姜韻 石穎杰

【摘 要】隨著市場競爭日益激烈，如何提高企業(yè)的綜合競爭力成為企業(yè)研究的重要課題，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是企業(yè)管理的一項重要工作，本文首先介紹了加強企業(yè)管理人員培訓(xùn)的目的和意義，分析了目前企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀，著重研究改善企業(yè)管理人員培訓(xùn)發(fā)展對策以及加強企業(yè)管理人員培訓(xùn)的具體方法，以保證企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作取得實實在在的成效。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理人員；培訓(xùn)；探索

隨著國際形勢的不斷變化和經(jīng)濟全球化程度不斷深入，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)人才是企業(yè)競爭實力的象征和代表，只有不斷提升企業(yè)人才的各項素質(zhì)，尤其是企業(yè)管理人才的管理水平和綜合素養(yǎng)，才能為企業(yè)提供更強的發(fā)展動力。再加上我國特色社會主義時代的不斷發(fā)展，提升各級各層人員的知識水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、個人涵養(yǎng)，才能為國家建設(shè)發(fā)展出一份力，所以企業(yè)管理人員的培訓(xùn)不僅對企業(yè)，對國家發(fā)展也有重要意義。所以，不論從哪個角度和層面來說，都要抓好企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作，切實發(fā)揮企業(yè)管理人員的作用與功效。

一、加強企業(yè)管理人員培訓(xùn)的目的

加強企業(yè)管理人員的培訓(xùn)工作是為了提高企業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)水平和管理能力，讓企業(yè)管理更加現(xiàn)代化和人性化，促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)長久發(fā)展。面對新形勢和新要求，企業(yè)管理人員必須時刻加強學(xué)習(xí)，了解形勢變化和先進技術(shù)，不斷豐富自己。而且很多企業(yè)管理人員并非專業(yè)管理人員，有的是從基層技術(shù)員工晉升上來的，有的是是從其他崗位轉(zhuǎn)移過來的，并不是每個企業(yè)管理人員都能夠勝任企業(yè)管理工作，所以企業(yè)管理人員的培訓(xùn)工作必要而又重要。另外，提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展進步也有極大作用，企業(yè)的健康發(fā)展需要管理人員進行管理和引導(dǎo)，并且統(tǒng)領(lǐng)全體員工共同朝著同一目標(biāo)而奮進，企業(yè)管理人員有利于凝聚員工向心力，培養(yǎng)員工艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，形成科學(xué)合理的企業(yè)管理制度，從而助力企業(yè)更好地發(fā)展。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）對培訓(xùn)的重視性認識不夠

一方面是企業(yè)對管理人員的培新工作不夠重視，很多企業(yè)都忽略了企業(yè)管理人員的培訓(xùn)工作，只強調(diào)對新進員工和技術(shù)員工的培訓(xùn)，認為管理人員對企業(yè)相關(guān)情況比較了解，也有一定的工作經(jīng)驗，沒有再培訓(xùn)的必要，另一方面是管理者自身對培訓(xùn)工作不重視，因為企業(yè)管理人員工作任務(wù)重，內(nèi)容復(fù)雜，平常工作就已經(jīng)比較繁忙，難以抽出時間進行自學(xué)和外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，自學(xué)的主動性和積極性也不高。

（二）對培訓(xùn)需求分析工作不夠重視

有些企業(yè)確實進行了管理人員的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)工作卻做得不夠細致、不夠，比如對培訓(xùn)的需求分析不到位，沒有去了解企業(yè)管理人員到底需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)，希望開展何種形式的培新，而是自上而下、灌輸式的培訓(xùn)，缺乏一定的分析與調(diào)查做基礎(chǔ)，也就確實減少了培新的實效。目前很多企業(yè)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容還停留在教授如何使用電腦軟件，如何對員工進行制度化管理上，所教知識嚴重老化、更新不及時。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容落伍陳舊，既減少了培訓(xùn)的意義和作用，也導(dǎo)致被培訓(xùn)人員提不起學(xué)習(xí)的興趣，相關(guān)資料表明，很多企業(yè)內(nèi)部對于新知識的了解和認識不足，與企業(yè)培訓(xùn)的落后、不到位有極大關(guān)系。

（三）缺乏系統(tǒng)化培訓(xùn)流程與規(guī)劃

培訓(xùn)能夠調(diào)動員工的積極習(xí)慣，讓員工獲取到更多的知識和技能，促進自身發(fā)展，在培訓(xùn)中需要將目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及長期目標(biāo)結(jié)合起來進行考慮。當(dāng)然只有系統(tǒng)化、長期性、統(tǒng)一性的培訓(xùn)才能更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，然而實際情況是，很多企業(yè)在管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)方面不足，不夠規(guī)范和完整，這就無法充分發(fā)揮出指導(dǎo)作用。碎片式培訓(xùn)和分散化培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)作為企業(yè)管理人員的一項日常工作和必備要求，有需要時開展一次，覺得不必要就長期不開展，使得培訓(xùn)頻次不穩(wěn)定，培訓(xùn)工作時有時無，同時沒有對培訓(xùn)內(nèi)容進行整體把握，這次開展一種內(nèi)容的培訓(xùn)，下次開展的可能與上次培訓(xùn)毫無相關(guān)，甚至相悖，這就限制了培訓(xùn)效果，和預(yù)期效果間有一定的差距。

（四）培訓(xùn)方式方法問題

很多企業(yè)在培訓(xùn)中培訓(xùn)形式單一，一般采取的就是填鴨式的集中授課，粗淺的實地參觀等形式，經(jīng)常參加培訓(xùn)的管理人員很快就會對這兩種方式失去興趣，甚至聞“培訓(xùn)”而色變，不愿意參加培訓(xùn)，這樣反而適得其反。這是因為企業(yè)培訓(xùn)組織方?jīng)]有實現(xiàn)分析和調(diào)研受培訓(xùn)人員的特點，是剛接觸企管工作的新人，還是在企管崗位上工作多年，經(jīng)常參與培訓(xùn)的管理人員，調(diào)查情況受眾后就要對癥下藥，有的放矢。如果培訓(xùn)不具有針對性和個性化，沒有事先分析調(diào)查情況就難以采取有效的培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)也會考慮到培訓(xùn)成本和安全問題，從減少成本和確保安全的情況出發(fā)，企業(yè)一般都愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如：演講、講座、授課等，培訓(xùn)的方式一成不變，無法提起受訓(xùn)者參與的積極性和趣味性，培訓(xùn)效果也就無從談起了。

（五）沒有及時反饋培訓(xùn)效果

培訓(xùn)工作的開展是為了培訓(xùn)效果的取得，要想取得一定的培訓(xùn)效果，就要有培訓(xùn)反饋，然而很多企業(yè)的培訓(xùn)工作并未與績效結(jié)合起來，無法體現(xiàn)培訓(xùn)反饋情況和效果如何。受訓(xùn)人員在培訓(xùn)事宜結(jié)束時，沒有相關(guān)考核評價體系，也沒有跟蹤調(diào)查，無法掌握培訓(xùn)的效果，無從知道培訓(xùn)工作開展的成績?nèi)绾?，是否能發(fā)揮出一定功效，受訓(xùn)人員也無從反饋自身接受培訓(xùn)的感受與想法。很多企業(yè)培訓(xùn)中并沒有重視培訓(xùn)反饋這一環(huán)，沒有相關(guān)依據(jù)和資料去判定培訓(xùn)的效果，不能界定參與培訓(xùn)的管理人員的技能和素質(zhì)提升水平，會對培訓(xùn)進程以及效果造成影響。

三、企業(yè)管理人員培訓(xùn)發(fā)展對策

（一）明確培訓(xùn)目標(biāo)

明確培訓(xùn)目標(biāo)就是確定培訓(xùn)要達到什么樣的效果，并為這項效果而努力達成，也是對培訓(xùn)進行評估的重要依據(jù)。不論是培訓(xùn)人還是受訓(xùn)人，只有清楚地知道培訓(xùn)的總目標(biāo)和各個階段的分目標(biāo)，才能保證培訓(xùn)工作序時推進，所以培訓(xùn)工作要根據(jù)培訓(xùn)要求與培訓(xùn)目標(biāo)，按時推進，并且要確保階段性培訓(xùn)工作按時完成，長期培訓(xùn)工作連貫有序。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)管理人員在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，特別是中高層管理人員，其決策和部署能夠直接影響到企業(yè)發(fā)展方向和持久力，這需要企業(yè)要通過提升管理人員的管理能力以及綜合素質(zhì)，來保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括三大方面，一是提高業(yè)務(wù)技能，比如管理人員需要掌握的工商管理知識，綜合管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力和人性化管理方式等；二是擴大知識面，包括企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的相關(guān)專業(yè)知識，企業(yè)發(fā)展前景的預(yù)測和分析，以及國際市場的分析研判，還包括社會相關(guān)熱點問題等；三是提升個人素質(zhì)，作為企業(yè)管理人員，要管理好企業(yè)員工，首先自身素質(zhì)要過硬，要能當(dāng)好企業(yè)員工的“領(lǐng)頭羊”，不論是工作作風(fēng)還是生活態(tài)度，都要積極向上，自覺遵守道德、法律規(guī)定，只有先成為一個“人”，才能成為一名管理者。不論是培訓(xùn)目標(biāo)的制定還是培訓(xùn)內(nèi)容的完善，都要需要依據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況而定，提升培訓(xùn)的科學(xué)性以及有效性。

（三）豐富培訓(xùn)方法

科學(xué)合理、靈活多樣的靈活的培訓(xùn)方法，才能促進培訓(xùn)效率和效果的提升。一要改變傳統(tǒng)培訓(xùn)的填鴨式方式，多組織一些新穎而又有成效的培訓(xùn)方法，加入體驗式教學(xué)方法，提升培訓(xùn)實效。比如開展室外拓展訓(xùn)練、角色扮演、有獎競賽、情景模擬等形式，擺脫一成不變的、老舊的教學(xué)模式，讓每一位學(xué)員都能參與進來，能形成互動式學(xué)習(xí)，把培訓(xùn)課上的所學(xué)知識真正入腦入心，而不是徒有形式。二是改變一刀切式的培訓(xùn)方式，要重視受訓(xùn)個體的差異性，考慮到每個受訓(xùn)人員的經(jīng)歷、崗位、工作性質(zhì)不同，根據(jù)受眾對象的特性因材施教，讓教學(xué)方式更加科學(xué)合理。三是強調(diào)培訓(xùn)方法與內(nèi)容的統(tǒng)一，是要認識到不論是何種培訓(xùn)方法都是為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)的，培訓(xùn)方法的多樣化是為了讓培訓(xùn)效果更加突出，所以在培訓(xùn)中不能顧此失彼，在講究多樣化培訓(xùn)方法的同時也要注重教學(xué)內(nèi)容，強調(diào)寓教于樂的“教”，真正提升培訓(xùn)的有效性。

（四）健全評估體制

培訓(xùn)評估是對培訓(xùn)的效果進行分析和評價，分析培訓(xùn)的不足和取得的實效，進而為今后的培訓(xùn)提供更好的經(jīng)驗教訓(xùn)，促使加以完善和改進。一套行之有效的培訓(xùn)評價機制能夠讓培訓(xùn)成果更加明顯，如何建立一套系統(tǒng)化的培訓(xùn)評價機制，就需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和人力資源結(jié)構(gòu)來決定。比如在培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束時，可以分發(fā)課程評價表至每位受訓(xùn)人員手中，交由受訓(xùn)人員填寫關(guān)于這段培訓(xùn)的感受與體會，也可以提出相關(guān)意見和建議，包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、師資力量、設(shè)施條件等方面都可以進行反饋和提議。培訓(xùn)小組需要將這些反饋信息都收集起來，并進行有效的分析，為以后的培訓(xùn)活動優(yōu)化提供基礎(chǔ)和經(jīng)驗。培訓(xùn)結(jié)束后，還需在日常工作中對接受培訓(xùn)的管理人員進行跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了解受訓(xùn)的管理人員在工作中是否有所改變，是否提升了自己的管理水平，這樣做能夠判斷培訓(xùn)效果有沒有達到預(yù)定目標(biāo)。

（五）設(shè)定獎勵機制

為調(diào)動企業(yè)管理人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性，需要制定一套有效的獎勵機制，給企業(yè)管理人員提供參加培訓(xùn)的動力。比如對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀、積極、態(tài)度認真、進步明顯的人員，可以適當(dāng)予以一些精神物質(zhì)獎勵，對培訓(xùn)中表現(xiàn)較差，并不能按時參加培訓(xùn)，經(jīng)常缺勤的人員要予以批評和懲罰。通過表彰先進典型，批評落后，讓受訓(xùn)人員能夠充分重視培訓(xùn)工作，并自覺遵守培訓(xùn)的規(guī)定和條例，努力在培訓(xùn)中提升自己，這樣才不能讓企業(yè)物力人力財力白白浪費，才能達到培訓(xùn)的相關(guān)目的和效果。

（六）保證培訓(xùn)師資隊伍

要保證培訓(xùn)效果的取得，就要對培新教師、設(shè)施、條件有所要求。企業(yè)管理培訓(xùn)教師必須具有過硬的基本功。一是要有扎實的馬克思主義理論功底，對馬克思主義不僅要有深入的研究，而且還能深入淺出、生動具體地解讀馬克思主義經(jīng)典著作，能夠指導(dǎo)受訓(xùn)人員把馬克思主義經(jīng)典著作的學(xué)習(xí)同馬克思主義中國化理論成果的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，更好地掌握馬克思主義立場、觀點、方法。同時，深入研究中國特色社會主義理論體系，并且把理論研究與企業(yè)發(fā)展實際結(jié)合起來，讓馬克思主義真正能夠指導(dǎo)企業(yè)管理人員的思想和工作，并成為一種巨大的推力。二是要有較高的理論政策水平。企業(yè)管理人員是企業(yè)政策的制定和推動者，企業(yè)管理人員不僅要對企業(yè)相關(guān)情況清晰明了，還要熟練掌握國家政策方陣，國家對企業(yè)的要求，企業(yè)改革的方向等等。培訓(xùn)教師要深刻了解這些政策，并未受訓(xùn)人員進行解決，才能讓企業(yè)管理人員對國家相關(guān)政策的把握更加準確。三是要有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)知識。教師的專業(yè)知識決定了教學(xué)內(nèi)容的深度與廣度，決定了管理人員受訓(xùn)效果。而且很多企業(yè)管理人員都是行業(yè)精英，學(xué)歷高、見識廣、了解多，企業(yè)管理人員本身所掌握的知識就比較豐富，要成為管理人員的教師，就必須懂的更多，了解的更細，才能為他人答疑解惑。教師只有不斷學(xué)習(xí)，充實自身，才能承擔(dān)起提高管理人員素質(zhì)和能力的使命。

四、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的具體方法

（一）角色扮演培訓(xùn)模式

角色扮演就是假設(shè)在某一特定的工作情景下，不同的受訓(xùn)者扮演不同的角色，需要根據(jù)相關(guān)指令，從自己扮演的角色出發(fā)，通過與他人交流溝通，對工作任務(wù)的分析部署，進而嘗試如何去完成既定目標(biāo)。教師通過觀察每個受訓(xùn)人員模擬中的各自表現(xiàn)，可以了解受訓(xùn)人員的相關(guān)特點，受訓(xùn)人員也可以通過這種身臨其境、情景模擬的方式，體驗在平常工作中遇到具體問題時如何解決，以提高自身的適應(yīng)能力、處理工作的能力和實際工作能力。職業(yè)模擬具有明顯的生動性和有效性，它不是填鴨式、被動接受的方式，而是加入了互動交流，能夠讓學(xué)員充分表現(xiàn)出自己，創(chuàng)造了一個類似于崗位培訓(xùn)的最佳的學(xué)習(xí)環(huán)境，受訓(xùn)者獲得了培訓(xùn)的機會，也不會因此打亂正常的生產(chǎn)和工作的進程，這種方式也能被企業(yè)管理學(xué)員易于接受。

職業(yè)模擬一般是用于培訓(xùn)剛剛走上企業(yè)管理崗位的新人，因為這類人群缺少相應(yīng)的工作經(jīng)驗，通過這種形式能夠在短時間內(nèi)讓人員快速適應(yīng)所在管理崗位，并且不再懼怕遇到問題，所以對企業(yè)管理人員采取職業(yè)模擬的培訓(xùn)方式也是一種好選擇。

（二）選拔考核培訓(xùn)模式

選拔考核培訓(xùn)方式，顧名思義，就是通過對受訓(xùn)人員的區(qū)分，對不同的人采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，這種模式更加具有針對性，能夠針對員工的不足之處加以改進和完善，比如高層的管理人員，要提高其決策能力和對公司發(fā)展方向、前景的分析能力，對中層管理人員，要提高他們的管理能力和知識技術(shù)。分級選拔方式，就是通過對員工工作表現(xiàn)和態(tài)度進行評價，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有更大的晉升空間，表現(xiàn)不佳的員工則面臨更大壓力，這種方式增加了員工工作的壓力，分級這種方式也刺激著員工不斷努力和提升自己，使其在工作中時刻保持警惕，不斷發(fā)揮自身價值。需要注意的是，要在選拔考核培訓(xùn)這種模式中，把員工的培訓(xùn)、選拔以及工作實踐充分的結(jié)合起來。通過培訓(xùn)加強員工的工作能力，通過選拔激勵員工的工作積極性，這是一種具有激勵效果的培訓(xùn)模式。

（三）交換崗位培訓(xùn)模式

每個崗位都有自身的難點，沒有哪個崗位是輕輕松松就能做好的，作為管理人員要深諳于心，對每個崗位的工作任務(wù)和難點都要有所了解，對待不同崗位的員工時才能公平公正，采用交換崗位的方式能夠讓管理更加更加熟悉不同的崗位，反省平常工作中存在的不足和問題，從而更加全面、細致的掌握企業(yè)信息。交換崗位可以讓如各種主管人員之間、副職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務(wù)輪換。職務(wù)輪換培訓(xùn)模式在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要的現(xiàn)實意義，讓企業(yè)員工體驗了在不同崗位的工作經(jīng)驗，方便對所在崗位的前后工序更加了解，也便于不同部門之間的溝通交流，員工掌握的知識更加全面專業(yè)，對做好本職工作也有極大推動作用，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才創(chuàng)造了較好的平臺。

對企業(yè)高層管理人員來說，交換崗位可以使高層管理人員接受到不同類型的、更加高層次、全面性的管理知識，使其擁有較多的知識技能和管理技巧，更加科學(xué)合理地制定各項企業(yè)發(fā)展的決策和規(guī)劃，真正發(fā)揮企業(yè)核心人才的作用。中間管理層之間開展職務(wù)輪換，不能能讓中級管理層人員對自身崗位更加了解，還能對其他不同崗位也初步掌握，進而努力成為一名復(fù)合型管理人才，更好地執(zhí)行管理層所作出的決策、決定。基層管理人員就是遵從中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行高層管理人員的決策。職務(wù)輪換培訓(xùn)可以使得其有機會進行業(yè)務(wù)

進修，提高其管理技能和專業(yè)技術(shù)能力。

（四）案例分析培訓(xùn)模式

決策能力是作為一名企業(yè)管理人員必須具備的能力，也是在日常培訓(xùn)中不斷要求完善的內(nèi)容，采取案例評點的培訓(xùn)模式來對管理人員的決策分析能力進行提升，是很有效的一個方法。首先要重視案例的選擇，案例要有真實性，是企業(yè)管理中確實存在或者可能發(fā)生的事例，不能脫離實際；案例要貼切，要結(jié)合培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)選擇合適案例；案例要有啟迪性，啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例，這種方式類似于模擬培訓(xùn)，也是讓學(xué)員處于不同角色中，引導(dǎo)學(xué)生對問題進行深度思考，進而得出解決問題的方法，這既貫穿了學(xué)員的實踐經(jīng)驗，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。需要注意的是，由于學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、認識的不同，不同管理人員對于問題的解決方法也不一，當(dāng)然，同樣的問題有多種解決辦法，并不是只有規(guī)定固定的唯一答案。通過這種培訓(xùn)模式，可以培訓(xùn)企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，可以鍛煉員工的創(chuàng)造性思維，使其能夠多角度、全方位的去思考問題和解決問題。

五、結(jié)語

我國企業(yè)家們應(yīng)深刻認識到企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性，深入完善管理人員的培訓(xùn)工作，從明確培訓(xùn)目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，豐富培訓(xùn)方法，健全評估體制，設(shè)定獎勵機制，保證培訓(xùn)師資隊伍等方面入手，配合豐富多樣的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)復(fù)合型企業(yè)管理人才，能夠熟練運用科學(xué)方式管理企業(yè)，緊隨時代發(fā)展的腳步，使企業(yè)向更好的方向大步邁進。

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