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間并不存在顯著格蘭杰因果關(guān)系外，北京市區(qū)域創(chuàng)新績效在滯后期一年、兩年時顯著影響科研人員薪酬。天津市科研人員薪酬則在滯后期三年時顯著影響區(qū)域創(chuàng)新績效，內(nèi)蒙古科研人員薪酬則在滯后期兩年時顯著影響區(qū)域創(chuàng)新績效。

表5顯示了東北地區(qū)三省份LNP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，可知東北地區(qū)中吉林和黑龍江兩省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間并不存在顯著的格蘭杰因果關(guān)系，而遼寧省科研人員薪酬則分別在滯后期一年、滯后期三年時與區(qū)域創(chuàng)新績效間存在顯著的格蘭杰因果關(guān)系，但區(qū)域創(chuàng)新績效對科研人員薪酬并不存在顯著影響。

表6顯示了華東地區(qū)五?。ㄖ陛犑校㎜NP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，表明華東地區(qū)除江蘇省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間并不存在顯著格蘭杰因果關(guān)系外，上海、安徽兩省市區(qū)域創(chuàng)新績效則在不同的滯后期顯著影響科研人員薪酬，而山東省科研人員薪酬則在滯后期一年時顯著影響區(qū)域創(chuàng)

新績效，而反之卻不成立。此外，福建省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間存在顯著的格蘭杰因果關(guān)系，表明兩者存在良性互動。

表7顯示了華中地區(qū)四省份LNP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，表明華中地區(qū)除湖北省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間并不存在顯著格蘭杰因果關(guān)系外，湖南、河南、江西三省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間則在不同的滯后期存在顯著的格蘭杰因果關(guān)系，表明三省較高的科研人員薪酬有助于提高當(dāng)?shù)乜萍紕?chuàng)新能力，而區(qū)域創(chuàng)新績效的提升也為科研人員薪酬的提高創(chuàng)造了良好條件和基礎(chǔ)。

表8顯示了西北地區(qū)四?。ㄗ灾螀^(qū)）LNP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，表明西北地區(qū)除甘肅省外，寧夏、青海、新疆三省（自治區(qū)）科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間存在單向的影響關(guān)系，即寧夏和青海兩省區(qū)域創(chuàng)新績效在不同的滯后期顯著影響科研人員薪酬，而新疆科研人員薪酬則分別在滯后期一年、三年時顯著影響區(qū)域創(chuàng)新績效水平。

表4 華北地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表5 東北地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表6 華東地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表9顯示了西南地區(qū)五?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）LNP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，表明重慶市科研人員薪酬在滯后期一年、兩年時對當(dāng)?shù)貐^(qū)域創(chuàng)新績效有顯著影響，貴州、西藏、云南三省（自治區(qū)）分別在不同的滯后期時區(qū)域創(chuàng)新績效對科研人員薪酬有顯著影響。而四川省兩者關(guān)系的格蘭杰檢驗結(jié)果顯示科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間存在良好的互動關(guān)系，即四川科研人員薪酬對區(qū)域創(chuàng)新績效在滯后期一年時具有顯著影響。

表10顯示了華南地區(qū)三?。ㄗ灾螀^(qū)）LNP和LNW時間序列格蘭杰因果檢驗結(jié)果，表明廣東、海南兩省科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間存在著良好的互動關(guān)系，而廣西壯族自治區(qū)區(qū)域創(chuàng)新績效對科研人員薪酬在滯后期一至三年時有顯著影響關(guān)系。

（3）研究結(jié)果討論。表11匯總了我國七大地區(qū)各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效互動關(guān)系格蘭杰檢驗結(jié)果，可以看出目前我國各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）在科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效互動關(guān)系上存在顯著非均衡性，且呈現(xiàn)出四種不同形態(tài)和表現(xiàn)。

第一，福建等7個省份科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效存在顯著相互影響關(guān)系，呈現(xiàn)了良性循環(huán)發(fā)展局面。這表明，在福建等7省份加大科研人員薪酬激勵力度將能有效促進(jìn)該地區(qū)科技創(chuàng)新績效的提升，而科技創(chuàng)新績效也能有效轉(zhuǎn)化為科研人員薪酬激勵，不斷激發(fā)和釋放科研人員創(chuàng)新工作積極性。

第二，天津等6個省（自治區(qū)、直轄市）科研人員薪酬對于區(qū)域創(chuàng)新績效有單向顯著影響，反之則不成立，這表明增加科研人員薪酬將有助于促進(jìn)本地區(qū)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，但區(qū)域創(chuàng)新績效的提升未能有效轉(zhuǎn)化為科研人員薪酬的提高，后續(xù)這些地區(qū)應(yīng)進(jìn)一步完善科研人員薪酬制度，實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化與科研人員薪酬掛鉤，從而為激發(fā)科研人員可持續(xù)創(chuàng)新熱情提供保障。

表7 華中地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表8 西北地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表9 西南地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

表10 華南地區(qū)LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果

第三，北京等9個省（自治區(qū)、直轄市）的區(qū)域創(chuàng)新績效對科研人員薪酬存在著單向顯著影響，反之則不成立。這說明，對于這些?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）而言，應(yīng)結(jié)合本地特點因地制宜地完善科研人員薪酬制定機制，在傳統(tǒng)物質(zhì)激勵手段的基礎(chǔ)上豐富、創(chuàng)新科研人員的激勵方式和手段，以便有效地提高本地科技創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效。

第四，河北等7個省份科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效之間并不存在顯著的相互影響關(guān)系，這說明目前這些地區(qū)無論是在科研人員激勵機制設(shè)計，還是在科研成果轉(zhuǎn)化等方面都存在較大問題，后續(xù)應(yīng)該在優(yōu)化現(xiàn)有激勵機制設(shè)計的同時，完善科研成果轉(zhuǎn)化獎勵制度，切實實現(xiàn)本地區(qū)科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效的良性互動。

表11 我國各?。ㄗ灾螀^(qū)/直轄市）LNP和LNW時間序列的格蘭杰檢驗結(jié)果匯總

四、研究結(jié)論

隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略，優(yōu)化科研人員激勵機制以釋放其科研潛能，并依據(jù)創(chuàng)新績效反饋科研人員薪酬，從而利用科研人員薪酬杠桿以實現(xiàn)科研人員利益滿足與創(chuàng)新績效間的良性互動就成為落實國家戰(zhàn)略的重要舉措。本研究擺脫了以往單純從組織微觀運營視角考察科研人員薪酬與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的局限性，立足于宏觀管理視角，利用2006～2016年我國各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效時間序列數(shù)據(jù)，采用格蘭杰因果檢驗方法對二者互動關(guān)系進(jìn)行實證檢驗，并對各地區(qū)兩者互動關(guān)系的非均衡性進(jìn)行對比分析。實證研究結(jié)果表明，國家層面科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效間并不存在顯著的相互影響關(guān)系，但目前我國各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）在科研人員薪酬與區(qū)域創(chuàng)新績效互動關(guān)系上存在顯著非均衡性，且呈現(xiàn)出四種不同的形態(tài)和表現(xiàn)。進(jìn)一步地，針對不同情況下的科研人員薪酬機制設(shè)計及區(qū)域創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化制度的完善提出了優(yōu)化對策和改進(jìn)方向。