康 樂，李福林

（大連理工大學(xué)，遼寧 大連 116024）

一、引言

2018年1月20日，國家出臺《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，在切實(shí)理順體制機(jī)制方面，要求“深化高等學(xué)校教師人事制度改革”，并明確提出“深入推進(jìn)高等學(xué)校教師考核評價(jià)制度改革”的重要任務(wù)［1］。改革高等學(xué)校教師考核評價(jià)制度，既是深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，更是其核心驅(qū)動力之一。

我國高校教師考核評價(jià)制度已延伸至師資引進(jìn)與培養(yǎng)、年度考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、薪酬績效體系等師資隊(duì)伍建設(shè)各個(gè)層面。建設(shè)新時(shí)代高素質(zhì)教師隊(duì)伍，需要更新發(fā)展考核評價(jià)導(dǎo)向、技術(shù)方法、評價(jià)模式、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、評價(jià)文化等諸多方面。本文將高校教師考核評價(jià)體系視為一個(gè)復(fù)雜性、高層次、多維度的系統(tǒng)，即由考評者、被考評者、考評指標(biāo)、考評方法、考評程序等若干要素以一定的結(jié)構(gòu)形式聯(lián)接構(gòu)成的，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、人員激勵等功能的有機(jī)整體。

本文首先運(yùn)用政策文本分析方法，概括目前我國高校教師考核評價(jià)制度改革現(xiàn)狀，評析改革實(shí)踐中存在的主要問題。為避免用單維的、傳統(tǒng)的架構(gòu)來考察教師考核評價(jià)的復(fù)雜性，本文運(yùn)用麥肯錫的7-S系統(tǒng)思維模型，通過結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、人員、技能、戰(zhàn)略、價(jià)值觀的系統(tǒng)要素分析，從制度層、技術(shù)層、操作層為完善高校教師考核評價(jià)制度提出管理對策。

二、我國高校教師考核評價(jià)制度改革的現(xiàn)狀

我國高校堅(jiān)持把教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作，很多高校在“十三五”規(guī)劃中都將“深化教師人事制度改革”作為重要任務(wù)之一，將“深化教師考核評價(jià)制度改革”作為“十三五”時(shí)期的重點(diǎn)工作。因此，本文通過提取主題核心詞的方式，分類梳理教育部直屬75所高等學(xué)校的“十三五”規(guī)劃（備案稿）涉及的“教師考核評價(jià)”制度文本，全面展現(xiàn)高校教師考核評價(jià)制度改革的技術(shù)、制度、文化路徑，以有效結(jié)合7-S系統(tǒng)思維，對教師考核評價(jià)機(jī)制進(jìn)行綜合診斷。因篇幅限制，表1中僅列舉6所高校情況。

表1：教育部直屬高校教師考核評價(jià)改革內(nèi)容［2］

對制度文本的內(nèi)容分析結(jié)果表明，教育部直屬高校（以下簡稱“部屬高?！保┑膶Ｈ谓處熆己嗽u價(jià)制度改革具有一些共性的改革趨勢，主要包括實(shí)行科學(xué)合理的分類考核評價(jià)、考核評價(jià)體系突出教師的思想政治素質(zhì)和師德師風(fēng)考核、健全教學(xué)激勵約束機(jī)制、優(yōu)化考核評價(jià)指標(biāo)、擴(kuò)展評估途徑等。

通過主題詞聚焦（見圖1），可發(fā)現(xiàn)部屬高校教師考核評價(jià)制度改革主要圍繞多元化評價(jià)、分類評價(jià)、過程性評價(jià)、獎懲性評價(jià)四大主題展開。在多元化評價(jià)方面，高校目前重視采用國內(nèi)外同行評議、代表性成果第三方評價(jià)、二級單位（學(xué)部、學(xué)院）考核評價(jià)，并結(jié)合工資績效，完善學(xué)術(shù)榮譽(yù)體系，分類管理人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、晉升的全過程。分類評價(jià)主要圍繞教學(xué)型、教學(xué)科研型、專職科研崗、工勤服務(wù)崗等進(jìn)行分類管理、分類考評。過程性評價(jià)主要圍繞教師聘期、人才團(tuán)隊(duì)和人才培育計(jì)劃的時(shí)間周期等進(jìn)行。獎懲性評價(jià)方面，高校在改革中關(guān)注合理發(fā)揮獎懲性評價(jià)的激勵和約束作用，堅(jiān)持質(zhì)量導(dǎo)向，設(shè)置柔性退出機(jī)制，做到能上能下、能進(jìn)能出。

圖1 高校教師考核評價(jià)制度改革主題詞

三、應(yīng)用7-S模型審視高校教師考核評價(jià)制度

7-S系統(tǒng)思維模型由麥肯錫管理咨詢公司提出，包含戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、人員、技能、共同的價(jià)值觀。在組織發(fā)展過程中，該工具的使用可以有效診斷組織問題、分析變革機(jī)制、創(chuàng)新組織范式。成功的教師管理至少要具有7-S模型中的全部或幾個(gè)要素，才能使組織系統(tǒng)發(fā)揮最佳功能，產(chǎn)生最優(yōu)績效。本文通過這7個(gè)要素逐一診斷教師考核評價(jià)存在的問題并分析變革機(jī)制，利用7-S模型全面考察高校組織對教師考核評價(jià)管理的情況。

（一）戰(zhàn)略性的人力資源管理

教師是教育發(fā)展的第一資源。教師隊(duì)伍建設(shè)是大學(xué)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。各高校應(yīng)根據(jù)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確通過考核評價(jià)驅(qū)動教師隊(duì)伍發(fā)展的戰(zhàn)略。深化系統(tǒng)化、多層次協(xié)同改革，運(yùn)用各種工具和手段，進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制、反饋，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

部屬高校中已有不少一流大學(xué)將教師隊(duì)伍建設(shè)上升至戰(zhàn)略管理高度，但是相應(yīng)的戰(zhàn)略實(shí)施、教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃、教師考核評價(jià)改革進(jìn)程之間仍然存在著脫節(jié)現(xiàn)象。戰(zhàn)略規(guī)劃部門、人事管理部門、院校研究機(jī)構(gòu)等在這一過程中應(yīng)充分發(fā)揮各自作用，持續(xù)為院校教師考核評價(jià)體系的完善提供科學(xué)決策的基礎(chǔ)。

（二）教師考核評價(jià)的管理結(jié)構(gòu)

針對高校教師的職業(yè)特征，高校應(yīng)采取更為積極、靈活、承認(rèn)差異性、高信任度的師資管理結(jié)構(gòu)。考核評價(jià)的責(zé)任和權(quán)力也應(yīng)在學(xué)校、學(xué)院兩級之間合理配置。在教育部直屬高校中，一些高校推動權(quán)力重心下移，主張學(xué)術(shù)方面的考核評價(jià)應(yīng)給予學(xué)院一級更多的自主權(quán)，強(qiáng)調(diào)要建立全面的評價(jià)監(jiān)督體系，但需要注意的是在政策導(dǎo)向下，一些高校缺乏相應(yīng)的體制機(jī)制，下放權(quán)力過程中，導(dǎo)致基層組織的學(xué)術(shù)權(quán)力出現(xiàn)一定的異化現(xiàn)象，又將評審權(quán)上交校級層面。上述情況表明，考核評價(jià)的改革要根據(jù)教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的管理情境變化、教師發(fā)展需求、學(xué)校治理結(jié)構(gòu)的完善等進(jìn)行動態(tài)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（三）健全考核評價(jià)制度

大學(xué)要結(jié)合教育發(fā)展階段，尊重人才成才的規(guī)律，堅(jiān)持共通性與特殊性，在衡量水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等要素的定性與定量相結(jié)合的全目標(biāo)評價(jià)體系，形成體現(xiàn)不同學(xué)科、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)的評價(jià)機(jī)制［3］。

目前高校面臨的重要任務(wù)仍然是健全改進(jìn)考核評價(jià)制度。在學(xué)校管理層次，按照不同學(xué)科領(lǐng)域組成自然科學(xué)、哲學(xué)社會科學(xué)、工程技術(shù)等學(xué)校大評委會，是進(jìn)行分體系、分類別評價(jià)的有效場域。由各學(xué)部和學(xué)院制定實(shí)施細(xì)則，是行之有效的措施之一。在學(xué)院的同一學(xué)科內(nèi)，按照教學(xué)科研系列、教學(xué)系列、科研系列、實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列、教育管理系列等不同崗位類型的分類評價(jià)管理也勢在必行。此外，近年來也出現(xiàn)一些需要繼續(xù)完善的新問題，主要包括考核評價(jià)制度中缺少對教育教學(xué)業(yè)績和師德師風(fēng)考核的正向激勵措施，崗位分類管理、分類評價(jià)與不分類的教學(xué)、科研、社會服務(wù)工作量核算之間的矛盾問題。在一流學(xué)科建設(shè)過程中，根據(jù)實(shí)際需要組建跨國家、院校、學(xué)科的一流學(xué)科團(tuán)隊(duì)，對于這類學(xué)科團(tuán)隊(duì)的績效考評也是亟待研究的新問題。

（四）考核評價(jià)的管理風(fēng)格

與人為的主觀評價(jià)相比，量化的指標(biāo)往往被看作是一種更為精確、客觀、透明、公平的標(biāo)準(zhǔn)，且便于操作和管理，因此在各種類型、各種層次的高校教師考核評價(jià)中尤其受到重視［4］。然而，崇尚數(shù)量的評價(jià)導(dǎo)向會使教師傾向于從事容易獲得科研經(jīng)費(fèi)和高論文產(chǎn)出的研究工作。為此，扭轉(zhuǎn)評價(jià)指標(biāo)過度強(qiáng)調(diào)教師海外學(xué)歷、經(jīng)歷或在國外學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文的傾向，以及將科研項(xiàng)目與經(jīng)費(fèi)數(shù)量過分指標(biāo)化、目標(biāo)化的傾向，成為《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》中重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容［5］。

近年來，部屬高校教師評價(jià)導(dǎo)向逐漸開始轉(zhuǎn)向更加重視成果質(zhì)量，將具有創(chuàng)新性和顯示度的學(xué)術(shù)成果作為評價(jià)教師科研工作的重要依據(jù)。采取定量評價(jià)和定性評價(jià)結(jié)合的方式，通過定性評價(jià)來分析教師在研究中實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新、教師的教學(xué)成果質(zhì)量、社會服務(wù)項(xiàng)目產(chǎn)生的社會影響力等，力圖改變在教師職稱（職務(wù)）評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等方面的量化評價(jià)指標(biāo)的做法。

（五）合理的人員構(gòu)成

黨委權(quán)力、行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力為代表的多元治理主體，權(quán)力與權(quán)益的交織重疊決定了教師考核各類委員會的組成應(yīng)當(dāng)充分考慮各方利益相關(guān)者，保持權(quán)力與權(quán)益的均衡博弈，以使得教師考核評價(jià)利于高校的長期發(fā)展。學(xué)術(shù)同行對于同級別的和高層領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督也存在挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)委員會、學(xué)校和學(xué)院行政領(lǐng)導(dǎo)、評審監(jiān)督委員會之間的權(quán)力制約和權(quán)力監(jiān)督需要更好地彰顯。

一些高校遴選評委會成員的程序主要由人事部門的行政人員具體操作，評審委員會又多以學(xué)術(shù)委員會主席、校長、作為學(xué)術(shù)帶頭人的院長作為專家組組長，人事部門的行政人員大多情況也會參考主席的意見，這種情況會導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)干部意見相左的教授、邊緣學(xué)科的教授很難進(jìn)入評委會。在這種情況下，評審委員會中需要邀請一定數(shù)量的國內(nèi)外相關(guān)學(xué)科權(quán)威專家，擔(dān)任中立評委、外部評委，通過改變?nèi)藛T構(gòu)成，營造更加公平公正的評價(jià)環(huán)境。

（六）考核評價(jià)技術(shù)與技能

目前我國高校人力資源管理基礎(chǔ)工作的健全程度、考核評價(jià)信息管理現(xiàn)代化水平依舊落后于其他社會部門。一些高校仍然在沿用十幾年前研制開發(fā)的教師考核評價(jià)系統(tǒng)，教學(xué)、科研、人事管理信息系統(tǒng)未能實(shí)現(xiàn)信息共享，年度考核、聘期考核、晉升考核等各類考核數(shù)據(jù)和評價(jià)結(jié)果未能共享，考核評價(jià)的技術(shù)細(xì)節(jié)問題也難以讓廣大教師滿意。在評估方法技術(shù)日益革新、治理能力現(xiàn)代化的要求下，應(yīng)探索建立院校評估、本科教學(xué)評估、學(xué)科評估、教師評價(jià)的聯(lián)動機(jī)制。在院校層面，建立跨部門的信息整合組織架構(gòu)，鼓勵人事處、教務(wù)處、科研處、本科生/研究生教育管理部門開展跨部門的合作，增強(qiáng)提取有效信息數(shù)據(jù)的能力，整合網(wǎng)絡(luò)平臺。

關(guān)于考評者的技能，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的知名專家被默認(rèn)為具備對該學(xué)科教師進(jìn)行客觀評價(jià)的能力。實(shí)際上，優(yōu)秀的科學(xué)家具有的知識和能力并不能直接與優(yōu)秀考評專家劃等號。擔(dān)任考評者的學(xué)者和管理者需要不斷更新自身的評審思維體系，學(xué)校也應(yīng)及時(shí)通過專家培訓(xùn)，幫助他們提升考核評價(jià)知識與技能。

（七）共同的價(jià)值觀

高校應(yīng)通過入職培訓(xùn)、考核評價(jià)說明會、專家培訓(xùn)等多種形式，使更多的教師能夠理解考核評價(jià)制度深層次的意圖，形成共同的價(jià)值觀。在調(diào)整優(yōu)化教師考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)，注重溝通領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層的思想，及時(shí)將評價(jià)指標(biāo)調(diào)整的深層次原因傳遞給教師，獲得利益相關(guān)方的理解和認(rèn)同。共同的價(jià)值觀指導(dǎo)下的考核評價(jià)導(dǎo)向能對教師起到約束、凝聚、激勵作用，支持教師主體的發(fā)展性行動，激發(fā)高校教師的潛力，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。例如，在人才培養(yǎng)方面，規(guī)定教授、副教授承擔(dān)本科生課程的教學(xué)課時(shí)考核要求，傳遞的是管理者和教師對教書育人的教師角色的價(jià)值認(rèn)同，也是高校以人才培養(yǎng)作為中心工作的制度保證?？茖W(xué)研究方面，從不同類型的高校來看，研究型大學(xué)的教師學(xué)術(shù)評價(jià)要引導(dǎo)教師積極從事面向國家重大戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新，應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的教師考核評價(jià)要引導(dǎo)教師從事服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的應(yīng)用研究。對從事基礎(chǔ)研究的教師主要考察他們的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、理論水平和學(xué)術(shù)影響力，而對從事應(yīng)用研究的教師，則側(cè)重衡量其成果的經(jīng)濟(jì)社會效益和實(shí)際貢獻(xiàn)［6］。

四、應(yīng)用7-S模型完善高校教師考核評價(jià)制度

基于7-S系統(tǒng)思維模型，本研究從制度層、技術(shù)層、操作層分析如何進(jìn)一步完善教師考核評價(jià)制度（詳見圖2），試圖突破評價(jià)機(jī)制改革遇到的瓶頸，實(shí)現(xiàn)考評機(jī)制和高校各層級決策的有機(jī)聯(lián)動，幫助高校實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。

圖2 應(yīng)用7-S模型的教師評價(jià)制度

（一）制度層：教師專業(yè)發(fā)展的保障法則

高校管理者需要明確，深入推進(jìn)高等學(xué)校教師考核評價(jià)制度改革，需要全面貫徹落實(shí)黨的十九大精神，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想。我國高校應(yīng)該努力使考核評價(jià)制度成為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的保障，形成推動教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機(jī)制。

根據(jù)國家對于教師考核評價(jià)的新精神、新要求，高校教師考核評價(jià)應(yīng)進(jìn)一步突出教育教學(xué)業(yè)績和師德考核，建議高校合理設(shè)置不同崗位教師考核評價(jià)中教學(xué)評價(jià)的合理比重，促進(jìn)高校教師根據(jù)人才培養(yǎng)需要進(jìn)行知識創(chuàng)造。完善評價(jià)制度、程序和評審規(guī)則，持續(xù)改進(jìn)片面將論文、專利、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)數(shù)量等與教師考核評價(jià)直接掛鉤的做法，建立并實(shí)施有利于教師潛心研究和創(chuàng)新的考核評價(jià)制度。在改革過程中，要注意為考評制度調(diào)整預(yù)留出一定的政策緩沖期，明確重視質(zhì)量、重視創(chuàng)新的評價(jià)導(dǎo)向，加強(qiáng)核心利益相關(guān)方的價(jià)值認(rèn)同。

（二）技術(shù)層：辦學(xué)特色支撐的技術(shù)保障

7-S系統(tǒng)思維的應(yīng)用要求高校在技術(shù)層面主動適應(yīng)信息化等新技術(shù)變革，將現(xiàn)代化信息統(tǒng)計(jì)技術(shù)、管理工具與新時(shí)代的評價(jià)理念、評價(jià)制度深度結(jié)合，提高教師隊(duì)伍治理體系和治理能力現(xiàn)代化。改革路徑中引入的技術(shù)需要符合高校自身發(fā)展階段和辦學(xué)特色，契合高校自身的發(fā)展層次，設(shè)計(jì)出富有包容性、發(fā)展性的指標(biāo)體系，合理地對學(xué)術(shù)科研、教育教學(xué)、社會工作等不同的創(chuàng)造性活動的權(quán)重進(jìn)行合理賦值，因此定量評價(jià)和定性評價(jià)的合理運(yùn)用仍然是適切的選擇。

要將信息化、人工智能等新技術(shù)融入教師隊(duì)伍建設(shè)，減少評價(jià)的組織與非組織形式的阻礙，減少信息的非對稱性現(xiàn)象，有效減少評價(jià)信息過程中的隱性成本，優(yōu)化考核評價(jià)流程，提升工作效率。應(yīng)高效采集、有效整合教師系統(tǒng)及相關(guān)教育管理服務(wù)平臺的教師信息，用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對教師工作精準(zhǔn)治理。高校在教師年度考核、職稱評聘、評優(yōu)評先、項(xiàng)目申報(bào)等工作中，要將科研信息、教學(xué)信息、人事信息等實(shí)現(xiàn)一次生成、多方復(fù)用、互認(rèn)共享，共享考核評價(jià)結(jié)果，避免重復(fù)評價(jià)。

（三）操作層：可持續(xù)的評價(jià)過程

高校教師考核評價(jià)不僅要考核教師的基礎(chǔ)工作是否完成，還要通過工作質(zhì)量的綜合評價(jià)來持續(xù)激勵教師從事開拓性、創(chuàng)新性工作，給教師帶來自信，使教師工作的價(jià)值得到更為合理的體現(xiàn)，促進(jìn)教師隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)的整體性發(fā)展?？沙掷m(xù)的評價(jià)過程意味著一所高校的教師評價(jià)制度在操作層面應(yīng)具有較強(qiáng)的公平性、協(xié)調(diào)性、適用性，促進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。分類評價(jià)改革在操作層面應(yīng)更多地回應(yīng)教師的共同關(guān)切，明晰各類崗位的考核要求，讓教師們明確完成自身崗位要求的關(guān)鍵性工作并取得實(shí)績就能獲得充分肯定，既要使考核評價(jià)能夠引起教師的挑戰(zhàn)感和緊迫感，也要警惕教師的消極反應(yīng)與過度壓力的跡象。