李榮譽(yù)

（中國人民公安大學(xué)，北京 100038）

一、問題的提出

（一）人與組織匹配理論

人與組織匹配理論最早起源于場論學(xué)說，是一種關(guān)于個體和工作組織之間的相互適合性、容和性的理論。人與組織匹配理論在學(xué)界受到廣泛關(guān)注，但在概念及維度上尚未形成一致觀點(diǎn)。人與組織匹配兩維模型Muchinsky（1987）認(rèn)為人與組織匹配由兩方面組成：一致性匹配和互補(bǔ)匹配。［1］一致性匹配關(guān)注個體特性與其所在組織特性能夠協(xié)調(diào)整合，互補(bǔ)匹配則是指個人和組織各自特征能相互滿足匹配。［2］還有其他學(xué)者認(rèn)為，人與組織匹配是指個體和組織在雙方需求滿足的互補(bǔ)關(guān)系，并認(rèn)為人與組織匹配兩方面構(gòu)成：個人需求和組織提供的資源匹配，即組織提供的資源機(jī)會能滿足個體需求的匹配；組織單位要求和個人本領(lǐng)特長匹配，即個人掌握或具有的技術(shù)、知識等方面符合組織要求的匹配。［3］人與組織匹配三維度模型中，Kristof（1996）將人與組織匹配定義為“個人與其工作所在的組織之間的相容性”。［4］Kristof認(rèn)為人與組織匹配則應(yīng)該由一致性匹配、需求供給匹配和要求能力匹配三方面構(gòu)成，需求供給匹配和要求能力匹配共同構(gòu)成了互補(bǔ)匹配。

（二）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠，又稱工作倦怠，是指個體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力，而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)。職業(yè)倦怠一般包括情緒衰竭，低成就感和玩世不恭三方面。［5］情緒衰竭是指個體工作缺乏積極性，挫折感強(qiáng)，甚至緊張害怕參與工作。玩世不恭是指個體對待工作的態(tài)度發(fā)生改變，刻意與工作相關(guān)的人員和事務(wù)保持距離，缺乏熱心和投入感。［6］具有玩世不恭特點(diǎn)的個體往往表現(xiàn)出對待工作的冷漠感，總是被動地完成任務(wù)和懷疑自己工作價值。低成就感是指個體總是消極地自我評價，并伴有工作成就感體驗(yàn)下降，認(rèn)為自身能力在工作中無法發(fā)揮，個人價值無法體現(xiàn)。［7］職業(yè)倦怠產(chǎn)生于工作之中，對于個人狀態(tài)和工作成果具有直接影響，超過一定限度的倦怠體驗(yàn)容易導(dǎo)致個人工作狀況惡化，反過來又加深倦怠水平，形成惡性循環(huán)。

當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究多集中于醫(yī)護(hù)人員和教師群體，關(guān)注于輔警群體職業(yè)倦怠狀況的研究較為少見。輔警工作具有強(qiáng)烈的社會交際性特點(diǎn)，工作性質(zhì)帶有社會性和助人性特點(diǎn)，這種職業(yè)特點(diǎn)容易引發(fā)職業(yè)倦怠，影響輔警實(shí)踐工作的開展和社會工作實(shí)效。相關(guān)文獻(xiàn)研究表明，我國輔警從業(yè)群體面臨較大的心理壓力，有些輔警的心理壓力已經(jīng)對工作產(chǎn)生負(fù)面影響，呈現(xiàn)出職業(yè)倦怠的特征。研究我國輔警人員的職業(yè)倦怠狀況及其影響因素，對于開展輔警保障制度改革和提升輔警職業(yè)生活質(zhì)量，改善工作質(zhì)量具有重要意義。

二、研究方法

（一）預(yù)測試的研究對象

本研究問卷調(diào)查通過問卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)研工具發(fā)放，在預(yù)測試階段收回230分有效問卷。在性別構(gòu)成上，男性192人，占比83.5%，女性38人，占比16.5%。在年齡構(gòu)成上，18歲～25歲34人，占比14.8%；26～30歲47人，占比20.4%；31～40歲99人，占比43%；40歲～50歲41人，占比17.8%；51歲以上9人，占比3.9%。在學(xué)歷構(gòu)成上，初高中134人，占比58.3%；?？?6人，占比33%；本科及以上20人，占比8.7%。 在工作年限構(gòu)成上，2年以下39人，占比17%，2～5年60人，占比26.1%；6～10年56人，占比24.3%；10年以上75人，占比32.6%。

（二）正式調(diào)查的研究對象

在正式測試階段，在某市公安局的大力支持之下，通過問卷星調(diào)研網(wǎng)站共收回1308份有效問卷。其中，在性別構(gòu)成上，男性845人，占比81.4%；女性193人，占比18.6%。在年齡構(gòu)成上，18歲～25歲339人，占比32.7%；26～30歲253人，占比24.4%；31～40歲323人，占比31.3%；40歲～50歲107人，占比10.3%；51歲以上16人，占比1.5%。在學(xué)歷構(gòu)成上，初高中512人，占比49.3%；?？?13人，占比39.8%；本科及以上113人，占比10.9%。在工作年限構(gòu)成上，2年以下337人，占比32.5%，2～5年322人，占比31%；6～10年183人，占比17.6%；10年以上196人，占比18.9%。

（三）研究工具

研究數(shù)據(jù)的測量來源分為人與組織匹配度測量部分和職業(yè)倦怠測量兩部分。人與組織匹配狀況的測量工具結(jié)合上述Kristof的三模型理論自行編制。編制了一致性匹配測量量表和互補(bǔ)匹配測量量表，兩個量表采用李克特五分等級量表，從“1”至“5”分別對應(yīng)表示“非常不符合”和“非常符合”，分值越高表明人與組織的匹配度越強(qiáng)。在一致性匹配量表內(nèi)部包括價值觀、環(huán)境氛圍和目標(biāo)認(rèn)同三個維度，在互補(bǔ)匹配量表內(nèi)部包括需求—機(jī)會匹配和要求—能力匹配兩種維度。［8］第二部分關(guān)于職業(yè)倦怠的測量，使用的職業(yè)倦怠量表是參考李超平先生修訂的MBI-GS中文版本，［9］該量表在國內(nèi)使用廣泛，具有足夠的權(quán)威性。

在預(yù)測試階段收集數(shù)據(jù)后，針對問卷設(shè)計(jì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時修改和調(diào)整，保證了兩個量表作為研究工具的可靠性和有效性。此外，還獲取了部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，如年齡、性別、學(xué)歷、月薪水平和工作年限等。

（四）統(tǒng)計(jì)方法

本研究進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)處理是采用SPSS22.0完成，主要包括信度分析、主成分因素分析、卡方檢驗(yàn)、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、分層回歸分析和優(yōu)勢分析法。

三、分析結(jié)果

（一）人與組織匹配測量量表的信效度分析

對一致性匹配量表進(jìn)行分析，一致性匹配內(nèi)部分為目標(biāo)認(rèn)同、環(huán)境氛圍相容和價值觀相容三部分。該量表共12道題目，其內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)0.949，表明該量表的信度水平很高。其KMO系數(shù)為0.947，Bartlett的球形度檢驗(yàn)sig＜0.01，采用主成分法抽取因素對該12道題目進(jìn)行了因素分析。在正交旋轉(zhuǎn)后分析結(jié)果見下表1，表1的分析結(jié)果表明該量的效度得到數(shù)據(jù)支持。

表1 一致性匹配量表因子負(fù)荷表（n=1038）

（二）互補(bǔ)匹配測量量表的信效度分析

互補(bǔ)匹配量表內(nèi)部包括需求與機(jī)會匹配和要求與能力匹配兩個維度，每個維度下面5道題，共10道。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93，滿足量表分析的信度要求。該量表KMO系數(shù)為0.93，Bartlett的球形度檢驗(yàn)sig＜0.01，表明該量表非常適合進(jìn)行因素分析，采用主成分分析抽取特征值大于1原則，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后得到表2，結(jié)果表明效度狀況良好。

（三）職業(yè)倦怠量表的信效度分析

職業(yè)倦怠測量在上國際上以MBI-GS較為通用，但國內(nèi)普遍使用的是李超平先生的中文修訂版本。本研究也是選擇使用該修訂版本，整個職業(yè)倦怠量表的克隆巴赫系數(shù)為0.879，其中情緒耗竭維度為0.91，低成就感0.91，玩世不恭維度為0.908，處于國外研究對該系數(shù)報告在0.52～0.91范圍。KMO值為0.929，Bartlett的球形度檢驗(yàn)sig＜0.01。這表明在本次研究中，該職業(yè)倦怠量表的信度效度均表現(xiàn)良好。

四、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對于人與組織匹配和職業(yè)倦怠的影響

一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會影響人與組織匹配和職業(yè)倦怠，比如不同年齡、不同性別的輔警工作人員職業(yè)倦怠可能不同，對人與組織匹配程度的認(rèn)知可能不一樣。因此，應(yīng)首先分析相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對匹配程度和職業(yè)倦怠的影響。

表2 互補(bǔ)匹配量表因子負(fù)荷表（n=1038）

（一）不同性別被試的人與組織匹配和職業(yè)倦怠差異

表3 匹配程度和職業(yè)倦怠的性別差異

由表3可以看出，性別在人與組織匹配水平上不存在顯著差異，但在職業(yè)倦怠內(nèi)部的情緒耗竭和玩世不恭兩個維度上存在顯著性差異。從表3中可以看出，在情緒耗竭維度和玩世不恭兩方面，男性水平均高于女性，并且達(dá)到非常顯著的水平。

（二）不同年齡被試的人與組織匹配和職業(yè)倦怠差異

由表4中的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同年齡的被試者在人與組織匹配水平和職業(yè)倦怠的低成就感、玩世不恭兩個水平上均在存在顯著性差異，只有在情緒耗竭方面不存在年齡差異。事后分析表明，在一致性匹配水平和要求與能力匹配水平上，31～40歲被試表現(xiàn)最好，其他年齡組之間差異水平不大；在需求與機(jī)會匹配水平上，18～25歲段被試表現(xiàn)最好；在低成就感水平上，18～25歲和26-30歲兩組均顯著高于31～40歲組被試，其他組間差異不顯著；在玩世不恭水平，18～25歲組被試水平顯著高于其他年齡組，而其他組間差異不顯著。

（三）不同學(xué)歷被試的人與組織匹配和職業(yè)倦怠差異

由表5顯示的檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同學(xué)歷被試之間在情緒耗竭和玩世不恭的兩個職業(yè)倦怠維度上存在顯著性差異，但是其他方面不存在明顯差別。經(jīng)過事后比較分析發(fā)現(xiàn)，在情緒耗竭方面，初高中組和?？平M被試兩者之間不存在顯著差別，但是兩者均顯著高于本科及以上組被試。在玩世不恭方面，初高中組顯著大于本科及以上組，其余組間比較不存在顯著性差異。

表4 匹配程度和職業(yè)倦怠的年齡差異

表5 匹配程度和職業(yè)倦怠的學(xué)歷差異

（四）不同工作年限被試的人與組織匹配和職業(yè)倦怠差異

表6 匹配程度和職業(yè)倦怠的工作年限差異

由表6顯示的檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同工作年限的被試之間在需求與機(jī)會匹配和低成就感水平兩個方面存在顯著性差異，其他四個維度不存在顯著性區(qū)別。經(jīng)過事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，在需求與機(jī)會匹配方面，工作年限在2年以下的被試表現(xiàn)顯著高于工作6～10年組和工作10年以上組被試，但是和工作2～5年組相比較不存在顯著區(qū)別。在低成就感方面，工作年限在2年以下的被試同樣顯著高于工作6～10年組和工作10年以上組被試，并且工作2～5年組顯著高于工作10年以上組被試，其他組間比較差異不顯著。

（五）不同月薪水平被試的人與組織匹配和職業(yè)倦怠差異

表7 匹配程度和職業(yè)倦怠的月薪水平差異

由表7顯示檢驗(yàn)結(jié)果可知，不同月薪水平的被試組在人與組織匹配下的三個維度均在顯著性差異，并且在職業(yè)倦怠的低成就感維度也存在顯著差異，但是月薪水平在情緒耗竭和玩世不恭兩個維度上并沒有表現(xiàn)出顯著差異。經(jīng)過事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，月薪2千塊以下的被試在與組織匹配水平上最低，其中在一致性匹配上顯著其他三組被試，在要求和能力匹配上顯著低于月薪2～3千被試組，在需求和機(jī)會匹配上顯著低于月薪4千以上被試組。但是在低成就感維度上，月薪2以下被試組和其他三組相比存在顯著區(qū)別，遠(yuǎn)高于其他三組。

五、人與組織匹配和職業(yè)倦怠的回歸分析

表8 人與組織匹配和職業(yè)倦怠的分層回歸結(jié)果

從表8中的分析結(jié)果可以看出，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，一致性匹配、要求與能力匹配和需求與機(jī)會匹配對預(yù)測成就感水平上做出了新貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了59%。為了進(jìn)一步清晰地確定人與組織匹配狀況內(nèi)部三個維度對預(yù)測成就感水平的相對重要性，本研究采用一種新的統(tǒng)計(jì)方法即優(yōu)勢分析。優(yōu)勢分析方法可以將自變量對因變量總方差的貢獻(xiàn)分解為已預(yù)測方差的百分比，并且各自變量的相對重要性可以不受多元回歸中自變量不同組合的影響，保持模型的獨(dú)特性。［10］

表9 一致性匹配、互補(bǔ)匹配各維度預(yù)測成就感水平時的相對貢獻(xiàn)

從表9的結(jié)果可以看出，對于預(yù)測成就感水平的回歸方程而言，在已經(jīng)解釋的那部分方差中，從單個變量而言，一致性匹配貢獻(xiàn)了36.19%，要求與能力匹配貢獻(xiàn)了45.50%，需求與機(jī)會匹配貢獻(xiàn)了18.31%。如果將要求與能力匹配和需求與機(jī)會匹配作為一個整體—互補(bǔ)匹配來看，單互補(bǔ)匹配本身就貢獻(xiàn)了63.81%，遠(yuǎn)高于一致性匹配的貢獻(xiàn)。

六、分析與討論

從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對人與組織匹配和職業(yè)倦怠影響的分析來看，性別、學(xué)歷、年齡、月薪水平和工作年限均對人與組織匹配和職業(yè)倦怠在不同維度上產(chǎn)生影響。首先，性別的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果表明，人與組織匹配狀況在性別因素上沒有表現(xiàn)出顯著的區(qū)別，這在一定程度上表明輔警人員中的工作職位安排和性別是相適應(yīng)的。但是在職業(yè)倦怠中的情緒耗竭和玩世不恭兩個維度上，男性輔警顯著高于女性輔警，這可能是因?yàn)槟行耘c女性的性格差異導(dǎo)致其對于工作的態(tài)度和情感有所差別。因此，在預(yù)防職業(yè)倦怠時，在關(guān)注所有輔警的同時，應(yīng)該更加關(guān)注男性輔警。單位可以通過加強(qiáng)對于男輔警的情感支持和心理關(guān)注，建立持續(xù)性的心理支持系統(tǒng)。

其次，被試年齡的方差分析結(jié)果表明，18～25歲的輔警群體在人與組織匹配狀況和職業(yè)倦怠水平兩方面表現(xiàn)均不理想，26～30歲群體的職業(yè)倦怠水平也偏高，而31～40歲群體的人與組織匹配程度是最好的。這個結(jié)果表明，30歲以下的年輕輔警應(yīng)該是由于對于工作期望較高，參加工作時間短，生活壓力偏大等原因?qū)е缕洳焕硐氲谋憩F(xiàn)。年輕輔警是今后輔助警力的后備軍，是單位的人才儲備保障，單位在今后的工作中應(yīng)該更多的關(guān)注年輕輔警的心理發(fā)展?fàn)顩r，引導(dǎo)他們積極參與工作，努力學(xué)習(xí)知識技能更好的適應(yīng)工作需求，并提供充分的職業(yè)保障。

再次，被試學(xué)歷的方差分析結(jié)果表明，初高中學(xué)歷群體的職業(yè)倦怠狀況較為顯著，明顯高于本科學(xué)歷群體的職業(yè)倦怠。這表明學(xué)歷因素對于職業(yè)倦怠狀況影響明顯，單位今后在預(yù)防輔警職業(yè)倦怠時應(yīng)多關(guān)注初高中群體，增強(qiáng)其對于職業(yè)壓力的自身調(diào)節(jié)能力和提供心理健康服務(wù)。被試工作年限的方差分析結(jié)果顯示，工作年限在2年以下的群體在需求和機(jī)會匹配維度上較為理想，高于其他更長工作年限的被試，這表明隨著工作年限的增加，輔警工作在滿足自身需求方面逐步降低。這一點(diǎn)啟示單位要更加關(guān)注長期從事輔警工作的群體，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會和成長空間。

最后，被試月薪的方差分析結(jié)果表明，月薪水平是人與組織匹配狀況和成就感水平方面非常重要的影響因素。月薪低于2千塊的群體在匹配狀況和成就感方面均表現(xiàn)較差，這表明提升薪資水平是改善輔警與工作崗位匹配度的有效手段，同時也能夠提高其自身成就感水平。

回歸分析結(jié)果表明，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，人與組織匹配程度對職業(yè)倦怠具有較強(qiáng)的預(yù)測作用。進(jìn)一步的優(yōu)勢分析發(fā)現(xiàn)，人與組織匹配程度尤其對成就感水平具有較強(qiáng)的預(yù)測作用，在被解釋的成就感水平的方差中，一致性匹配貢獻(xiàn)了36.19%，要求與能力匹配貢獻(xiàn)了45.50%，需求與機(jī)會匹配貢獻(xiàn)了18.31%。這一分析結(jié)果表明，人與組織匹配會影響職業(yè)倦怠，也就是說當(dāng)輔警和工作單位實(shí)現(xiàn)較高程度的匹配水平時，輔警發(fā)生職業(yè)倦怠的可能性會更少；而如果輔警自身與單位的匹配狀況較差，則他們出現(xiàn)職業(yè)倦怠的可能性會更大。此外，人與組織匹配的不同維度對于職業(yè)倦怠的不同維度有不同的預(yù)測作用，尤其是互補(bǔ)匹配對于成就感的影響非常明顯，這種現(xiàn)象可能是因?yàn)閱挝灰蠛妥陨砟芰Φ牟灰恢?，以及自身需求和單位能夠提供的資源機(jī)會不一致時，輔警會產(chǎn)生對自己工作能力和工作價值的質(zhì)疑，最后出現(xiàn)挫折感和失敗感，即出現(xiàn)低成就感癥狀。

預(yù)防輔警的職業(yè)倦怠，可以從單位自身開展工作，為輔警人員提供更優(yōu)厚的薪資待遇，更多的發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會，更完善的心理健康服務(wù)。