儲蓉月

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京 211100）

引言

在全球經(jīng)濟一體化和我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的時期，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會的發(fā)展。而績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重中之重，目前我國的中小企業(yè)總體的發(fā)展水平較低，這就使得中小企業(yè)更加重視績效管理，以充分發(fā)揮企業(yè)的資源，提高自身的核心競爭力。探究中小企業(yè)存在的績效問題是提高中小企業(yè)績效管理的前提，本研究首先論述中小企業(yè)績效管理中所存在的問題，然后根據(jù)具體問題提出建設(shè)性的意見。

一、績效管理的含義

所謂的績效管理，本質(zhì)上是為了達到組織或企業(yè)的目標，各級管理者、員工共同進行績效計劃的制訂、考核、評估，并定期對完成情況做出反饋的管理過程。

績效管理可使得企業(yè)的資源得到最大化的使用，是企業(yè)的核心制度之一，也是企業(yè)立足激烈競爭的關(guān)鍵。績效管理對目標進行清晰規(guī)劃，以便員工更好地執(zhí)行，在此過程中還注重與員工的溝通、交流，對過程中出現(xiàn)的問題進行糾正，以便更好地實現(xiàn)個人和組織目標。在這個過程中，“目標”“溝通”起重要作用?？冃Ч芾硗ǔＳ煽冃в媱?、實施、考核、反饋構(gòu)成。

二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題

目前，幾乎所有的中小企業(yè)都有自己的一套績效管理體系，但在體系結(jié)構(gòu)、考核方法或者執(zhí)行上差異較大：體系結(jié)構(gòu)方面，諸多企業(yè)的績效管理設(shè)計不合理，不能與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)；執(zhí)行層面，存在“形同虛設(shè)”，執(zhí)行不到位的情況。鑒于績效管理的重要地位，深入剖析中小企業(yè)存在的問題顯得尤為重要。

1.績效管理未立足長遠。企業(yè)想要進行持續(xù)經(jīng)營，必定需要長遠的發(fā)展計劃，長遠的績效管理就是其中之一。然而現(xiàn)實情況是，許多企業(yè)的績效管理的制定缺乏戰(zhàn)略性眼光，僅僅將績效管理視為績效獎金的發(fā)放依據(jù)，績效管理自然就失去了進行科學(xué)管理、幫助員工個人和企業(yè)達到目標的目的，從而淪為單一地衡量工作表現(xiàn)的工具、方法，無法上升為一種觀念、一種激發(fā)員工潛能，以及提高員工工作表現(xiàn)的有效制度。

2.績效管理的指標體系設(shè)計不規(guī)范。中小企業(yè)的績效管理還存在設(shè)計指標不規(guī)范的問題，設(shè)計指標太寬泛，缺乏與具體崗位相結(jié)合的有針對性的指標體系。首先，績效管理的指標體系設(shè)計不合理，就很難反映員工存在的問題，難以對員工的工作進行科學(xué)的指導(dǎo)，從而難以提高員工績效，達到組織或企業(yè)的目標。其次，部分企業(yè)過度重視領(lǐng)導(dǎo)的意見，這導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的評價在考核過程中可能會影響員工的績效，也在一定程度上可能導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，應(yīng)當(dāng)引起重視。

3.績效管理過程中反饋和溝通缺失。績效管理的目的是發(fā)現(xiàn)問題，將問題積極反饋給員工，并就出現(xiàn)的問題進行溝通，以便員工更好地進行改善。實際上，許多員工知曉自己存在的問題后，并未進行及時的溝通、交流以調(diào)整自身的目標和行為，此時的績效管理自然也就是無效管理。而且，績效管理中考核方式的計算對員工來說是“盲區(qū)”，員工只知曉考核結(jié)果，并不知曉績效管理的具體計算過程以及重要的考核條目，缺乏透明度。因而，對績效管理中的反饋和溝通應(yīng)當(dāng)給予重視。

4.績效管理管理制度的制定、執(zhí)行過程缺乏與員工的互動。中小企業(yè)存在一些對績效管理的錯誤認識，認為績效管理只是人力資源部門的工作。在這種情況下，就難以將績效管理制度的制定、執(zhí)行推向一個積極有利的局面。各部門不能積極參與績效管理制度的制定將會導(dǎo)致績效管理指標的設(shè)計缺乏全面性和針對性，難以使得績效管理充分發(fā)揮作用。與此同時，績效管理在實行過程中還存在一定阻力。主要原因是部分員工會覺得績效管理是對自己工作的束縛，因而可能出現(xiàn)消極的想法，甚至是不配合的情況。如果這個問題得不到有效解決，績效管理最終將流于形式，無法起到直接的作用。

三、優(yōu)化中小企業(yè)績效管理的措施

針對中小企業(yè)績效管理過程中出現(xiàn)的問題，應(yīng)當(dāng)有針對性地采取措施。一方面，企業(yè)根據(jù)自身的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化來構(gòu)建符合企業(yè)和員工發(fā)展的績效管理體系，體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，起到改善企業(yè)和員工績效的作用。另一方面，在執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)員工的參與，使得績效管理上升為員工、組織的一種觀念，而不僅僅是一種考核的手段和工具。針對以上的問題，具體的措施有以下幾個方面。

1.將績效管理與企業(yè)績效相結(jié)合?？冃Ч芾硪邆鋵⒛繕酥鸩椒纸獾淖饔茫员闫髽I(yè)、員工更好地進行實施，管理者要有目標導(dǎo)向，引導(dǎo)企業(yè)和員工實現(xiàn)自己的目標，同時增強員工對自身價值的認可。績效管理還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)文化，以進一步取得員工的認可，使得其內(nèi)化為員工追求自身價值的目標。只有如此，才能將績效管理上升到企業(yè)層面，深入員工內(nèi)心，成為一種更為強大的激勵和指導(dǎo)制度。

2.建立科學(xué)合理的績效管理體系?？冃Ч芾碇笜梭w系的設(shè)計對于績效管理來說尤為重要，在設(shè)計相關(guān)指標體系時，應(yīng)對員工的崗位情況有清晰的了解，制定可行精確的考核標準，將考核的工作進行量化，對于難以進行量化的情況，如產(chǎn)品質(zhì)量的提高、生產(chǎn)安全等，可以通過KPI常用的時間、成本、質(zhì)量、數(shù)量等進行轉(zhuǎn)化，從而使得指標體系的量化更清晰、明了，使得績效管理更具客觀性、可操作性。

3.建立相關(guān)績效溝通和反饋機制?？茖W(xué)的績效管理應(yīng)當(dāng)包括溝通和反饋，使得被考核者與考核者達成共識，明確自身問題，積極進行改進，提升自身的績效表現(xiàn)。雙方的溝通還有利于情感的建立和表達，有利于建立良好的組織氛圍，從而推動組織的進一步發(fā)展。而反饋有利于雙方改進各自工作，有利于改善組織或企業(yè)績效管理存在的問題。

4.倡導(dǎo)全員參與的績效管理理念。員工都渴望自身的工作得到公正評價，希望在工作中有更多的建言獻策的機會，因此倡導(dǎo)全員參與的績效管理理念有利于員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升績效表現(xiàn)。倡導(dǎo)全員參與的績效觀念，首先要改變員工的錯誤觀念，即績效管理只是人力資源部門的工作，要引導(dǎo)員工積極參與到績效管理中。一方面，要改變員工觀念，可以通過相關(guān)公司入職教育等相關(guān)活動入手，在員工進入公司之處，就給予其正確的觀念灌輸；另一方面，從行動上改變員工，比如開通相關(guān)建議渠道，允許員工對績效管理提出建議，可選出員工代表對績效管理做出評價以及提出建議。與員工協(xié)商、共同制定績效管理制度，使得員工更加有主人翁的意識，減少員工對績效管理的抵觸心理，在心理上接納績效管理制度，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。

四、構(gòu)建有效的績效管理體系的策略

根據(jù)“經(jīng)濟人”假設(shè)，人總是追求利益最大化，因此，績效管理想要使得員工最大化發(fā)揮自己的潛能，就應(yīng)在滿足員工的經(jīng)濟利益的同時，采取更加合理的措施，使得員工更加積極地投入工作，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，而科學(xué)有效的管理體系是措施之一。

1.樹立正確的績效管理觀念。首先要樹立“以人為本”的績效管理理念。有人簡單地認為，所謂的績效管理，就是對優(yōu)秀的員工進行獎勵，對影響企業(yè)績效的行為進行懲罰。其實不然，這只是績效管理的一個細微的方面，成功的績效管理應(yīng)當(dāng)調(diào)動員工的積極性，使得員工為了個人和企業(yè)目標進行奮斗，在提升自身績效表現(xiàn)的同時，推進企業(yè)的進一步發(fā)展，使得企業(yè)目標順利實現(xiàn)。

2.講求績效考核的客觀性、公正性。為了保證績效考核的客觀性、公正性，應(yīng)當(dāng)堅持定性、定量相結(jié)合的方式，以定量為主。而績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為人力資源加薪、調(diào)崗以及解聘的依據(jù)，應(yīng)將其落實到執(zhí)行層面。因為考核事關(guān)員工的職務(wù)調(diào)動和獎金發(fā)放，因此在此過程中應(yīng)當(dāng)盡量公正，這樣既有利于員工對自己的績效表現(xiàn)有清晰的認識，進行改進，也有利于企業(yè)更好地對員工進行激勵。

3.重視績效反饋和績效面談。績效的反饋和面談在企業(yè)中通常會被忽視，但是績效管理的目標就是使得員工清晰認識自己所存在的問題，以便員工對工作進行更好的改進。反饋和面談的缺失使得員工難以對自身全面客觀的評價，使得今后的工作難以得到提升，也不利于績效管理在企業(yè)的有效實施。面談的重點應(yīng)關(guān)注對過去工作的總結(jié)，以及今后對工作的規(guī)劃和努力。

4.完善績效管理的相關(guān)激勵機制。單純依靠企業(yè)的評估可能并不能對員工起到較好的激勵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)激勵機制，如對員工的技能、專業(yè)知識進行培訓(xùn)等，在職位晉升和個人發(fā)展層面給予重視和提供有力支持。同時，給予適當(dāng)?shù)男匠昙?，尤其是做出突出貢獻的員工，這樣不僅對貢獻較大的員工有著激勵作用，對普通員工也起到很好的激勵作用。

結(jié)語

績效管理在企業(yè)管理居于重要地位，中小企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)給予重視，明確其真正的內(nèi)涵與意義。管理者將績效管理與企業(yè)文化相結(jié)合，將其內(nèi)化為員工衡量自身工作的標尺。充分調(diào)動員工的積極性、主動性，倡導(dǎo)全員參與績效管理，從而完善績效管理，使得績效管理更加合理，進一步提高員工績效表現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，要想使得績效管理發(fā)揮積極作用，還需各部門的通力合作。而且，企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)過程，績效管理也應(yīng)當(dāng)根據(jù)動態(tài)變化做相應(yīng)的調(diào)整，而不是一味地流于形式，不知變通，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。