陳小冰

摘要：我國已經(jīng)全面進(jìn)入信息化數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用為各行各業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。我們可以憑借大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理和運(yùn)營情況作出詳細(xì)的分析，從而得出各種結(jié)論，這其中，作為協(xié)調(diào)各部門之間數(shù)據(jù)管理工作的人力資源管理，在企業(yè)的大數(shù)據(jù)運(yùn)行中起著重要的作用。由于人力資源管理的工作內(nèi)容繁多，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下也出現(xiàn)了一些的問題。本文通過對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用中遇到的問題，提出相應(yīng)的改革措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：TU712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，也存在著大量的數(shù)據(jù)，包括員工個(gè)人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過程、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模等。但很明顯，在現(xiàn)階段我們對(duì)這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會(huì)忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學(xué)的決策。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理構(gòu)建目標(biāo)

以信息技術(shù)為主要手段，建成對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工和分析專業(yè)處理的數(shù)據(jù)庫。 此數(shù)據(jù)庫具備多層次、多功能、智能化的人力資源信息管理功能，體現(xiàn)了人力資源管理的架構(gòu)和核心思想，能為各職能部門提供科學(xué)決策服務(wù)。具體表現(xiàn)為：為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)支持，能夠通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析明確人力資源在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；為制定人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)支持，人力資源規(guī)劃的過程實(shí)際上是對(duì)人力資源各類信息不斷加工和利用的過程，依靠信息的不斷傳遞和反饋，人力資源規(guī)劃體系才能有效展開；為人力資源的開發(fā)與管理提供數(shù)據(jù)支持 ，具有借助人力資源信息的分析和跟蹤，才能進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的評(píng)估， 為管理提供預(yù)警，通過人力資源相關(guān)信息的分析可以對(duì)管理中存在的問題進(jìn)行多角度探層次的診斷。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用中遇到的問題

在現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展中，存在著這樣一些問題，如人崗非精準(zhǔn)匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合不緊密、高層次人才流失頻現(xiàn)、培訓(xùn)激勵(lì)非定制化等，這些問題的解決都依賴于對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。

1.人力資源管理忽視數(shù)據(jù)的價(jià)值

人力資源管理部門在履行職能時(shí)會(huì)處理各種類型的數(shù)據(jù)，且在工作的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是我們通常缺乏對(duì)這些數(shù)據(jù)的敏感性，忽視這些數(shù)據(jù)的價(jià)值。明明可以通過對(duì)全部有用的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定量分析的基礎(chǔ)上作出決策，而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運(yùn)用而憑主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。

2.人力資源管理模式落后

在信息化不斷加強(qiáng)的社會(huì)里，人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段等階段，但是對(duì)于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數(shù)據(jù)充斥到社會(huì)各方面的時(shí)刻，“大數(shù)據(jù)之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

3.數(shù)據(jù)的分析預(yù)測(cè)能力薄弱

現(xiàn)階段人力資源管理的數(shù)據(jù)只停留在記錄、存檔的基礎(chǔ)上，對(duì)于數(shù)據(jù)分析、科學(xué)預(yù)測(cè)等方面還很落后。在人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾菲法等，定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員轉(zhuǎn)換法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法和計(jì)算機(jī)模擬法。方法很多，但是定性的方法缺乏科學(xué)性，定量的方法在具體操作上存在很大難度，預(yù)測(cè)效果并不好，所以如何實(shí)現(xiàn)趨勢(shì)預(yù)測(cè)與現(xiàn)實(shí)的高擬合度是當(dāng)下研究的熱門問題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作創(chuàng)新和改變措施

1.構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)庫

（1）選擇適用的數(shù)據(jù)序架構(gòu)。

根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫架進(jìn)行選擇?？蛇x取B/S架構(gòu)，也可以應(yīng)取C/S架構(gòu)。B/S架構(gòu)實(shí)際上是瀏覽器/服務(wù)結(jié)構(gòu)，就是客戶揣使用瀏覽器替代專用件，把所用功能軟件放置在服務(wù)器，由瀏覽器已經(jīng)成為標(biāo)準(zhǔn)，大部分客戶端都安裝瀏覽器，因此B/S架構(gòu)到處都能用。C/S架構(gòu)是客戶端/服務(wù)段架構(gòu)，在客戶端使用專用軟件訪問服務(wù)器數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能，由于專用軟件不可能到處預(yù)先安裝，所以人們感覺C/S架構(gòu)受到地域限制。但是C/S架構(gòu)開發(fā)的軟件，響應(yīng)速度快、操作界面?zhèn)€性化、對(duì)復(fù)雜流程適應(yīng)快，安全性高。

結(jié)合兩種結(jié)構(gòu)各自的特點(diǎn)，可以采取C/S+B/S架構(gòu)。在人力資源部門內(nèi)部采用C/S結(jié)構(gòu)，提高人機(jī)界面易用程度，在客戶端采用B/S結(jié)構(gòu)，便于用戶通過互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程登陸。

（2）分析業(yè)務(wù)需求，確立數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)

對(duì)人力資源部門日常管理的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行分析，確立在人力資源數(shù)據(jù)庫中需要實(shí)現(xiàn)的功能模塊，比如人力資服規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理等等。 根據(jù)這些功能，人力資源信息庫應(yīng)包括人事信息數(shù)據(jù)庫、勞資信息數(shù)據(jù)庫、職稱信息數(shù)據(jù)庫等。

（3）收集、整理信息并入庫

信息收集需要先根據(jù)建庫需要科學(xué)地設(shè)計(jì)"信息收集裝"，盡可能全面考慮信息收集、整理過把可能出現(xiàn)的問題及最佳的應(yīng)對(duì)策略。信息、收集要多渠道、全方位進(jìn)行。最主要的方式是從人事檔案中收集相關(guān)的人力資源信息。其次，還可以從各類文件中收集信息。再次加大宣傳，讓職工積極參與，鼓勵(lì)及時(shí)提交。

2.建設(shè)企業(yè)人事儀表盤

人事儀表盤是通過一張圖或者一個(gè)表格來展示員工狀態(tài)、部門情況、績效情況、人工成本狀況、離職情況等人力資源信息。 做人事儀表盤，可以借助兩個(gè)工具來做：一是HR軟件。有的HR軟件是提供儀表盤類的圖表，而有的HR軟件則沒有，如果公司用的HR軟件沒有儀表盤類圖表，公司有條件的話，可以自主開發(fā)設(shè)計(jì)。二是EXCEL表格。EXCEL表格是非常強(qiáng)大的辦公軟件，有一些功能是可以生成圖表的，比如透視表、圖表功能或函數(shù)之類都可以做人事儀表盤。做人事儀表盤一定要把握五點(diǎn)：

第一，全面真實(shí)：人事儀表盤數(shù)據(jù)來源既要真實(shí)，同時(shí)相關(guān)圖表又要提供全面。

第二，明確易懂：人事儀表盤既能明確所顯示的信息和數(shù)據(jù)，同時(shí)還能被大家所看懂。

第三，簡單實(shí)用：人事儀表盤既簡單一目了然，同時(shí)能為領(lǐng)導(dǎo)提供有用的信息和數(shù)據(jù)。

第四，合理美觀：人事儀表盤既有合理的顯示布局，同時(shí)還很美觀，能吸引大家的目光。

第五，突出亮點(diǎn)：人事儀表盤既能突出重要信息，同時(shí)還能讓領(lǐng)導(dǎo)看到后眼前一亮

人事儀表盤，它讓人力資源部變成了人力資源信息共享發(fā)布平臺(tái)，使企業(yè)的人力資源狀況能夠以數(shù)據(jù)信息的形式體現(xiàn)出來。人事儀表盤作為人力資源大數(shù)據(jù)庫，它讓人力資源管理變得更加數(shù)據(jù)化了，不僅能用數(shù)據(jù)反映人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)也讓人力資源管理工作需要數(shù)據(jù)說話。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新，利用信息化資源優(yōu)勢(shì)，緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展方向，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

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