謝瑞涵

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，隨著信息化傳播、無障礙互動及全民化傳播模式的開展，為人力資源管理模式的不斷優(yōu)化創(chuàng)新提供了有效地指導。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人本理念是主要的人力資源管理原則。本文根據(jù)現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理特點，結合人力資源管理新思維，對企業(yè)人力資源管理新模式進行了簡單的探究，以便為企業(yè)人力資源管理效率的提升提供有效的借鑒。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；人力資源管理；跨邊界

在互聯(lián)網(wǎng)時代，我國以往企業(yè)人力資源管理弊端逐漸凸顯，如人力資源管理片面性、人力資源約束性模式缺失、人本理念應用不足等。相應問題的出現(xiàn)，對企業(yè)整體人力資源管理效率造成了一定的阻礙。這種情況下，就需要進行人力全面發(fā)展優(yōu)化體系的設置，從而為企業(yè)組織戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展提供充足的人力儲備。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理特點

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理主要具有互聯(lián)互通、大數(shù)據(jù)、客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的特點。而互聯(lián)網(wǎng)時代信息的對稱性、透明性、無障礙性，也對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理措施

（一）去中心化與員工自主管理

以往企業(yè)管理大多為串聯(lián)管理模式，而串聯(lián)管理模式并不能在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)揮良好的效力。因此依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)業(yè)務開展需求，可采取網(wǎng)絡狀并聯(lián)形式的生態(tài)有機管理形式。在網(wǎng)絡狀并聯(lián)形式的生態(tài)有機管理系統(tǒng)中，企業(yè)主管人員并不是管理的中心，而是具有主導象征作用。這種情況下，每個基層群體都可以依據(jù)自身崗位職責開展相應工作。在管理無邊界，溝通無極限的工作人員自主經(jīng)營模式，分散形式的組織權威及話語權代替了自上而下的資源分配模式[1]。這種情況下，客戶就成為企業(yè)價值鏈的變現(xiàn)終端及組織核心，這種情況不僅為各個層次工作人員提供了組織運行中心管理機會，而且也從根本上改變了企業(yè)人力資源組織形式。在去中心化的扁平化組織形式中，組織中心各個邊緣人物也可以利用組織數(shù)據(jù)化平臺逐步擴充自身人力資源影響范圍，從而為其實際價值的進一步拓展提供有效地依據(jù)。

（二）創(chuàng)新人力資源管理策略

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人力資源管理機構應根據(jù)現(xiàn)階段行業(yè)發(fā)展情況，結合自身經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略需求，明確相接的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。以人力資源股票期權計劃制定為例，其在基礎股票期權計劃制定過程中，還需要對相應計劃在不同運行環(huán)境中的運行效益及其對薪酬系統(tǒng)的影響進行適當分析，從而便于明確經(jīng)濟發(fā)展前期，并在整體經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境不穩(wěn)定的情況下確定最佳企業(yè)期權發(fā)展方案[2]。同時將基層工作人員與整體企業(yè)股價表現(xiàn)進行有效聯(lián)系，促使基層工作人員明確自身工作影響，便于相應期權計劃實際效力的充分發(fā)揮。

此外，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)內部人力資源選拔方式也應進行適當創(chuàng)新，即通過完善人力資源任用網(wǎng)絡平臺的創(chuàng)設，從線下、線上兩個方面進行優(yōu)秀人力資源的選拔。在實際管理過程中，相應企業(yè)可以在五八、智聯(lián)等一些網(wǎng)絡站點進行人力資源招聘信息公布。同時以公眾信息目錄為依據(jù)，將不同部門人員根據(jù)不同考核標準進行相應模塊劃分，通過員工職責、集群化管理及崗位效率公布，可保證整體人力資源考核工作的公平、透明性。

（三）構建跨邊界人才發(fā)展平臺

在跨邊界人才發(fā)展平臺構建的過程中，主要利用跨界思維，構建完善的人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)絡。在新時期，人力資源管理與相應企業(yè)業(yè)務體系具有緊密的聯(lián)系，而員工個體需要也直接影響了人力資源管理效率[3]。因此在跨邊界人力資源管理過程中，相應企業(yè)應從內外兩個方面，摒除以往人力資源管理壁壘，從反饋溝通、人才價值所有制創(chuàng)建、人力資本合伙人制創(chuàng)設、人才供應鏈良性循環(huán)等方面，建立外界組織與社會專長化、獨特性發(fā)展形勢。

首先在全面認可激勵系統(tǒng)數(shù)設置過程中，主要利用互聯(lián)網(wǎng)時代特有的計算機渠道，將基層企業(yè)人員與高層管理人員進行有效連接，便于隨時開展人才評定激勵工作，并提高基層工作人員的工作積極性。在這個基礎上，也可以進行關愛許可、成長認可、忠誠認可等全面認可激勵機制；其次在人力資本合伙制管理過程中，主要以人力資本投資為先導，將人力資本參與剩余價值分配與企業(yè)內部戰(zhàn)略決策進行有效整合，從而依靠人力資本這一有力支撐，創(chuàng)設關于利益價值平臺戰(zhàn)略構架，為新型勞資協(xié)調體系的建設提供有效地指導；再次人才供應鏈良性循環(huán)主要依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)變革對于企業(yè)人力資源的需要，全面開展精準到人的管理方針；最后人力價值所有制主要是將以往封閉性企業(yè)人才發(fā)展模塊轉化為開發(fā)型人力發(fā)展形勢，并在單一企業(yè)忠誠發(fā)展理念的基礎上，將專業(yè)忠誠、客戶忠誠、職業(yè)忠誠進行集中整合，實現(xiàn)人才價值創(chuàng)造黏性、忠誠度的同步提升。

三、總結

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人力資源管理展現(xiàn)了更加高速、人性化的特點。因此為了保證自身人力管理效率，在實際管理中相應企業(yè)人力資源管理人員應結合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展情況，逐步轉化人力資源管理形式，形成一套完整的企業(yè)人力資源運作機制。同時結合跨邊界人力資源管理思維，為企業(yè)內部發(fā)展提供充足的驅動力，促使整體企業(yè)市場競爭力得到有效地提升。

參考文獻：

[1]李晨熙.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].人才資源開發(fā)，2017 （18）：147-148.

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[3]孫欣.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新模式[J].中國集體經(jīng)濟，2016 （13）：101-102.