徐玉華

摘要：中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，改革開放促進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中要提高核心競(jìng)爭力，必須發(fā)揮人力資源管理的效能，加強(qiáng)績效考核，則為常見的一類措施。當(dāng)前部分國有企業(yè)的人力資源績效考核，還存在理念認(rèn)識(shí)、考核方法、執(zhí)行力度等方面的不足，未能有效提升員工的工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，分析國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀，以及績效考核執(zhí)行中存在的問題，探討提高績效考核的方法，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源績效考核問題及對(duì)策，進(jìn)行簡要的分析探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源績效考核；問題；對(duì)策

黨的十八大以來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得了舉世矚目的偉大成就，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了較大的比重，為國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。隨著“一帶一路倡議”的持續(xù)推進(jìn)和全面改革開放，國有企業(yè)走出去和引進(jìn)來，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭更加激烈，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)治理，完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中做強(qiáng)做優(yōu)做大。而人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭力，做好績效考核是人力資源管理的重要手段，對(duì)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。但部分國有企業(yè)人力資源管理還采用傳統(tǒng)的績效考核方法，制約了企業(yè)員工的創(chuàng)新力和積極性。因此，如何有效提升國有企業(yè)人力資源績效考核效果，并且推動(dòng)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題之一。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核中存在的主要問題分析

當(dāng)前國有企業(yè)在發(fā)展中不斷完善企業(yè)管理制度，人力資源管理也持續(xù)得到加強(qiáng)，其中績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀，宏觀分析整體狀況較為良好，但在細(xì)節(jié)方面還存在一定的問題。如：管理人員的績效考核意識(shí)和認(rèn)知存在偏差、考核制度和方法的設(shè)計(jì)不夠合理、績效考核制度的執(zhí)行不夠嚴(yán)格、績效考核結(jié)果應(yīng)用和激勵(lì)晉升制度有待完善等。

（一）管理人員的績效考核意識(shí)和認(rèn)知存在偏差

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中主要處于國計(jì)民生的重要領(lǐng)域，多數(shù)企業(yè)擁有相對(duì)壟斷的政策資源，因而部分企業(yè)的管理人員市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)不夠強(qiáng)，對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)存在偏差。部分管理人員認(rèn)為績效考核是形式主義，增加了管理負(fù)擔(dān)，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因而對(duì)績效考核的重視不夠；部分管理人員認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事，其他部門只要配合完成就行，而沒有把績效考核作為提升人力資源的重要手段來對(duì)待。由于管理人員未正視人力資源績效考核的作用，對(duì)績效考核的認(rèn)知過于片面，最終造成人力資源績效考核的設(shè)立徒有其表，無法真正發(fā)揮人力資源績效考核的實(shí)際效果。

（二）績效考核制度和方法的設(shè)計(jì)不夠合理

人力資源績效考核的效果整體上分析，制度的設(shè)立為前提條件。建立科學(xué)的績效考核制度，對(duì)人力資源績效考核落實(shí)的有效性和合格性，發(fā)揮了重要作用。而績效考核方法是考核制度合理性的重要內(nèi)容，當(dāng)前部分國有企業(yè)在實(shí)際績效考核中，考核制度和方法均存在不夠合理的問題。如考核制度設(shè)立時(shí)未全面了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，在制度設(shè)立中存在與業(yè)務(wù)執(zhí)行水平?jīng)_突的現(xiàn)象。另一方面考核方法較傳統(tǒng)，對(duì)不同部門不同崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，未能把員工績效與企業(yè)績效、部門團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合，績效考核的公平性和操作性不強(qiáng)。因此，因考核制度設(shè)立不合理、考核方法不夠科學(xué)，影響了績效考核的實(shí)際效果，并且造成了較多的資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

（三）績效考核制度的執(zhí)行不夠嚴(yán)格

制度設(shè)立效果的實(shí)現(xiàn)需要良好的執(zhí)行力，再好的制度如果沒有執(zhí)行力去落實(shí)也難以發(fā)揮效果。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源績效考核管理中，因績效考核制度的執(zhí)行不力，造成的績效考核效果不良的現(xiàn)象也較為多見。分析部分國有企業(yè)績效考核制度執(zhí)行不到位的原因主要體現(xiàn)為：因管理人員的意識(shí)問題、績效考核方法操作性差以及國有企業(yè)經(jīng)營管理中的人情問題等因素影響，執(zhí)行人員無法有效的落實(shí)績效考核制度，最終造成國有企業(yè)人力資源績效考核呈現(xiàn)為應(yīng)付差事、敷衍了事等不良現(xiàn)象。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用和激勵(lì)晉升制度有待完善

績效考核的價(jià)值最終要體現(xiàn)在結(jié)果應(yīng)用上，有效的考核結(jié)果應(yīng)用既能激勵(lì)人力資源的發(fā)展，同時(shí)也能促進(jìn)績效考核制度的不斷創(chuàng)新和提升。但國有企業(yè)干部管理有別于私營企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制，其為雙層管理制度，既受政府國資機(jī)構(gòu)的管理，同時(shí)受內(nèi)部管理系統(tǒng)的管理，干部晉升不完全取決于績效考核。因此當(dāng)前國有企業(yè)人力資源績效考核管理中，激勵(lì)晉升制度存在問題為主要的問題之一。具體分析激勵(lì)晉升制度存在的問題，主要表現(xiàn)為晉升制度設(shè)立不明確、人治現(xiàn)象、存在論資排輩的落后思想，此類問題嚴(yán)重影響了國有企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用質(zhì)量，并且造成企業(yè)核心競(jìng)爭力下降，人才流失等不良現(xiàn)象。

二、針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源績效考核存在問題的改善對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)管理人員的績效意識(shí)、成本意識(shí)培訓(xùn)

為合理有效的提升國有企業(yè)人力資源績效考核效果，首先必須培育國有企業(yè)管理人員的市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)和人力資源管理知識(shí)。因此，加強(qiáng)企業(yè)管理人員的績效意識(shí)、成本意識(shí)培訓(xùn)和轉(zhuǎn)化，為主要的改善對(duì)策。具體落實(shí)中為確保培訓(xùn)效果，政府國資管理部門應(yīng)針對(duì)國有企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)施自上而下的績效管理，并通過組織管理人員進(jìn)行成本意識(shí)教育培訓(xùn)的方式，提升企業(yè)發(fā)展中的市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)和績效意識(shí)。同時(shí)，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員也要加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)，培育各部門負(fù)責(zé)人都是部門人力資源經(jīng)理的理念，為人力資源績效考核實(shí)施創(chuàng)造良好氛圍和全員績效意識(shí)。

（二）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況設(shè)定合理的績效考核制度

績效考核的目的是通過激發(fā)企業(yè)員工的積極性，來提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。因此企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)立，首先應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定，績效考核的指標(biāo)要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，讓每位員工的奮斗方向和工作成績緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想形成合力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭力。同時(shí)，績效考核制度設(shè)立要充分考慮不同部門不同崗位的工作差異，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分類設(shè)計(jì)。比如筆者所在的能源行業(yè)，由于是資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，更加重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因此在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，將考核分為部門績效考核和員工績效考核，兩者均與企業(yè)績效掛鉤但不同部門設(shè)計(jì)不同的關(guān)鍵指標(biāo)，而且不同指標(biāo)之間的權(quán)重也不同，實(shí)現(xiàn)人人肩上有任務(wù)、個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效相得益彰，有效提升了績效考核的實(shí)際效果。另外，國有企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中要對(duì)人力資源績效考核制度不斷進(jìn)行評(píng)估改進(jìn)，以實(shí)事求是的態(tài)度，嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營現(xiàn)狀、收益現(xiàn)狀、人員業(yè)務(wù)水平及同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以保障績效考核制度的有效性和先進(jìn)性，并且發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用。

（三）落實(shí)績效考核實(shí)施的監(jiān)管核查機(jī)制和結(jié)果應(yīng)用

為有效提升國有企業(yè)人力資源績效考核的效果，應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度，積極應(yīng)用考核結(jié)果，把績效考核結(jié)果與員工工資待遇掛鉤，并創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀者得到晉升、落后者調(diào)整崗位或接受再教育。為提高績效考核執(zhí)行力，企業(yè)可建立績效考核實(shí)施監(jiān)管核查機(jī)制，通過設(shè)立上下結(jié)合的企業(yè)紀(jì)律監(jiān)管小組，針對(duì)企業(yè)經(jīng)營中各類獎(jiǎng)懲事項(xiàng)的落實(shí)結(jié)果進(jìn)行核查監(jiān)管，并對(duì)績效考核實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)管，嚴(yán)格杜絕人力資源績效考核中出現(xiàn)的違規(guī)操作、制度執(zhí)行不力，以及人員晉升違規(guī)操作的現(xiàn)象。以此提升企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作提高績效，并且有效的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)建立并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源績效考核制度，是現(xiàn)代企業(yè)治理中重要的管理策略。分析當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，在企業(yè)發(fā)展中不斷優(yōu)化提升人力資源績效考核的實(shí)際效果，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。國有企業(yè)應(yīng)從加強(qiáng)管理人員競(jìng)爭意識(shí)和績效意識(shí)培訓(xùn)教育，落實(shí)績效考核執(zhí)行監(jiān)管和結(jié)果應(yīng)用，以及合理制定績效考核制度的方向進(jìn)行完善發(fā)展。

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