姚亞男

【摘要】近些年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略管理尤為重要，它從全局角度出發(fā)對(duì)公司進(jìn)行了一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃，而戰(zhàn)略管理是提高競(jìng)爭(zhēng)力的一條重要途徑。因此，如何去開(kāi)發(fā)一套科學(xué)的、與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的戰(zhàn)略管理方案，對(duì)公司來(lái)說(shuō)舉足輕重。本文在分析戰(zhàn)略管理以及績(jī)效薪酬管理相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，總結(jié)了近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的一些問(wèn)題，并且針對(duì)性地提出對(duì)策建議，以期為我國(guó)公司人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的研究提供一定的借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略管理 人力資源 績(jī)效評(píng)價(jià) 薪酬管理 競(jìng)爭(zhēng)力

眾所周知，戰(zhàn)略管理是公司長(zhǎng)期可持續(xù)管理所必須遵循的理念。這是公司領(lǐng)導(dǎo)者提出的總體計(jì)劃，它在公司的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。戰(zhàn)略管理需要公司領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行全面考慮，以最大限度地降低公司需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是完全開(kāi)放的，來(lái)自世界各地的公司都加入進(jìn)來(lái)，這導(dǎo)致了公司之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而增加員工的工作熱情，提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，整合公司人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理，可以促進(jìn)公司全面發(fā)展。然而對(duì)于績(jī)效管理，國(guó)外相關(guān)研究較為成熟，早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名學(xué)者Aubrey Daniels便提出“績(jī)效管理”一詞，發(fā)展至今在管理學(xué)方面，績(jī)效管理已經(jīng)形成較完整的體系，并已充分應(yīng)用到了公司實(shí)踐中去，在績(jī)效管理方面歐美較具有代表性?；诖耍珻ompel將績(jī)效歸納為以下八個(gè)方面：具體工作任務(wù)熟練程度；非具體工作任務(wù)熟練程度；書(shū)面和口頭交流任務(wù)的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀(jì)律；促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效；監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)；管理或行政管理等等。

一、戰(zhàn)略管理的概念

作為公司的整體規(guī)劃，自上而下參與的整體思路，戰(zhàn)略管理可以有效保護(hù)公司的價(jià)值。在正常情況下，公司的戰(zhàn)略管理具有指導(dǎo)性和整體前瞻性。公司戰(zhàn)略管理的主要研究對(duì)象是公司面臨的危險(xiǎn)和機(jī)遇，良好的公司職能和責(zé)任有利于更好的對(duì)公司進(jìn)行評(píng)估。要發(fā)展，公司必須不斷提高內(nèi)部管理能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司應(yīng)根據(jù)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，了解自身的發(fā)展，制定科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的公司發(fā)展戰(zhàn)略需要確保公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)，增長(zhǎng)和利潤(rùn)之間的平衡。只有這樣，才能使得公司的可持續(xù)發(fā)展。

二、績(jī)效考評(píng)的含義及內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)，又稱(chēng)為績(jī)效考核，它是事先給員工設(shè)定一個(gè)指標(biāo)，在給定時(shí)間內(nèi)考查員工任務(wù)的完成情況，從而據(jù)此來(lái)評(píng)價(jià)員工工作的努力程度的過(guò)程。主要包括以下內(nèi)容：

（1）工作成果評(píng)價(jià)。工作成果指員工在履行其職責(zé)時(shí)的工作效率。通常我們可以用工作時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等來(lái)考量員工的業(yè)績(jī)狀況。

（2）工作能力評(píng)價(jià)。員工的工作能力包含較廣，通常主要包含以下幾個(gè)部分：一是體能：主要指員工的身心健康狀況。二主要指知識(shí)儲(chǔ)備狀況，包括學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。理健康狀況等。二是知識(shí)，包括文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。三是學(xué)習(xí)能力，包括判斷、分析、操作、創(chuàng)新等能力。四是專(zhuān)業(yè)技能。員工所掌握的專(zhuān)業(yè)能力，不易量化，主要看其在工作中所起作用的大小。

（3）工作態(tài)度評(píng)價(jià)。工作態(tài)度是基礎(chǔ)，它影響以上兩項(xiàng)內(nèi)容，在工作當(dāng)中起到舉足輕重的作用。一個(gè)能力差的員工，只要工作態(tài)度認(rèn)真就可能取得不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，反之，一個(gè)能力較強(qiáng)但態(tài)度不端正的員工可能導(dǎo)致業(yè)績(jī)較差。由此可見(jiàn)態(tài)度對(duì)員工完成業(yè)績(jī)情況影響很大。

三、績(jī)效薪酬管理的概念

結(jié)合對(duì)公司管理水平的調(diào)查，可以了解到績(jī)效的性質(zhì)是既定領(lǐng)導(dǎo)者期望的變化的結(jié)果?？?jī)效管理通過(guò)準(zhǔn)確識(shí)別和衡量公司中個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，使組織能夠與內(nèi)部成員一起成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和雙贏的局面?？?jī)效管理始終體現(xiàn)了以人為本的服務(wù)理念，并已轉(zhuǎn)向溝通和績(jī)效提升的水平。公司可以設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效薪酬系統(tǒng)，以避免由于內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而導(dǎo)致組織中出現(xiàn)不必要的沖突。薪酬是公司非常重要的支出單位。薪酬管理是否科學(xué)，對(duì)內(nèi)部人力資源和分階段生產(chǎn)效率有重要影響。許多公司將薪酬與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并希望激勵(lì)員工更加努力工作并更加努力。通過(guò)深入分析，我們發(fā)現(xiàn)公司無(wú)法獨(dú)立開(kāi)發(fā)這種薪酬績(jī)效模型。如果公司希望盡快提高其績(jī)效，則必須找到一個(gè)平衡薪酬管理的節(jié)點(diǎn)。通過(guò)各種扶持政策，員工可以擁有穩(wěn)定的工作態(tài)度和生活收入，也可以使員工面對(duì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，不怕困難和勇氣。如果公司未能找到此余額節(jié)點(diǎn)或未正確管理其補(bǔ)償，則可能導(dǎo)致員工變得不穩(wěn)定且無(wú)法正常運(yùn)行。

四、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的工作績(jī)效

績(jī)效管理主要是對(duì)員工工作過(guò)程中業(yè)績(jī)的表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。通過(guò)績(jī)效管理理論對(duì)員工進(jìn)行管理，可以提高員工的積極性，促進(jìn)員工的自我提升，實(shí)現(xiàn)最佳的自我管理效果。但過(guò)猶不及，如果在績(jī)效管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人績(jī)效，而不看其工作性質(zhì)或不把他放在集體當(dāng)中去討論就可能適得其反。只根據(jù)績(jī)效結(jié)果來(lái)評(píng)判員工積極性，就難免有失偏頗，這樣也會(huì)打擊員工的工作積極性，最終反過(guò)來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。

（二）績(jī)效溝通的有效性不夠

很多公司在績(jī)效溝通環(huán)節(jié)存在諸多問(wèn)題，首先，員工與管理者之間信息不夠流通，表面上講管理者與員工要實(shí)現(xiàn)雙向互動(dòng)，實(shí)際上他們之間在績(jī)效上的溝通名存實(shí)亡。其次，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤行為時(shí)及時(shí)主動(dòng)地與其進(jìn)行績(jī)效溝通，之所以這樣做主要是讓員工意識(shí)到自身存在的不足而積極引導(dǎo)其改正錯(cuò)誤，“有意義批評(píng)能夠傳遞幫助信息”，有意義的批評(píng)是指讓員工切實(shí)感受到管理者對(duì)他們的關(guān)注、管理者相信他們?cè)谝院蟮墓ぷ鬟^(guò)程中能夠改掉以往的不足取得進(jìn)步，并且想方設(shè)法地為他們提供力所能及的幫助。當(dāng)他們的工作存在缺陷時(shí)，公司的經(jīng)理習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的批評(píng)，這種方法只會(huì)起負(fù)面作用。最后，在績(jī)效面試中，公司經(jīng)理通常只告知員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，但他們沒(méi)有就員工在工作中遇到的問(wèn)題提供建設(shè)性的建議。

（三）薪酬管理不完善

公司的薪酬管理和人力資源績(jī)效評(píng)估是不可分割的，直接影響到員工的收入。目前，除了中國(guó)缺乏人力資源績(jī)效評(píng)估外，建立薪酬管理還不科學(xué)。大多數(shù)公司不使用薪酬管理系統(tǒng)作為其長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在管理方面，系統(tǒng)管理方法與實(shí)際情況沒(méi)有很好的整合。一些公司的管理系統(tǒng)不夠科學(xué)，沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)管。許多公司員工的工資與他們的資格和資格有關(guān)。它沒(méi)有結(jié)合人力資源績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，使工資差距不明顯。

五、戰(zhàn)略視角下人力資源績(jī)效評(píng)估與薪酬管理的整合

（一）制定合理的公司戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略管理目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)流程的重要參考，必須是科學(xué)和現(xiàn)代的。在戰(zhàn)略目標(biāo)中，應(yīng)結(jié)合人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)公司的發(fā)展做出前瞻性的思考。在社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，公司將根據(jù)公司近期的發(fā)展制定短期和中期發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)和處理。在戰(zhàn)略層面，科學(xué)地把握可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的結(jié)合，可以采用有效的補(bǔ)償方法。一個(gè)表現(xiàn)良好的員工薪水很高。有必要區(qū)分執(zhí)行工作的水平，確定最低績(jī)效和工資，并且員工的績(jī)效高于相應(yīng)的工資，鼓勵(lì)員工的熱情。

（二）人力資源績(jī)效評(píng)估要符合公司戰(zhàn)略的發(fā)展

公司制定的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系要科學(xué)有針對(duì)性，員工應(yīng)根據(jù)公司的短期戰(zhàn)略目標(biāo)建立相應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)估體系。人力資源績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不是靜態(tài)的，公司需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。公司應(yīng)實(shí)施簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jī)效評(píng)估方法，并在實(shí)踐中不斷完善?？?jī)效考核體系貫穿于公司的人力資源績(jī)效考核體系，并將績(jī)效考核理念融入每位員工的心中。公司應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位選擇合適的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（三）薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

公司應(yīng)將薪酬管理與中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)留住人才，提升公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。除基本工資外，公司還應(yīng)為員工提供支付獎(jiǎng)金，福利和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。有必要在補(bǔ)償方面反映公司的公平性。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于員工的表現(xiàn)和能力，以便員工能夠感受到薪酬的公平性。員工激勵(lì)和公司人力資源績(jī)效評(píng)估的結(jié)合可以使員工改善工作缺陷并激勵(lì)員工及時(shí)工作。公司必須充分了解公司的員工，在選擇積極調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)每位員工的工作、能力、工資績(jī)效分配，不斷地調(diào)整，使公司得以發(fā)展。

六、結(jié)論

簡(jiǎn)而言之，在對(duì)公司進(jìn)行管理的過(guò)程中，人力資源績(jī)效評(píng)估體系與薪酬管理體系之間的不匹配，往往會(huì)使得公司逐漸的脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，這就使得公司的發(fā)展停滯不前。管理者的績(jī)效管理水平還存在欠缺，績(jī)效管理辦法單一低效。此外，績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)不合理，管理流程不規(guī)范，實(shí)施時(shí)起不到應(yīng)有的效果，更關(guān)鍵的是未能合理地采用績(jī)效考核手段來(lái)引起員工的認(rèn)同感，績(jī)效考核無(wú)法起到真正的作用。因此，在公司戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，不斷地整合人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理非常重要，這對(duì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)意義非凡。

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