陳田

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，每年我國都會(huì)涌現(xiàn)出一批又一批的優(yōu)秀企業(yè)。這些現(xiàn)代企業(yè)為了自身能夠有一個(gè)更加良好的發(fā)展，大都建立了以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，如果一個(gè)企業(yè)具有合理化公平化的績效考核制度，那么就能使得績效考核在薪酬管理中發(fā)揮最大的作用，也能在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展帶來良好的前景。

關(guān)鍵詞：績效考核，薪酬管理，員工，企業(yè)

一個(gè)企業(yè)要想有一個(gè)良好的發(fā)展，離不開員工的支持，只有企業(yè)的員工真正為公司工作，企業(yè)才能夠繼續(xù)發(fā)展下去，所以對(duì)員工的激勵(lì)必不可少，其中薪酬是重要的激勵(lì)措施之一?，F(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)了績效考核概念到薪酬管理當(dāng)中，根據(jù)每個(gè)員工的績效來分配薪酬，使得薪酬的分配變得更加合理化公平化，最終更好的促進(jìn)員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展帶來良好的影響。

一、績效考核在薪酬管理中的作用分析

績效考核是目前企業(yè)常用的人力資源管理手段，通過對(duì)員工的績效考核來考察員工的能力，評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，且以此為依據(jù)來制定薪酬的分配，所以績效考核在薪酬管理中發(fā)揮著巨大的作用。薪酬是指員工為了企業(yè)付出勞動(dòng)，時(shí)間，精力，而企業(yè)付給員工相應(yīng)的各種形式的回報(bào)，也就是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。通常薪酬的結(jié)構(gòu)包括崗位工資，績效工資和獎(jiǎng)金，年資工資，津貼，補(bǔ)貼等。崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定；以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。績效工資和獎(jiǎng)金則是企業(yè)依據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力，通過績效考評(píng)、業(yè)績考核結(jié)果來支付給員工的報(bào)酬，屬于浮動(dòng)薪酬，根據(jù)考核結(jié)果變動(dòng)而變動(dòng)，體現(xiàn)為能力和業(yè)績付薪。其中績效工資是以對(duì)員工工作績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)相對(duì)固定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績效考核結(jié)果核發(fā)?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”，將員工對(duì)應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個(gè)人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。獎(jiǎng)金是指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)，雙薪制獎(jiǎng)金、利潤分享、實(shí)物獎(jiǎng)金等。雙薪制獎(jiǎng)金是指機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位職工取得的年終第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)性工資，實(shí)際就是單位年終對(duì)職工考核后給予的獎(jiǎng)勵(lì)；年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來的工作業(yè)績的肯定；。利潤分享是對(duì)全年超額完成利潤目標(biāo)進(jìn)行的一種獎(jiǎng)勵(lì)；實(shí)物獎(jiǎng)金是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工給予的房屋、車輛等實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，這也屬于工資薪金的重要組成部分。年資工資、津貼、補(bǔ)貼等薪酬屬于公司福利待遇。由此我們可以看出一個(gè)企業(yè)的員工工作表現(xiàn)、績效和業(yè)績不同其績效工資和獎(jiǎng)金存在差異的。業(yè)績考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的不同的工作，應(yīng)用各種科學(xué)合理的定量和考察的方法，對(duì)員工勞動(dòng)所產(chǎn)生的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。企業(yè)的業(yè)績考核將會(huì)決定該企業(yè)員工的績效工資及績效獎(jiǎng)金，只要企業(yè)的員工更為努力的工作，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的越多，該員工的績效考核結(jié)果越好，就能夠得到企業(yè)越多的回報(bào)。

一個(gè)企業(yè)往往會(huì)更看重員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多大的利潤和效益，績效考核制度能夠體現(xiàn)一個(gè)員工的業(yè)績和能力，所以績效考核總是被企業(yè)看成是員工薪資調(diào)整，職位晉升等福利待遇的參考。績效考核優(yōu)秀代表著該員工表現(xiàn)的也較為優(yōu)秀，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如增加薪資，晉升職位等，這樣就會(huì)使得優(yōu)秀的員工得到相應(yīng)的回報(bào)，也更加激發(fā)了員工的斗志和工作熱枕，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

二、績效考核在薪酬管理中的優(yōu)缺點(diǎn)

目前，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)依據(jù)員工的績效考核結(jié)果來決定付給員工多少的勞動(dòng)報(bào)酬，即企業(yè)采用績效工資制度來實(shí)行企業(yè)的薪酬管理。采用績效考核制度來進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)是更加有利于個(gè)人和組織的績效的提升。當(dāng)采用績效考核制度的時(shí)候，每個(gè)員工的報(bào)酬將會(huì)產(chǎn)生差異，業(yè)績考核結(jié)果好的員工將會(huì)獲得更多的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就會(huì)對(duì)員工造成激勵(lì)的效果，讓他們更加有動(dòng)力去為企業(yè)做貢獻(xiàn)，工作的時(shí)候會(huì)更加的有主動(dòng)性和積極性。同時(shí)會(huì)帶給其他員工一定的壓力和動(dòng)力，讓他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候能夠更加注重自己的業(yè)績，努力提升自己的能力。同時(shí)企業(yè)實(shí)行績效考核制度還能夠使得薪酬管理變得更加的合理公平化，業(yè)績考核是考察員工的業(yè)務(wù)能力和績效的，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績效來決定員工的工資，這樣就會(huì)打破員工的平均主義思想，鼓勵(lì)員工多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部公平性以及提高員工的工作效率。雖然企業(yè)給予較高的報(bào)酬給業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的員工會(huì)使得企業(yè)增加了一部分人工成本的費(fèi)用，但是一個(gè)業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的員工是意味著該員工為企業(yè)帶來了更多的利益，也就是員工在獲得更高的報(bào)酬的時(shí)候也為公司創(chuàng)造了更多的價(jià)值，有業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的員工就會(huì)有業(yè)績低下的員工，企業(yè)給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這樣就會(huì)大大的降低人工成本，為企業(yè)發(fā)展帶來更加可觀的影響。

雖然績效考核會(huì)為企業(yè)帶來許多的益處，但是目前企業(yè)在采用績效考核的時(shí)候還存在著一些缺點(diǎn)。首先就是會(huì)讓員工產(chǎn)生短視行為，因?yàn)槠髽I(yè)采用的績效考核一般是考核員工的本期績效，這就容易造成員工只關(guān)注當(dāng)前這期的績效產(chǎn)生短視行為，很有可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。另外，如果企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候績效工資所占比例過大，這種過于缺乏穩(wěn)定性的工資制度容易使企業(yè)的員工產(chǎn)生不安全感和不滿，再加上這種績效考核制度不可避免會(huì)有員工被淘汰，使得企業(yè)的員工流動(dòng)率比較高，從這兩方面考慮的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)績效考核制度會(huì)在一定程度上影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。大部分的企業(yè)在實(shí)行績效考核制度的時(shí)候都是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效的考核，這種考核角度過于單一，尤其是在考核指標(biāo)不能量化，而只能用事件（或項(xiàng)目）完成情況進(jìn)行考核的情況下這就會(huì)導(dǎo)致在考核的時(shí)候會(huì)存在著許多不客觀的因素，同時(shí)也會(huì)對(duì)績效考核的結(jié)果造成影響，影響考核的公平公正性，這種績效考核制度因?yàn)闀?huì)摻雜個(gè)人感情因素等其他非客觀原因，所以得出來的考核結(jié)果可能不會(huì)令人信服，如果情況嚴(yán)重的話還會(huì)造成員工之間的矛盾。

三、充分發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的措施

要想充分的發(fā)揮績效考核的作用：首先要保證薪酬制度的設(shè)計(jì)具有公平性和激勵(lì)性。因?yàn)槠髽I(yè)在分配薪酬的時(shí)候，不可能采用平均主義來分配薪酬，這樣不僅對(duì)員工不公平，對(duì)企業(yè)同樣也是不公平的，所以企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該存在差異性，但是這個(gè)差異性要公平公正，且能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，這樣才能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在制定薪酬制度的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的公平性來制定企業(yè)的總體薪酬水平，另外還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的公平性來決定薪酬結(jié)構(gòu)的總體框架，不僅要符合企業(yè)的實(shí)際情況，還要能夠使得員工認(rèn)可，這樣才能夠使薪酬制度有效的執(zhí)行下去，同時(shí)還能發(fā)揮出積極有效的作用。

其次是要明確企業(yè)員工的崗位職責(zé)。企業(yè)在確定崗位工資水平時(shí)，明確崗位職責(zé)能夠做出正確的崗位價(jià)值評(píng)估，同時(shí)企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，明確每個(gè)崗位的職責(zé)能使績效考核的內(nèi)容明確細(xì)化，不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)不知道該從哪些方面考核員工的問題，員工明白自己的職責(zé)，知道自己努力的方向，如此一來就能夠使得績效考核和薪酬分配的更加合理公平。

最后企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念。企業(yè)在發(fā)展的過程中，如果想要建立科學(xué)合理的績效考核制度和薪酬管理制度，就需要堅(jiān)持以人為本的管理理念，重視企業(yè)員工的自身人格，不要進(jìn)行完全的約束性管理，適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)出企業(yè)員工的自身人格和觀念，這種人性化的管理才能夠使得績效考核得以順利的推進(jìn)和實(shí)行，更有利于企業(yè)的薪酬管理。

結(jié)束語：績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)參考。當(dāng)一個(gè)企業(yè)能夠制定合理有效的績效考核時(shí)，就能通過績效考核來調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，同時(shí)企業(yè)以績效考核作為參考，實(shí)行更加科學(xué)合理的薪酬分配制度，這樣就能夠得到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

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