謝 劼

（中國石化集團公司人事部，北京　100728）

“一帶一路”戰(zhàn)略深入實施，將大大改善我國企業(yè)在“一帶一路”沿線國家和地區(qū)的經營環(huán)境，降低跨國（境）經營成本和風險，助推其“走出去”，獲取更大的成長空間。外派員工，是跨國公司一類獨特的人力資源，是其獲取國際競爭優(yōu)勢的主要途徑。他們一方面將跨國企業(yè)成功的管理模式和技術優(yōu)勢復制到海外，另一方面，以完成外派任務為載體為跨國企業(yè)參與國際角逐集聚核心能力。而事實上，并非所有外派員工都能夠圓滿高效地完成外派任務。激勵不足、外派薪酬制度設計缺陷是其中一個極為重要的原因?；诳茖W的理念和方法，對外派薪酬制度進行設計與優(yōu)化，有助于提升外派員工激勵水平，改進其工作績效。

1　“外派員工”概念的界定

外派員工（Expatriate），通常指的是由跨國公司本部派遣至海外公司工作并生活在東道國的母國或第三國籍人員，按照國籍不同，進一步分為母國員工、東道國員工和第三國籍員工；按照派遣期限和派遣任務不同，可分為短期外派員工、長期外派員工等；按照用工方式不同，還可以分為跨國公司外派的合同制員工（即直接與跨國公司建立勞動關系的人員）、勞務合作外派員工（即跨國公司通過國內中介機構使用并外派的人員）等。就目前我國企業(yè)的實踐看，對于短期在海外從事調研、檢查等階段性專項工作的人員（派遣期限一般不超過3個月），一般采取其國內薪酬福利不變，同時發(fā)放差旅補貼的方式處理。原則上，不屬于員工薪酬制度設計的范疇。對于勞務合作外派人員，其薪酬福利通常參照跨國公司合同制員工薪酬體系進行設計。

為了研究的方便，本文將“外派員工”界定為：由跨國公司本部派遣至東道國家或地區(qū)從事長期工作、具有我國國籍的合同制員工。截至2017年末，以中國石油、中國石化、中國海油為代表的國有大型石油企業(yè)以海外工程項目為主要載體，在海外使用各類員工已超過15萬人，其中，外派員工總量已超過3.5萬人。

2　外派員工薪酬制度設計方法

根據(jù)所選取的基準不同，外派員工薪酬制度設計基本方法主要有兩種：平衡表法、屬地化法。平衡表法，也稱資產負債表法，是“一個使外派人員在海外購買力與母國相似職位員工購買力相等，并且提供激勵性獎酬，以增加外派人員接受海外任職意愿的方法”（雷萊德·A·諾伊，1986）。其核心理念是：使外派員工不因接受外派而遭受經濟上的損失，從而使其愿意接受外派任務?；谫徺I力均等原則，平衡表法通過考慮東道國生活成本，將本國員工購買力轉化為外派員工購買力。屬地化法，則是基于“同工同酬”原則，以東道國同類人員市場價位為基準確定外派員工薪酬的方法。兩種方法的本質區(qū)別在于確定外派員工薪酬標準過程中所選取的定薪基準不同：平衡表法以母公司薪酬制度和標準為基準；屬地化法則以海外公司薪酬制度和東道國標準為基準。

表1從多個維度比較了平衡表法和屬地化法的優(yōu)勢與不足?？梢?，與屬地化法相比，平衡表法更具顯著優(yōu)勢，尤其是石油企業(yè)核心業(yè)務主要分布于收入較低的國家（地區(qū)），使得平衡表法成為當前國內外典型石油企業(yè)設計外派薪酬制度中普遍采用的方法。

管理實踐中，殼牌、巴斯夫、中國石油、中國石化、中國海油等大型石油企業(yè)均采用平衡表法。但在外派員工補償性薪酬（外派津補貼）確定機制方面存在差異，分別采用“加法方案”或“乘法方案”。按照“加法方案”，跨國公司根據(jù)東道國屬性、外派員工個人屬性等，分別設置崗位補貼、地區(qū)補貼、風險補貼、家庭補貼、野外補貼等補貼項目，補貼標準通常為固定金額或由企業(yè)總部規(guī)定上限標準。按照“乘法方案”，跨國公司根據(jù)母國與東道國間消費品價格的相對關系（系數(shù)），以外派員工母國總薪酬為基數(shù)，乘以東道國消費價格（成本）系數(shù)，計算得出其在某一東道國應獲得的補償標準。系數(shù)通常包括生活成本系數(shù)、生活質量系數(shù)（相應設置生活成本補貼、生活質量補貼2個補貼項目）。東道國生活成本低于母國的，不支付生活成本補貼；東道國生活質量高于母國的，不支付生活質量補貼。一般認為，乘法方案更能夠較為準確地反映母國與東道國之間的物價、艱苦程度差異，該方法的市場化程度也較高。

3　平衡表法應用過程中需重點關注的問題

3.1　關于集團企業(yè)內部企業(yè)異質性問題

平衡表法，以外派員工、母公司同質性為隱含假設。對于業(yè)務類型、業(yè)務模式和外派員工類型較為單一的企業(yè)，平衡表法可直接適用。對于大型石油企業(yè)而言，在同一集團企業(yè)內部往往存在多種不同業(yè)務性質、不同職能定位、處于不同發(fā)展階段的成員企業(yè)，如采取整齊劃一的外派薪酬政策，則很難適應各類成員企業(yè)的管理實際，甚至限制其國際業(yè)務發(fā)展。

以中國石化為例。中國石化包括投資、工程、貿易、科研、管理平臺等5種類型的海外單位。對于生產經營型海外單位，應主要基于經濟效益進行評價考核，對其外派員工宜采取薪酬與效益掛鉤的方式。對于非生產經營型海外單位，則應主要基于功能職責達成情況進行評價考核，對其外派員工則不宜采取直接與經濟效益掛鉤的方式。同樣，外派員工群體也存在異質性。如海外常設機構的管理人員，往往分散居住，員工本人直接在當?shù)厥袌鲑徺I各類消費品，消費價格指數(shù)變化對其影響較為直接。而在非常設項目部工作的外派員工，往往由單位統(tǒng)一提供食宿，當?shù)匚飪r波動對其影響較小。外派薪酬制度設計過程中，既要保障制度的一致性，也應充分考慮差異，在總體遵循平衡表法的前提下，更加切合各類企業(yè)、各類外派員工的特點和需要。

表1　平衡表法與屬地化法的優(yōu)劣比較

表2　典型石油企業(yè)外派員工薪酬福利項目構成比較

3.2　關于外派員工薪酬補償機制的公平性

平衡表法的核心理念是保障員工不因外派而造成生活成本增加和生活水平降低。而實際上，無論是國內員工還是外派員工，儲蓄在其總薪酬收入中都占有一定比重。此部分薪酬收入并不因外派而構成損失。依據(jù)平衡表法對外派員工薪酬收入進行補償，應當將其薪酬收入中用于儲蓄的部分從補償范圍中剔除。即外派員工海外補貼基數(shù)中不應包含其用于儲蓄的部分。因此，設計外派員工薪酬補償機制過程中，應關注并有效測度其支出與儲蓄的合理比重，以體現(xiàn)外派薪酬制度的內部公平性。

3.3　關于海外補貼系數(shù)的適用

管理實踐中，確定東道國生活成本、生活質量系數(shù)通常采取兩種模式。一種是以某一東道國為整體測定補貼系數(shù)，測算兩個國家間的生活成本、生活質量差異，進而形成東道國較我國的生活成本、生活質量系數(shù)。另一種則是以某一東道國的一個或幾個典型城市為單位測定補貼系數(shù)，測算2個城市間的生活成本、生活質量差異，進而以兩個城市之間的測定結果為基準，確定東道國較我國的生活成本、生活質量系數(shù)。兩種方式都存在一定的局限性：前者難以有效體現(xiàn)同一東道國內部不同城市（地區(qū)）之間的差異；后者則難以有效體現(xiàn)未被選為標桿城市的其他城市（地區(qū)）與標桿城市之間的差異。這種局限性在國內各地區(qū)經濟發(fā)展水平、消費水平差異較大的東道國尤其明顯。而事實上，我國大型石油企業(yè)所屬的海外單位，尤其是以大型工程建設項目為載體的海外單位多數(shù)分布于此類國家。

3.4　關于外派員工稅負分攤

平衡表法所依托的基本理論為內部公平理論，即保證同一員工外派前、后可支配收入或實際購買力均等。員工可支配收入，為其總薪酬收入減去個人應繳稅款和用于儲蓄部分（員工繳納的各項社會保險總體上也屬于儲蓄）的余額。要實現(xiàn)外派員工外派前、后實際可支配收入均等，就需對其外派前、后的稅負做出相應的制度安排。管理實踐中，對外派員工個人所得稅通常采取兩種模式：一種是企業(yè)承擔外派員工在母國與東道國大部分稅負；另一種則是由外派員工承擔國內外全部應納稅額。這兩種模式均無法保持外派員工外派前、后稅后收入均等。尤其是前者，更容易引發(fā)非外派員工對外派薪酬政策的公平性提出質疑，也不利于培養(yǎng)外派員工履行納稅義務。應當基于平衡表法的理念，對外派員工稅負在企業(yè)和外派員工之間進行合理分攤。

4　石油企業(yè)外派員工薪酬制度優(yōu)化路徑

對于普遍實行集團化管控的大型石油企業(yè)而言，只有合理處理好上述4個方面的問題，才能使平衡表法在應用過程中更加科學、合理。本文結合部分石油企業(yè)的實踐，就基于平衡表法的外派員工薪酬制度設計，提出以下優(yōu)化措施：

4.1　集團企業(yè)制度模式選擇

成員企業(yè)異質性，是大型石油企業(yè)外派薪酬政策設計中必須妥善處理的關鍵問題。這一問題的實質是如何處理共性與個性的關系問題。建議石油企業(yè)在采用平衡表法基本理念的前提下，從職能定位、業(yè)務模式、用工方式、發(fā)展階段等維度對成員企業(yè)進行有效分類，并在此基礎上采取“1+N”制度模式設計外派薪酬政策，不僅滿足企業(yè)集團外派薪酬政策、制度的一致性，而且較為充分地體現(xiàn)成員企業(yè)的個性化特征和實際管理需要，做到在統(tǒng)一制度框架內的放管結合。

4.2　合理測算外派員工薪酬支出比例

從平衡表法應用的公平性角度，石油企業(yè)在外派員工薪酬政策設計中，應當合理測算員工儲蓄與消費的比重，并在此基礎上確定外派員工補償性薪酬標準。鑒于不同員工的消費（儲蓄）習慣不同，企業(yè)應當進行個性化測算。但考慮制度運行成本因素，企業(yè)則不應過度細化這一過程?；谕活愋蛦T工消費（儲蓄）習慣具有趨同性（同類型員工，其消費習慣、消費支出占總薪酬的比重等大體趨于一致）和穩(wěn)定性（員工外派前、后消費習慣、消費支出比重等不發(fā)生實質變化）假設，可對員工群體進行分類，結合各族群員工消費習慣，測算其平均消費（儲蓄）比重，并以此作為計算補償性薪酬的基準。

4.3　合理適用海外薪酬補償系數(shù)

針對海外生活成本系數(shù)、生活質量系數(shù)適用模式無法有效體現(xiàn)母國與東道國之間實際消費差異的問題，石油企業(yè)可采取兩種方式加以調整。一是進一步測算海外單位所在地（城市）與東道國標桿城市之間的差異，間接地衡量測算派出城市與海外單位所在地（城市）之間的生活成本、生活質量差異。二是根據(jù)外派員工在東道國的實際消費方式，對補償系數(shù)進行適當調整。如工程建設類海外項目的外派員工，往往采取聚居生活方式，由海外項目承擔員工食宿。在適用補償系數(shù)過程中，可將住房、飲食等因素從標桿消費品目錄中剔除，以消除此類消費對補償系數(shù)的干擾，使補償系數(shù)更加切合海外單位和外派員工實際。從一些石油企業(yè)的實踐看，按后者進行調整的制度成本較低，也更容易被外派員工理解和接受。

4.4　合理分攤外派員工稅負

根據(jù)上述分析，外派員工相關稅負，應由企業(yè)和外派員工進行合理分攤：外派員工按照外派前全年總薪酬收入承擔國內個人所得稅，確保非外派員工與外派員工稅負基本均等；企業(yè)則應承擔外派員工海外補償性薪酬收入應納稅負擔，確保外派員工外派前、后稅負均等，同時確保外派員工在不同東道國之間稅負均等。由于不同國家（地區(qū)）之間稅務處理較為復雜，涉及相關國家（地區(qū)）間稅收協(xié)議等問題，管理實踐中，一些跨國企業(yè)采取聘用專業(yè)中介機構的方式處理跨國稅收問題。

5　結語

需要指出的是，即使進行上述技術優(yōu)化，平衡表法依然無法有效回應外派員工與當?shù)貑T工“同工不同酬”問題，這一理念依然容易遭受一些強調勞動者權利平等國家（地區(qū)）政府的質疑和詬病。但是，做上述技術優(yōu)化，有助于相關國家（地區(qū)）理解和接受這一方法的合理性，進而將“同工不同酬”問題理解為一個更加復雜的問題，即不同國家（地區(qū)）之間國民收入差異的問題。另外，本文主要考慮企業(yè)異質性問題，而對外派員工和外派任務的異質性等闡述較少。管理實踐中，石油企業(yè)還應結合各自用工策略、外派任務、員工及人工成本等因素，設計更加科學合理的外派薪酬政策。