支勇軍

摘 要：就高校后勤聘用人員隊伍存在的文化、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力和穩(wěn)定性等問題進(jìn)行分析。提出了加強(qiáng)后勤聘用人員隊伍建設(shè)，深入人事改革、改進(jìn)薪酬管理、建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面入手的具體措施，不斷提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高校 后勤 聘用人員 隊伍建設(shè)

高校后勤人員隊伍的素質(zhì)直接決定著后勤服務(wù)的質(zhì)量和水平，據(jù)統(tǒng)計， 多數(shù)高校后勤聘用人員已占后勤職工的 65%以上，這部分人員的素質(zhì)、技術(shù)水平已直接影響到后勤工作能否發(fā)揮保障學(xué)校正常運行的作用和功能。就目前各高校后勤聘用人員的總體素質(zhì)來看，情況不容樂觀，本文僅就此相關(guān)問題進(jìn)行探討。[1]

一、存在問題

1.文化程度較低，年齡結(jié)構(gòu)不合理

后勤聘用人員主要從事餐飲、校園保潔、綠化、宿管等方面工作，這些性質(zhì)的工作對文化素質(zhì)要求相對較低。隨著高校后勤改革的進(jìn)一步深化和對后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要以及高?！半p一流學(xué)科”建設(shè)的需求，高?？蒲?、國際合作與交流等工作對后勤人員文化素質(zhì)的要求也越來越高。但大部分聘用人員缺乏專門的技術(shù)培訓(xùn)，小學(xué)、初中生占到了80%以上，而且大部分從事的是服務(wù)性工作，工作辛苦，工資不高，年輕的不愿干，年老的干不了，后勤人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”，服務(wù)部門出現(xiàn)了“用工荒”，可謂“青黃不接”。這種結(jié)構(gòu)比例的聘用人員已遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了高校后勤改革發(fā)展和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障高水平科研工作的需求。[2]

2.技術(shù)能力缺乏，思想素質(zhì)不高

從后勤的工作特性來看，有家屬區(qū)物業(yè)管理、校園管理、學(xué)生社區(qū)管理、綠化建設(shè)及管護(hù)、餐飲服務(wù)等崗位，具有較強(qiáng)的專業(yè)性，擁有一支高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍是后勤服務(wù)質(zhì)量的保證。但目前在后勤社會化轉(zhuǎn)制過程中，由于工資、待遇等各方面的制約，技術(shù)崗位的人員多是非專業(yè)技術(shù)人員。在招聘的職工中，大部分人學(xué)歷低，沒受過良好的教育，故理論知識掌握程度有限，缺乏對后勤事業(yè)的認(rèn)同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識、敬業(yè)精神等方面離學(xué)校要求有很大距離。[3]

3.基本保障缺失，員工穩(wěn)定性差

多數(shù)高校后勤企業(yè)沒有真正擺脫事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資體系束縛，沒有建立真正企業(yè)化的薪酬體系，“按需設(shè)崗、合同管理、以崗定薪、績效掛鉤、考核付酬”的現(xiàn)代人力資源管理理念沒有得到真正實施。勞動保障體系在企業(yè)內(nèi)部沒有嚴(yán)格按照國家有關(guān)政策建立，許多福利、社會保險不到位，勞動合同不規(guī)范。由于聘用工與正式工在工資、待遇等方面的差距懸殊，造成了聘用人員“低人一等”的想法，缺乏“主人翁”意識。工資待遇不高，管理不到位，基本保障缺失，外聘員工的流失嚴(yán)重，穩(wěn)定性較差，有些部門一年四季處于招工狀態(tài)。[4]

上述問題已嚴(yán)重影響到后勤的服務(wù)質(zhì)量，影響到后勤的改革與發(fā)展。

二、應(yīng)對措施

1.深化人事制度改革

舊的人事管理體制是制約人才合理流動的一道壁壘，與后勤社會化改革不相適應(yīng)。必須淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立“員工能進(jìn)能出、干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者讓”的用人環(huán)境。以推行“全員競聘上崗”來沖擊正式工和聘用工的思想認(rèn)識壁壘，通過競聘，將一批有文化、有熱情、有專長、身體好、年紀(jì)輕的聘用人員充實到后勤隊伍中。建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制吸引優(yōu)秀人才，打破僅讓正式工當(dāng)管理者的陳規(guī)，讓思想素質(zhì)好、懂技術(shù)、善管理、勇于創(chuàng)新、年輕有為的聘用人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2.改進(jìn)薪酬制度管理

聘用人員是后勤隊伍的主力軍，要改進(jìn)薪酬管理，建立起“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的現(xiàn)代企業(yè)化的薪酬體系，建立起有效的工作激勵機(jī)制，切實維護(hù)其合法權(quán)益。解決聘用人員的后顧之憂，才能調(diào)動他們的工作積極性和獻(xiàn)身后勤的熱情。一是解決合同管理問題，后勤企業(yè)要吃透有關(guān)勞動法精神，執(zhí)行勞動合同制度。二是解決社會保障問題，遵照國家政策法規(guī)，購買五險一金，解決聘用人員老有所養(yǎng)、生病有人管等問題。三是提高他們的待遇，建立合理的分配制度，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，極大地調(diào)動他們的積極性。四是建立科學(xué)的目標(biāo)、績效管理機(jī)制，為聘用人員確立適當(dāng)?shù)姆?wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、績效目標(biāo)，誘發(fā)他們的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。后勤企業(yè)要積極推行和完善目標(biāo)責(zé)任制管理，簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，使各項指標(biāo)層層落實，每年都對目標(biāo)任務(wù)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行考評，嚴(yán)格獎懲。[5]

3.建立固定培訓(xùn)機(jī)制

聘用人員已逐步成為后勤集團(tuán)的主體，他們的技術(shù)水平和服務(wù)水平直接關(guān)系到高校后勤的生存與發(fā)展。要想立于不敗之地，就要提高聘用人員的素質(zhì)和能力，就要下大力氣加強(qiáng)對聘用人員的培訓(xùn)。要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，制定系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到員工培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。后勤聘用人員的培訓(xùn)形式主要有兩種：一是崗前培訓(xùn)，主要是對新進(jìn)的后勤聘用人員在正式工作之前進(jìn)行培訓(xùn)，使員工了解后勤工作環(huán)境，熟悉工作程序，明確工作職責(zé)。二是在職培訓(xùn)，采取專家授課、員工集中學(xué)習(xí)、技能比武等手段豐富員工的業(yè)務(wù)知識，提高員工的工作技能，提升員工的整體形象。通過實施全面培訓(xùn)，在不斷提高員工各方面素質(zhì)的同時，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，增加后勤企業(yè)的向心力和凝聚力。

加強(qiáng)高校后勤聘用人員隊伍建設(shè)，提高后勤聘用人員素質(zhì)是一個錯綜復(fù)雜的問題，非一朝一夕就能解決。只要本著“以人為本”的思想，站在學(xué)校發(fā)展的全局和高度真正重視，后勤聘用人員素質(zhì)就會不斷提高，后勤企業(yè)就會在社會化改革的進(jìn)程中不斷強(qiáng)大。

參考文獻(xiàn)

[1]徐巍.高校后勤人員任用中的信息不對稱：問題與對策[J].高校后勤研究，2007，（1）：81-82.

[2]朱春生.對高校后勤企業(yè)非事業(yè)編制員工激勵機(jī)制的思考[J].高校后勤研究，2006，（4）：71-73.

[3]奚英.論高校后勤保障體系中的勞動人事制度[J].甘肅農(nóng)業(yè)，2006，（6）：330-331.

[4]馬慶霜.如何促進(jìn)合并高校編外人員規(guī)范發(fā)展[J].時代文學(xué)：理論學(xué)術(shù)版，2007，51（6）：177-178.

[5]陸琪.從形式到內(nèi)容的轉(zhuǎn)變——淺談高校后勤人員聘用制度改革[J].中國高校師資研究，2007，（6）：19-23.