鄭 倩

（中國石化集團北京燕山石油化工有限公司，北京 102500）

員工是推動企業(yè)發(fā)展的決定力量，是企業(yè)價值的直接創(chuàng)造者和最寶貴財富。技能操作人員作為中國石化生產(chǎn)一線主力軍，做好他們的培訓培養(yǎng)工作，事關人心聚散、事業(yè)興衰。

筆者認為，新形勢下，加強技能操作人員的培養(yǎng)和鍛煉，關鍵在于建立崗位職位體系，解決“位”的問題；完善通道建設，疏解“擠”的狀態(tài)；開展專項培訓，消化“量”的矛盾；強化管理考核，整治“慵”的弊病。通過建立起適應新形勢、新時代、新發(fā)展的技能操作人員管理體系，讓有為者有位，以提質促效增，做到人盡其才、用當其時、優(yōu)化配置、科學激勵，實現(xiàn)員工與企業(yè)同成長、共進步。

1 以創(chuàng)新機制吸引人

黨的十九大提出，要“弘揚勞模精神和工匠精神”,落實到具體行動中，就是要強化人才思想引領和導向作用，大興識才愛才敬才用才之風，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在工作中培育人才、在事業(yè)中凝聚人才，讓更多千里馬競相奔騰。

種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。要想凝聚技能人才、發(fā)展技能人才，引導技能人才扎根一線、專心鉆研，首先就要增加一線崗位吸引力，大力實施人才強企工程，真正把人心系在具體工作中。只有這樣，才能形成主觀的成長意愿和對知識的個人渴望，也是做好技能操作人員培訓培養(yǎng)工作基礎中的基礎。

1.1 打通成長通道

把技能人才培養(yǎng)放在更加突出的位置，將技能操作人才成長通道建設作為企業(yè)健全人才管理體制重要內容，用個人發(fā)展吸引員工、激勵員工，鼓勵他們學技術、當技師、作貢獻。結合國家工種職業(yè)技能鑒定規(guī)范，建立初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、主管技師、主任技師、首席技師等技能操作序列專屬專家通道，通過發(fā)放專家津貼、專家貢獻獎勵等，體現(xiàn)對技能操作人員工作的認可，通過暢通技能操作人才成長通道，引導技能操作人才“干好了同樣有地位、受尊重”，激勵一線員工奮發(fā)努力，增強一線操作崗位的吸引力和技能操作隊伍戰(zhàn)斗力。

1.2 規(guī)范職數(shù)管理

研究制定《技能操作序列專家職數(shù)管理辦法》，明確技能操作序列各層級專家職數(shù)和使用規(guī)則。其中，高層級專家由直接管理機關進行統(tǒng)籌，實現(xiàn)各專業(yè)、各板塊專家職數(shù)分布總體平衡、協(xié)調統(tǒng)一；低層級專家按照員工管理權限，由直接管理機關進行總量控制，充分尊重使用單位意見建議，鼓勵使用單位根據(jù)內部人員結構在職數(shù)范圍內合理使用。在此基礎上，將專家職數(shù)及分布在評選范圍內進行公開，便于技能操作人員規(guī)劃個人職業(yè)生涯，暢通成長通道。

1.3 完善考核機制

在考核內容上，實事求是完成對技能操作序列專家的業(yè)績考核，切忌“一刀切”。如初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等專家，主要任務是保障裝置安全、平穩(wěn)運行，參與專項技術工作有限，考核時應以完成崗位實際工作為主，主任技師、首席技師等高層級專家，不僅要完成裝置基本運行任務，還要參與多項技改技措、項目論證等，考核時應以完成專項任務為主。通過合理確定考核內容和評價標準，切實發(fā)揮考核的激勵約束作用。

在考核方式上，堅持“公平公正、公開透明”原則，采用“同行評同行、專家選專家、企業(yè)聘專家”的方式，分階段開展專家選聘工作。為保證評審工作的客觀性、權威性和公信度，可積極借助外部資源，聘請行業(yè)專家參與，企業(yè)內部高層不參與專家選聘具體過程，避免打招呼、遞條子。在考核周期上，考慮到專家工作性質，應適當安排評選頻次，按照三年一選聘、一年一考核組織實施，弘揚“工匠精神”，造就更多的能工巧匠。

1.4 理順工作流程

由于技能操作序列專家屬于非行政職務，在專家作用發(fā)揮方面，必須匹配以相應的保障機制。為進一步強化專家在企業(yè)項目論證中的話語權，應將專家論證關口前移，由項目后期簽字確認調整為項目初期論證、過程把控、后期評價，全程參與、層層把關，為管理層科學決策奠定基礎。搭建專家工作發(fā)揮平臺，探索嘗試通過成立專家工作室，切實發(fā)揮專家在技術攻關、人才培養(yǎng)方面的重要作用；同時，以在聘專家專業(yè)背景為基礎，合理劃分成立專業(yè)組，研究制定專業(yè)組技術交流運行機制，營造團隊共同學習、共同成長良好氛圍。

1.5 堅持典型引路

切實在技能操作隊伍中挖掘典型、宣傳典型、表彰典型，用身邊事激勵身邊人。特別是要堅持“選得準、叫得響、樹得牢”，在各個層面設計不同層次的先進典型，對重大典型的宣傳堅持長期挖掘，持續(xù)報道，日積月累, 形成強大聲勢,做到人人皆知，既傳承文化、引領發(fā)展，更讓每名職工工作有盼頭，展示有平臺。

譬如，如實施直接作業(yè)環(huán)節(jié)綠牌獎勵、裝置長周期運行獎勵、裝置平穩(wěn)率競賽獎勵、發(fā)現(xiàn)隱患獎勵、舉報違章獎勵等制度，既保證裝置安全生產(chǎn)，又提高了技能操作人員收入。此外，充分借鑒中國石化“感動石化十大人物”評選經(jīng)驗，推選倒班43年技能操作人員謝存義為十大人物之一，與閔恩澤院士同臺領獎。在同類企業(yè)中，可對一線倒班職工開展“功勛員工”評選，對倒班滿一定年限員工進行一次性獎勵，并召開專門表彰會為他們頒發(fā)紀念獎章。通過發(fā)揮榜樣的力量，激勵更多一線員工立足崗位、勤奮工作，為裝置安穩(wěn)運行保駕護航。

2 以崗位培訓鍛煉人

崗位是技能操作人員最基本的培訓地點和展示平臺，做好崗位培訓能夠起到立竿見影的實際效果。目前，強化崗位培訓的形式和內容較多，應進一步加強統(tǒng)籌，推行技術管理專業(yè)化、內操系統(tǒng)化、外操區(qū)域化，逐步實現(xiàn)本崗位、多崗位、單套裝置、多套裝置全流程操作，培養(yǎng)一批“精一崗、會兩崗、懂三崗”的多面手，提升“干一行、愛一行、精一行”的職業(yè)素養(yǎng)，傳承“專心專注、精益求精”的工匠精神。

2.1 強化從業(yè)資格管理

針對國家有統(tǒng)一規(guī)定的就業(yè)準入資格要求，開展崗位識別和培訓取證是企業(yè)依法合規(guī)經(jīng)營的工作底線，是從業(yè)人員正常上崗的基本要求，必須義無反顧執(zhí)行落實。

首先，要明確崗位要求。由主管部門進行專業(yè)解讀，確定取證條件，按照員工管理權限，由人員使用單位開展內部識別，從而確定涉及崗位和人員。其次，要組織專項培訓。由國家準入批準的培訓、考核機構組織培訓考試，參培人員在考核合格后取得相應資格證書。最后，要進行動態(tài)管理。定期根據(jù)人員調整情況開展識別、取證、復審，對于未取得國家統(tǒng)一規(guī)定的就業(yè)準入資格證書人員，不得安排獨立上崗開展工作，同時降低工資待遇，創(chuàng)造條件，督促取證。

在此基礎上，實行國家法定資格證、上級管理作業(yè)證、企業(yè)內部上崗證層級管理，將取得法定資格證書、上級管理作業(yè)證作為企業(yè)頒發(fā)內部上崗證的前提條件，以規(guī)范技能操作人員上崗資質管理，實現(xiàn)國家法定從業(yè)資格證、上級管理作業(yè)證、企業(yè)內部上崗證的協(xié)調統(tǒng)一。

2.2 提高崗位勝任能力

對技能操作人員崗位勝任能力培訓，應以崗位必備理論、操作規(guī)程等內容學習為重點，強化規(guī)范操作、精準操作、應急處置等能力訓練。以培養(yǎng)正確操作習慣為重點，通過規(guī)范訓練、反復訓練、強化訓練，錘煉過硬操作技能，做到正確操作、熟練操作、最優(yōu)操作。

特別是要對現(xiàn)有崗位進行梳理，形成崗位能力矩陣，并對照現(xiàn)有崗位人員情況，逐一分析，分層次開展崗位培訓。如某單位通過通用HSSE知識、基本安全技能、生產(chǎn)過程控制、安全管理理念等幾個方面對各項安全技能進行細化分解，按照外來人員、新員工、內操、外操、班長、其他人員進行分類識別，通過班間課堂、現(xiàn)場教學、脫產(chǎn)培訓或會議等多種形式開展培訓，提高崗位培訓的針對性和系統(tǒng)性（表1）。

2.3 開展多崗位學習

組織開展技能操作人員全流程培訓，以技能操作人員所在裝置目前崗位設置為基礎劃分崗位學習跨度，學習跨度可以一崗一跨，也可以多崗一跨，不允許將一個崗位分解成多個跨度進行組織實施。參加跨崗學習的人員，經(jīng)考試合格者，由使用單位人力資源管理部門按照從業(yè)資格管理相關要求，統(tǒng)一頒發(fā)上崗證書。

表1 HSSE培訓矩陣

為進一步提高技能操作人員學習培訓的積極性，可進行適當激勵，鼓勵技能操作人員精一崗、會兩崗、通三崗，為下一步瘦身健體、減員增效提供人才保障。此外要充分借鑒先進經(jīng)驗，探索建立“關鍵技能帶頭人”“能工巧匠”“技術能手”等人才管理制度，切實發(fā)揮高端技能人才在企業(yè)發(fā)展中的引領作用。

3 以職位晉升塑造人

充分利用技能操作人員成長通道，以技能操作人員職業(yè)技能鑒定為載體，幫助技能操作人員完成初級工到高級技師的晉升；以完善專家選聘制度為手段，幫助技能操作人員成長為技能大師；以職業(yè)生涯發(fā)展通道為指引，幫助技能操作人員學習新知識、掌握新技能、增長新本領，拓展技能操作人員成長成才空間。引導技能操作人員樹立終身學習理念，不斷提高思想道德素質和科學文化素質。

3.1 推進職業(yè)技能鑒定

充分利用職業(yè)技能鑒定條件，滿足職工職業(yè)技能鑒定需求。凡符合申報條件的人員均可當年申報，進一步調動技能操作人員學習鉆研技術積極性。增加職業(yè)技能鑒定仿真考試比例，將仿真部分的權重提高到50%，確保職業(yè)技能鑒定既注重理論水平，更考核實操能力，真正把裝置上技術過硬、群眾認可的技能人才“鑒定”出來。建立技師、高級技師動態(tài)聘任機制，取消技能鑒定“一考定終身”的慣例，按照一定比例實施C檔分布，即考核結果為C的技師、高級技師，下一年度則不再聘任；定期對取得資格人員進行實操復審，保持員工技能與實際需要同步；建立“職業(yè)資格—職位”晉升通道，進一步暢通技能骨干人才成長空間。

3.2 開展專家選聘

出臺《專家選聘管理辦法》，采用“同行評同行、專家選專家、公司聘專家”的方式開展專家選聘。為保證評審工作的客觀性、權威性和公信度，積極借助外部資源，除內部遴選評委外，探索外聘專家參與評審，避免“打招呼、遞條子”現(xiàn)象。嚴格專家日常管理，堅決不搞“一聘定終身”，在專家量化考核中，按照一定比例實行排名靠前免試續(xù)聘，排名靠后降級參加選聘，真正實現(xiàn)能進能出、能上能下。提高專家選聘和使用效率，促進專家作用的充分發(fā)揮，將專家嵌入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個流程，為專家提供更高、更寬闊的平臺。

3.3 打造專屬資源

開展專屬培訓資源建設，通過深入分析和全面梳理，按照職位層級建立必備的專業(yè)知識和技能目錄，并匹配相應的學習資源，形成技能操作序列培訓課程體系。切實落實課程體系在技能操作人才通道建設中的主體作用，構建“學習導航”系統(tǒng)，按照員工素質能力提升需求，繪制學習課程與培養(yǎng)方案，為員工跨職級發(fā)展和個性需求提供指引。建立專屬技能操作人員情感交流平臺，關注心理健康，將好的情緒、環(huán)境送到員工面前。繼續(xù)推動EAP關愛計劃，向基層班組延伸。注重中控室等人員聚集區(qū)域的環(huán)境布置，營造輕松氛圍，緩解壓力疲勞；文體活動經(jīng)?；?，以簡單、短小的形式放松員工緊張狀態(tài)，營造積極向上的良好氛圍。

4 結語

總之，強化技能操作人員的培養(yǎng)鍛煉，做好每名員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是基礎。通過梳理技能操作隊伍的崗位職位設置、調整薪酬體系，設計出更加科學合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使每名職工在職業(yè)發(fā)展過程中，都能找到適合自己的成長路徑，從根本上打破了人才成長的“天花板”，避免大家都去擠“獨木橋”。在此基礎上，以做好崗位培訓為前提，從一崗通到多崗通，從裝置通到板塊通，培養(yǎng)“精一崗、通二崗、會三崗”的多面手。同時，進一步與職業(yè)技能鑒定、專家評聘相輔相成，培養(yǎng)角度隨之從單一崗位鍛煉轉變?yōu)閷φ麄€裝置、板塊的了解和認知，逐步建立起每名技能操作人員的知識網(wǎng)，實現(xiàn)專業(yè)技能的融會貫通，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流，激勵廣大技能操作人才為全面推進中國石化全面可持續(xù)發(fā)展貢獻聰明才智。