蘇高翔

（民航東北空管局，沈陽110043）

一、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)的定位不夠明確

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會員工基本的崗位技能和知識，無法將培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。

（二）忽視培訓(xùn)的潛在價值，培訓(xùn)經(jīng)費投入不足

我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者在培訓(xùn)方面投入很少，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好時就以資金不足為理由減少培訓(xùn)基金或者干脆取消培訓(xùn)，更談不上開發(fā)。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。而實際上，培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)而進(jìn)行的投入，屬于企業(yè)的間接投資。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓(xùn)，以至形成不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現(xiàn)。

（三）忽視對高層管理者的培訓(xùn)

高層管理者是企業(yè)組織中的主導(dǎo)力量，其素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)經(jīng)營活動的成敗。每一個組織都應(yīng)該把對高層管理者的培訓(xùn)工作當(dāng)作一項關(guān)系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作。許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中只對中層和基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn)，使得企業(yè)的高層管理者實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工顯得更為重要。中小企業(yè)應(yīng)該更加重視在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)地提高他們的理論知識。員工接受培訓(xùn)，素質(zhì)越來越高，而管理者輕視自身的培訓(xùn)，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。

（四）與培訓(xùn)工作相關(guān)的激勵和評估機(jī)制不夠完善

許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn)，有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會，然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督，未將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓(xùn)，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金，對員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì)，另一方面這些員工的素質(zhì)提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。

（五）沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實的培訓(xùn)需求分析，有針對性地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是，員工的工作環(huán)境存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)、阻礙員工培訓(xùn)開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”觀點的產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。

絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式；在培訓(xùn)需求方面，很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)，僅僅是來場講座、外派學(xué)習(xí)等等，從來或者說很少考慮自身的需要，更多的是流于形式。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)意義無疑是很小的，對企業(yè)的發(fā)展所起到的作用也很有限。

二、中小企業(yè)提高員工培訓(xùn)效果的對策

（一）加強(qiáng)對高層管理者的培訓(xùn)

一個企業(yè)高層管理者的行為方式對本企業(yè)的其他員工會有很大的影響。在一定程度上，高層管理者培訓(xùn)的成效對企業(yè)的培訓(xùn)構(gòu)成影響，高層管理者具有模范效應(yīng)。因此，中小企業(yè)的管理者必須樹立重視自身培訓(xùn)的思想觀念，只有自身水平提高，才能夠管理好企業(yè)和員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該建立督促管理層培訓(xùn)的有效制度，并定期進(jìn)行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業(yè)管理氛圍，這樣企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出凝聚力和創(chuàng)造性。

（二）注重培訓(xùn)考核評估并建立有效的培訓(xùn)激勵配套制度

作為企業(yè)管理者，只有切實改善自身的經(jīng)營管理，才能夠減少員工的流失。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵員工的手段，通過培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備，通過一系列的培訓(xùn)考核機(jī)制，使員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，更加積極主動地參加企業(yè)的培訓(xùn)。企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后也要對培訓(xùn)效果做出評價，并且把培訓(xùn)的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)，用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工，形成企業(yè)強(qiáng)有力的凝聚力和向心力。

（三）進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要做好準(zhǔn)確詳實的培訓(xùn)需求分析，有針對性地進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，做到有的放矢，提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進(jìn)行。組織分析主要對環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行分析，包括政府的法律法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的狀況、企業(yè)戰(zhàn)略方向、技術(shù)方面、財務(wù)狀況和人力資源方面，以確定培訓(xùn)的重點。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較，以確定哪些員工需要培訓(xùn)，并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計時有針對性的加強(qiáng)他們欠缺的地方。培訓(xùn)結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時，各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

（四）選擇合理的受訓(xùn)對象和培訓(xùn)方法

首先，根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，培訓(xùn)對象可以分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)的課程內(nèi)容 (指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。再次，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍式進(jìn)行。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

（五）注重體驗式培訓(xùn)需求分析，讓員工通過自己的體驗整合自己的知識

具體來說，體驗式培訓(xùn)是這樣一個過程：學(xué)習(xí)者通過在真實或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團(tuán)隊成員之間的交流實現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實踐中，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中起著指導(dǎo)作用。一種學(xué)習(xí)方法的產(chǎn)生，有其深刻的教學(xué)思想基礎(chǔ)。建構(gòu)主義是行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義以后的進(jìn)一步發(fā)展。建構(gòu)主義教學(xué)思想認(rèn)為：學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體，有效的學(xué)習(xí)需要從學(xué)習(xí)者的興趣出發(fā)，從解決實際的問題出發(fā)，只有這樣，學(xué)習(xí)者才能產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力。教師為學(xué)習(xí)者提供豐富的學(xué)習(xí)情境，幫助和指導(dǎo)學(xué)習(xí)者建構(gòu)自己的經(jīng)驗并引導(dǎo)學(xué)習(xí)者從直接經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。建構(gòu)主義教學(xué)思想還鼓勵教學(xué)信息的多方向流動，而不只是從老師到學(xué)習(xí)者的單向流動。反觀體驗式培訓(xùn)，無論是學(xué)習(xí)情境的設(shè)置、學(xué)習(xí)者以主體身份通過活動獲得體驗，還是培訓(xùn)的指導(dǎo)、團(tuán)隊成員之間的交流和最終成果，都充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想的學(xué)習(xí)主體觀、教師觀、學(xué)習(xí)觀和教學(xué)觀。體驗式培訓(xùn)的團(tuán)隊交流與溝通、集體互助解決問題、把所得的體驗和理論運用于實踐無疑都反映了管理專業(yè)學(xué)習(xí)的三個特征。為了實現(xiàn)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)目的，體驗式培訓(xùn)的課程都是針對企業(yè)的需求，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部存在的問題精心設(shè)計的。它整合了企業(yè)管理的理論精華，并將其巧妙地融入各個項目的實施過程中，讓學(xué)習(xí)者在快樂的體驗中領(lǐng)悟、檢驗并提升管理技能。體驗式培訓(xùn)為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造了一種全新的學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)習(xí)者的管理理論在現(xiàn)實的模擬場景中得到了充分的應(yīng)用。同時，通過培訓(xùn)師的引導(dǎo)，學(xué)習(xí)者也不斷整合自己的知識，并迅速將其轉(zhuǎn)化為行動。培訓(xùn)雖然沒有直接給學(xué)習(xí)者灌輸知識，但訓(xùn)練感悟卻讓他們受用無窮。

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