王莉秋

（福建省三明市公路局，福建 三明 365001）

在單位中，人力資源是最為寶貴的資源，而薪酬管理是單位進行人力資源管理的一個非常重要的工具，能夠提高單位的競爭力。良好的薪酬管理能夠幫助單位穩(wěn)定職工隊伍，發(fā)揮職工的工作積極性，促進實現(xiàn)單位工作目標。

一、薪酬管理概述

1.薪酬的定義。薪酬可以從狹義角度和廣義角度來分析，從狹義來說，薪酬是指個人所得到的工資、獎金等以金錢的形式得到勞動回報。而從廣義來說，薪酬有著非經濟性報酬和經濟性報酬之分。非經濟性報酬是指職工對于單位或者是工作本身在心理上的一種感受。而經濟性報酬則是指職工的一些工資、福利、獎金以及假期等。

2.薪酬管理的定義。薪酬管理和薪酬不同，廣義的薪酬管理是人力資源管理中的一項重要的職能，其有著非常重要的作用，涉及對職工的工資、福利、獎金、假期等經濟性報酬的分配，包括薪酬結構、水平、形式等不同的內容，不斷地對薪酬計劃和預算進行擬定，制定相關的管理政策，對成本進行控制，及時與職工進行溝通，從而做出最為有效的薪酬管理。狹義上的薪酬管理是指薪酬制度建立過程中的一些具體的預算、計劃、組織以及評價等管理和控制工作，也有很多人因此將其稱為薪酬管理系統(tǒng)。

3.薪酬管理的激勵作用。薪酬的出現(xiàn)大多是以貨幣的形式，能夠對職工起到一定的激勵作用，提高工作效率，利用薪酬是對職工激勵的最有效途徑。單位對職工進行激勵是希望職工能更好地實現(xiàn)全局工作目標，因此需要不斷實現(xiàn)個體的需要，來提升整體的層次。激勵就是根據職工的需求，通過發(fā)現(xiàn)其需要再通過薪酬等來對其進行刺激，這樣可以從更深層次上滿足員工的需求。職工的需求在生理以及心理上的表現(xiàn)是最為明顯的，也是最需要的，心理需求主要體現(xiàn)員工精神層面上，生理上的需求則是表現(xiàn)員工對物質的滿足。同時，在進行薪酬管理的過程中還可以設置不同的獎勵，現(xiàn)在很多單位將長遠工作目標與員工的個人長期職業(yè)規(guī)劃相結合，這樣也極大地激發(fā)了員工的積極性。

二、薪酬管理與職工激勵的關系

薪酬管理與職工激勵之間是相輔相成的關系，單位的薪酬管理需要滿足職工的不同需求。我們常說的薪酬有工資、獎金、福利等，這些都與職工的工作、生活密切相關。在日常工作中，職工希望能夠提高自己的社會地位，有些職工工作多樣化，從事著不同崗位的工作。但無論是從哪方面來說，職工都是需要在一定程度上得到滿足，希望自己能夠得到晉升的機會，提高社會價值。在對職工的需求進行分析的過程中，薪酬管理的制定必須根據員工的安全感、需求和公平來制定，這是源于工資公平和薪酬管理程序的公平。為了實現(xiàn)公平，單位必須與職工充分溝通，在了解和滿足員工需求后才能夠提高其工作積極性，推動單位目標的實現(xiàn)。薪酬管理與職工激勵是相輔相成的，薪酬管理利用薪酬這一關鍵要素來刺激員工，讓員工的經濟效益加快了發(fā)展，同時反過來，發(fā)展好了也能夠為職工提供更好的發(fā)展環(huán)境。

三、建立科學合理的薪酬激勵機制的措施

1.控制好不同崗位的薪酬變動系數(shù)。控制好薪酬變動系數(shù)是非常重要的，比如，筆者所在單位通常在普通辦事員崗位中，設置獎勵性績效工資分配系數(shù)為1，而對于一些科員及初級技術人員崗位的獎勵性績效工資分配系數(shù)為1.1，對于中層管理人員或者中級技術人員獎勵性績效工資分配系數(shù)為1.2，對于高層管理者和高級技術人員獎勵性績效工資分配系數(shù)為1.4。確定薪酬變動系數(shù)是一件非常謹慎的事情，因為薪酬變動系數(shù)在一定程度上能夠改變薪酬的值，其也是在薪酬水平的基礎上確定的，同時還受到同行業(yè)同類崗位的最低薪酬和最高薪酬等因素影響。

2.對員工福利進行優(yōu)化設計。在對員工福利設計的過程中，首先，需要對員工的福利需求進行調查和調整，不同的行業(yè)和地區(qū)，職工不同，對于福利的需求也是不同的，在大城市中拼搏的職工，對于當?shù)貞艨诘男枨蠓浅？释幌鄬τ谛〕鞘衼碚f，這一福利對員工的激勵作用更強，比如筆者所在的小城市來說，戶口直接影響子女的就讀。其次，在物質福利方面，單位工會應該按照我國的傳統(tǒng)節(jié)日進行發(fā)放物質福利，雖然在這些節(jié)日發(fā)放的福利不多，但是對于員工的意義不同，讓員工有被照顧的感覺，能夠更好地激勵員工。

3.以職工為中心，建立合理的激勵制度。以人為本的思想在單位的薪酬管理中也應該體現(xiàn)，應該以職工為中心，進行薪酬管理。第一，唯才是用。一個優(yōu)秀有潛力的單位一定有著優(yōu)秀的管理隊伍和高效的職工隊伍，這是每個單位發(fā)展的秘訣。比如筆者所在單位建立青年干部后備人才庫，選拔優(yōu)秀青年干部擔任重要崗位工作。第二，信任。我國古語有云：“用人不疑，疑人不用?！眴挝缓蛦T工，管理者和下屬之間應該是互相信任的關系。第三，要重視對職工的教育和培養(yǎng)。只有職工業(yè)務能力和素質得到不斷的提高，單位才能不斷地發(fā)展。第四，建立合理的激勵制度。有研究表明，良好的激勵環(huán)境對于職工潛力的激發(fā)是有著積極作用的，增強主人翁意識，為單位創(chuàng)造更多的價值。比如筆者所在單位出臺千分制考核辦法，根據工作完成情況及完成質量等各方面進行考核，按半年度及年終考核結果發(fā)放其他獎勵性績效，與個人收益掛鉤，對優(yōu)秀干部職工評先評選。

4.增加薪酬支付的透明性。單位職工對于工資的公平性比較關注，同時對于人才市場中的薪酬走勢也是非常關注的。在單位內部，薪酬應該是透明的，這樣能夠避免讓員工進行猜測，讓職工更加穩(wěn)定，保證單位的穩(wěn)定發(fā)展。同時，透明的薪酬管理制度能夠讓明確員工對自己在單位內部的發(fā)展方向，規(guī)劃自己職業(yè)生涯目標，并為之不懈奮斗。比如上述筆者所在單位的千分制考核辦法和不同崗位的薪酬變動系數(shù)，把單位長遠工作目標和職工的職業(yè)規(guī)劃目標緊密相結合。

四、結語

職工得到的薪酬，一方面是對過去工作的肯定和補償，另一方面也是其未來努力工作的預期報酬，能夠激勵員工在工作中不斷努力。薪酬管理對于職工的工作有著極大的影響，單位只有制定合理的薪酬管理制度，才能更好地促進本單位的發(fā)展。