李曉娟

[摘 要] 人力資源管理作為高校管理的重要組成部分，發(fā)揮著越來越重要的作用。高校的人力資源管理具有多重功能，能夠發(fā)揮教師職工的潛能、促進(jìn)教學(xué)科研活動(dòng)的開展以及建立完善的人才流動(dòng)制度。但目前部分學(xué)校的人力資源管理仍然存在一定的問題，激勵(lì)體系不完善，思想理念落后，激勵(lì)制度不健全，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，待遇不公正，薪資管理不當(dāng)。為了解決目前高校人力資源管理存在的問題，結(jié)合高校實(shí)際和社會(huì)發(fā)展需求，應(yīng)該建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。高校通過建立合理的績效考核和薪酬制度，引入獎(jiǎng)罰分明的制度和競爭機(jī)制以及營造良好和公平的辦公學(xué)習(xí)環(huán)境，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）08-0098-02

在國家的整個(gè)發(fā)展過程中，越來越重視高校教育事業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理作為高校資源管理的重要組成部分，占據(jù)著十分重要的地位。但是目前高校人力資源管理中尚存在一定的問題，促進(jìn)人力資源有效管理的主要手段就是激勵(lì)，只有滿足高校教職工的物質(zhì)和精神的需求，結(jié)合高校實(shí)際和社會(huì)發(fā)展需求，建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，比如考核評(píng)估、福利、保險(xiǎn)等多項(xiàng)管理制度，才能發(fā)揮激勵(lì)的效果，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，打造一支高水平人才隊(duì)伍，提高教學(xué)質(zhì)量。為此，今后各高校應(yīng)當(dāng)努力探索人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，推動(dòng)高校持續(xù)健康發(fā)展。

一、高校人力資源管理功能

人力資源管理主要是指通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、控制、協(xié)調(diào)等多項(xiàng)措施和手段，利用人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)。高校的人力資源管理具有多重功能[1]，能夠發(fā)揮教師職工的潛能、促進(jìn)教學(xué)科研活動(dòng)的開展以及建立完善的人才流動(dòng)制度。

（一）發(fā)揮教師的潛能，奉獻(xiàn)知識(shí)的力量

高校教師屬于社會(huì)成員，具備人人都有的情緒、思維、尊嚴(yán)等，也有衣食住行等物質(zhì)生活需求。為了讓教師職工們能夠更好地投身工作，學(xué)校必須為他們提供一個(gè)舒適且能夠滿足工作需求的辦公環(huán)境，以激發(fā)他們的積極性和熱情，提高教學(xué)效率，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)潛能，奉獻(xiàn)知識(shí)力量，創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)代社會(huì)僅有精神獎(jiǎng)勵(lì)沒有物質(zhì)上的滿足是不行的。所以，為了促進(jìn)教師工作積極性，學(xué)校必須處理好精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，不可偏頗二者當(dāng)中的一個(gè)，這樣才能充分發(fā)揮教師的教學(xué)潛能，繼續(xù)刻苦鉆研，在教學(xué)和科研方面創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）促進(jìn)教學(xué)、科研活動(dòng)的持續(xù)開展

和高校的許多其他資源相比，比如教學(xué)設(shè)備資源、技術(shù)資源以及信息資源等，人力資源有著更為重要的地位。因?yàn)槿耸歉鞣N活動(dòng)開展的主導(dǎo)者，通過合理安排人力資源，處理好教師之間以及教學(xué)和學(xué)生之間的關(guān)系，把人力資源與其它資源有效整合，才能讓教師真正參與到學(xué)校的建設(shè)中。不論是在教學(xué)方面，還是科研方面，通過合理地安排，都能夠提高辦事和工作的效率，減少不必要的人力和時(shí)間等勞動(dòng)成本，達(dá)到事半功倍的效果，用較少的人辦更多的事，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)功能。

（三）建立完善的人力資源流動(dòng)制度

人力資源管理是否有效，對(duì)于高校的管理至關(guān)重要。高校工作人員需要具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，在整個(gè)高校的發(fā)展過程中，如果僅僅有先進(jìn)的設(shè)備和一流的技術(shù)，而沒有人力資源管理制度，并不能維持學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的地方，必須重視人力資源的管理，建立一個(gè)完善的人力資源流動(dòng)制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，對(duì)不能勝任自己工作的人員考慮辭退，聘請(qǐng)有能力的優(yōu)秀人士，向有經(jīng)驗(yàn)的高校學(xué)習(xí)，積極引入人力資源流動(dòng)機(jī)制，同時(shí)要加強(qiáng)人員的培訓(xùn)和教育，建設(shè)一支綜合能力強(qiáng)的高素質(zhì)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)高校人力資源有效地管理。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及對(duì)高校教育事業(yè)的更加重視，特別是對(duì)于人力資源管理的加強(qiáng)，已有大部分高校都建立了激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)主要就是持續(xù)地激發(fā)人的行為和動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人們向期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，既可以滿足個(gè)人需求，也能夠發(fā)揮最大的個(gè)人潛能，這大大提高了人力資源管理的效率和質(zhì)量。但目前部分學(xué)校的人力資源管理仍然存在一定的問題，有待于進(jìn)一步改進(jìn)，主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

（一）激勵(lì)體系不完善，思想理念落后

從各單位的人力資源管理層面分析，人力資源管理、績效考核、人員培訓(xùn)以及薪資管理等都屬于一個(gè)統(tǒng)一的管理體系[2]。但是現(xiàn)在很多高校并沒有在人力資源管理方面投放太多的精力，而是延續(xù)傳統(tǒng)方式進(jìn)行管理，沒有形成系統(tǒng)的管理，很多規(guī)章制度根本無法適應(yīng)社會(huì)和學(xué)校的發(fā)展需求，沒有及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。另外，許多高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)機(jī)制在管理中的作用的重視程度不夠，將太多的重點(diǎn)放在了制度建設(shè)。但是單純的制度管理也并不能激發(fā)教職工們的工作熱情，而且過于嚴(yán)格的制度對(duì)他們來說也是一種束縛，打擊了他們工作的積極性，這在一定程度上也跟思想觀念有關(guān)。雖然部分學(xué)校實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)施過程中也遇到了很多困難，沒有發(fā)揮出理想中的效果。

（二）激勵(lì)制度不健全，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

目前許多高校的人力資源管理機(jī)制尚不健全，有的有激勵(lì)機(jī)制，有的則沒有，而且激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性和競爭性[3]。首先，激勵(lì)機(jī)制的方式和手段較為單一?；旧隙际钦撡Y排輩，而且現(xiàn)在大部分都向物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)傾斜，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要通過年度考核和表彰等表現(xiàn)，表揚(yáng)形式和內(nèi)容單一，缺乏人文和精神等高層次內(nèi)容。其次，激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)性。人力資源管理的對(duì)象是實(shí)實(shí)在在的人，每個(gè)個(gè)體都有自身的差異，教師的個(gè)體特征、知識(shí)素養(yǎng)各方面都存在差異。傳統(tǒng)的管理方式停留在常規(guī)性的事物上面，并沒有系統(tǒng)地針對(duì)各主體的差異，進(jìn)行區(qū)別化地職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，特別是對(duì)于年輕的教師，他們的教學(xué)任務(wù)更重，而待遇卻更低，長期這樣下去肯定會(huì)影響他們工作的積極性。

（三）待遇不公正，薪資管理不當(dāng)

對(duì)于許多高校教師來說，他們都有著較高的學(xué)歷，必然也會(huì)要求高水平的薪資待遇。但是物質(zhì)上的激勵(lì)不能完全滿足教師們的需求，教職工們的公平需求、學(xué)習(xí)深造需求等都呈上升趨勢(shì)，還要滿足他們的精神需求。但是目前許多高校的薪資管理制度不當(dāng)，沒有真正堅(jiān)持以人為本的原則，也沒有做到一視同仁，容易引起教師們的不滿情緒。另外還存在許多的“關(guān)系戶”，領(lǐng)導(dǎo)家屬或者與其關(guān)系親近的人就能獲得高薪，而且工作還輕松，付出和收獲不成比例，這較大地挫傷了部分教職工的積極性，引起他們心理上的不平衡。

三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建措施

為了解決上述提到的各種問題，主要可以采取以下措施，提高激勵(lì)效果。

（一）建立合理的績效考核和薪酬制度[4]

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，相應(yīng)地需要更好的物質(zhì)條件滿足生活需求，所以，高校的教職工們逐漸開始追求更高的薪資待遇。高校必須采取激勵(lì)手段，建立合理的薪酬制度，重視人才的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，合理調(diào)整薪資級(jí)別，可以按多勞多得、按勞分配、以薪定崗等多重形式結(jié)合的方式，使教師職工們的付出和收獲成正比，滿足精神和物質(zhì)的雙重需求，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效用。另外，還要建立合理的績效考核制度，需要制定績效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源管理中不可缺少的部分，方便對(duì)教職工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。

（二）引入獎(jiǎng)罰分明的制度和競爭機(jī)制

首先，高校與事業(yè)單位和公司企業(yè)等都存在一定的相似性?；蛘哒f社會(huì)上的任何一種工作，都會(huì)存在被辭退的可能，即使他們沒有犯任何錯(cuò)誤，但是如果他們沒有任何作為，消極怠慢，長期下去會(huì)影響教職工的工作熱情也會(huì)被辭退。為了改變這樣的現(xiàn)狀，必須引入明確的競爭機(jī)制，讓教職工能夠感受到一定的壓力，因?yàn)閴毫κ沁M(jìn)步的源泉，有壓力才有動(dòng)力，人們只有在感到有壓力的情況下，才有拼盡全力的動(dòng)力，努力地提高自身的綜合能力，不斷學(xué)習(xí)或參加各種培訓(xùn)提升自身能力。

（三）營造良好和公平的辦公學(xué)習(xí)環(huán)境

社會(huì)主義核心價(jià)值觀中提到了公平，高校管理也要遵循這一原則，確保各項(xiàng)工作的透明公開，特別是對(duì)于人力資源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用機(jī)制上，盡量做到“公開招聘、按需設(shè)崗、公平競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄取”，讓有能力的人在合適的崗位上創(chuàng)造更大的價(jià)值，營造公平健康的工作環(huán)境，建立通暢的信息渠道，每個(gè)教師都可以發(fā)表自己的建議和看法，完善各項(xiàng)制度，以促進(jìn)學(xué)校的更好發(fā)展。

總之，高校的人力資源管理對(duì)于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立是保障各項(xiàng)工作順利開展的有效手段，各所高校在今后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，促進(jìn)高校教育事業(yè)健康發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]楊陽.高校如何有效構(gòu)建人力資源管理激勵(lì)機(jī)制[J].人才資源開發(fā)，2017（2）：47-48.

[3]馮娟.激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用[J].機(jī)械職業(yè)教育，2016（12）：31-32.

[4]崔國防.基于高校人力資源管理中激勵(lì)手段的探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（10）：87-88.

[責(zé)任編輯：高萌]