趙振洪 趙杰 黃露

（中國南方電網(wǎng)公司干部學(xué)院, 廣州 510700）

1 引言

移動互聯(lián)時代, 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)、分享經(jīng)濟(jì)、體驗經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型, 商業(yè)環(huán)境和社會格局的不確定性、模糊性,業(yè)務(wù)組合的復(fù)雜性、易變性和市場需求多元化程度顯著提高, 企業(yè)變革已由過去強(qiáng)調(diào)規(guī)模、控制轉(zhuǎn)化為速度、靈活、整合和創(chuàng)新。組織呈現(xiàn)出開放性、平臺性和協(xié)同性的發(fā)展趨勢, 組織中雇傭關(guān)系越來越弱化, 網(wǎng)絡(luò)化特征越來越明顯, 這種內(nèi)外部組織環(huán)境的變化也引發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力研究的方向和范式的轉(zhuǎn)變。在此發(fā)展趨勢下, 領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)涵也從原來聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者個體, 視野逐步拓展到整個組織, 關(guān)注整個企業(yè)全員應(yīng)對挑戰(zhàn), 實現(xiàn)變革的能力。

與此同時, 組織與員工的關(guān)系也從控制與服從走向共生, 組織成為員工成長發(fā)展的平臺, 組織中個體對組織的依附程度降低, 更注重追求自我價值的實現(xiàn)。單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已難以滿足組織動態(tài)發(fā)展的需要（Li, Lin, & Tien,2015）, 企業(yè)要想獲得高績效必須尋求并建立一種新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 引導(dǎo)組織從傳統(tǒng)的命令控制式組織發(fā)展為跨職能的、參與式組織。組織管理也更加注重群體協(xié)調(diào), 聯(lián)結(jié)多方利益相關(guān)者, 塑造合作網(wǎng)絡(luò)。文茂偉（2008）認(rèn)為讓所有組織層級都參與領(lǐng)導(dǎo)過程有助于增強(qiáng)組織成員對組織愿景和目標(biāo)的個人承諾, 從而提升組織績效。在此背景下, 組織領(lǐng)導(dǎo)力已成為領(lǐng)導(dǎo)力研究的新取向, 關(guān)注企業(yè)各層級管理團(tuán)隊在新時代背景、組織發(fā)展新環(huán)境的要求下如何更好整合多方合力, 塑造超前的組織領(lǐng)導(dǎo)力來適應(yīng)變革, 從而提升組織績效（organizational performance, OP）, 打造適應(yīng)時代發(fā)展要求的企業(yè)。

隨著理論的成熟與完善, 多家世界500強(qiáng)企業(yè)先后進(jìn)行了組織領(lǐng)導(dǎo)力的實踐探索, 2004年IBM提出企業(yè)發(fā)展需要整個組織各個層級的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊充分正確地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用, 肩負(fù)起相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任, 并從客戶、業(yè)務(wù)、組織、團(tuán)隊、人才、文化等角度重新定義了IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型。華為從戰(zhàn)略視角提出組織領(lǐng)導(dǎo)力要在戰(zhàn)略制定和推動、人才管理和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、客戶價值管理和拓展三個方面做轉(zhuǎn)型和升級。此外, 華潤集團(tuán)、東方航空等國有企業(yè)也從多維度進(jìn)行了組織領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)化, 組織領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的應(yīng)用已成為管理潮流。

作為電力行業(yè)的龍頭企業(yè)之一, 中國南方電網(wǎng)公司（下文簡稱“南方電網(wǎng)”）當(dāng)前處于“十三五”轉(zhuǎn)型升級和改革深化的關(guān)鍵時期, 在管理體制變革的基礎(chǔ)上, 需要明確戰(zhàn)略執(zhí)行對于南方電網(wǎng)企業(yè)決策層和各級管理團(tuán)隊的角色定位, 傳遞企業(yè)在新時代、新發(fā)展環(huán)境下對各級領(lǐng)導(dǎo)班子的能力期望和要求。為此, 南方電網(wǎng)探索性地通過組織領(lǐng)導(dǎo)力的評估和提升將黨的方針政策、國家戰(zhàn)略、文化理念、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略貫穿到各級組織和員工, 培養(yǎng)精益服務(wù)和高效運營的管理團(tuán)隊, 助力“兩精兩優(yōu)、國際一流”戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

南方電網(wǎng)干部學(xué)院作為承擔(dān)黨員干部隊伍綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提升的重要機(jī)構(gòu), 歷來高度重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和研究。2013年, 南方電網(wǎng)干部學(xué)院提出建設(shè)專門的“南網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)力實驗室”的構(gòu)想, 并于2014年至2017年間系統(tǒng)性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力實驗室的開發(fā)建設(shè), 該實驗室具有包含領(lǐng)導(dǎo)力研究、領(lǐng)導(dǎo)力測評、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)三大功能, “三駕馬車”協(xié)調(diào)并進(jìn)。在具體內(nèi)容上, 個體領(lǐng)導(dǎo)力測評體系從方法論研究到線上線下的測評操作上已構(gòu)建完善, 其應(yīng)用也為公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展提供了智力支持和人才保障。然而作為領(lǐng)導(dǎo)力測評體系重要構(gòu)成部分的組織領(lǐng)導(dǎo)力研究上, 目前仍處在探索之中, 如何構(gòu)建有效的組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型,從而把握企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)班子的狀態(tài)、做好領(lǐng)導(dǎo)班子的評估和發(fā)展, 是南方電網(wǎng)干部學(xué)院當(dāng)前重點關(guān)注的工作, 也是本研究重點探索的內(nèi)容。

總體而言, 本研究基于領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展趨勢和標(biāo)桿企業(yè)實踐的雙重背景下, 集中探討了南方電網(wǎng)干部學(xué)院在理念引領(lǐng)、戰(zhàn)略執(zhí)行和責(zé)任踐行等多重需求下進(jìn)行的組織領(lǐng)導(dǎo)力評估和應(yīng)用的探索。

2 理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)力的研究在內(nèi)容上呈現(xiàn)出從關(guān)注個體到關(guān)注團(tuán)隊再到關(guān)注組織的特點, 研究方法實現(xiàn)從歸納演繹到實證研究、從單一變量考慮到分析多變量影響轉(zhuǎn)變, 對組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究在這種發(fā)展趨勢中日益受到關(guān)注, 并成為促進(jìn)組織發(fā)展和變革的重要路徑。基于此, 本研究從領(lǐng)導(dǎo)力的個體、團(tuán)隊和組織三個層面進(jìn)行理論回顧。

2.1 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個體層面的領(lǐng)導(dǎo)理論

個體層面的理論研究主要包括傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和新領(lǐng)導(dǎo)理論的兩部分內(nèi)容, 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論主要包含領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論, 通過研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力理論研究經(jīng)歷了認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)特征是先天授予到關(guān)注員工和生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分, 再到對外界復(fù)雜環(huán)境要素的考慮, 但這些理論更多的適用于組織結(jié)構(gòu)垂直穩(wěn)定的企業(yè)。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論源于人格特質(zhì)論（personality trait theory）, 認(rèn)為某些與生俱來的特質(zhì)將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來, 該理論只著眼于探究領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì), 而脫離了下屬需要和外在環(huán)境的影響, 在實踐中并沒有一組特質(zhì)能夠被分離出來（李明, 毛權(quán)軍, 2015）, 研究結(jié)果具有不確定性。領(lǐng)導(dǎo)行為理論則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力是可以通過學(xué)習(xí)獲得, 領(lǐng)導(dǎo)有效性受領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和行為影響, 有國外學(xué)者從行為整合機(jī)制角度進(jìn)行研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)員工行為的復(fù)雜性和整體性（Rosing & Zacher, 2016）, 該理論雖然關(guān)注員工行為, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員的行為水平對領(lǐng)導(dǎo)有效性有影響, 但沒有考慮情境因素, 也缺乏對有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式的評定, 而且單一的領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)對組織資源的零和博弈, 不能有效處理組織中已有的矛盾, 最終影響組織能力的發(fā)揮（Zhang, Waldman, & Han, 2015）。而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論則引入情境因素, 指出領(lǐng)導(dǎo)者需要在不同情境下采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 但由于該理論中的情境因素是靜止且局部, 而非動態(tài)和全面的, 理論適用仍具有一定的局限性。通過上述研究可知, 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者某一單一要素, 且是用對領(lǐng)導(dǎo)者的研究代替對組織整體過程的研究, 以靜止的眼光看待該要素與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系, 具有一定的局限性。

以變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論為基礎(chǔ)發(fā)展出來的理論稱之為新領(lǐng)導(dǎo)理論, 同時責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也作為一種新的研究范式受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。變革型領(lǐng)導(dǎo)同組織利益關(guān)聯(lián)甚密（Wang, Courtright, & Colbert,2011）, 其強(qiáng)調(diào)通過影響組織學(xué)習(xí)、知識管理和組織創(chuàng)新來影響組織績效。也有學(xué)者從女性領(lǐng)導(dǎo)力的視角出發(fā), 分析企業(yè)組織文化構(gòu)建的不同階段中, 女性企業(yè)家在順應(yīng)環(huán)境變化上展現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為特征, 來推動企業(yè)的變革和發(fā)展（趙毅, 朱曉雯, 2016）。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是以領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的情感、價值觀和信念為基礎(chǔ), 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個人魅力和價值的重要性, 承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略決策和資源分配方面起到重要作用, 但缺少研究領(lǐng)導(dǎo)者影響組織戰(zhàn)略及目標(biāo)實施的內(nèi)在機(jī)制（Jung, Wu, &Chow, 2008）。隨著大眾對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注, 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入到研究者的視野, Stahl和De Luque（2014）基于道德規(guī)范, 闡述了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的具體行為特征, 并形成了行為觀的界定視角。Doh和Quigley（2014） 研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以通過塑造員工的心理授權(quán)和知識共享來提升組織績效。近年來, 有國外學(xué)者在從高績效期望和高管理支持的角度探討復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)的作用和機(jī)制, 并進(jìn)行測量問卷的開發(fā)（Kauppila & Tempelaar, 2016）。Tung（2016）基于調(diào)節(jié)焦點理論和自我調(diào)節(jié)相關(guān)知識也指出復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過促進(jìn)焦點的中介作用對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。隨著組織環(huán)境不可預(yù)測性的加劇, 組織越發(fā)強(qiáng)調(diào)謙卑對于領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性, 近年來對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究越來越深入,研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑在組織環(huán)境中會產(chǎn)生積極影響（Ou,Tsui, Kinicki, Waldman, Xiao, & Song , 2016）。Owens 和Hekman（2016）收集了 161 組團(tuán)隊數(shù)據(jù), 實證證明下屬會模仿領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為, 從而形成一種團(tuán)隊謙卑, 這種團(tuán)隊謙卑反過來會使團(tuán)隊逐步努力實現(xiàn)其最大潛能, 最終提高團(tuán)隊績效。但上述研究就環(huán)境、組織和下屬成熟度如何影響領(lǐng)導(dǎo)效能上尚缺乏深入的分析。

2.2 從關(guān)注個體到團(tuán)隊和組織層面的領(lǐng)導(dǎo)理論

隨著時代的發(fā)展, 領(lǐng)導(dǎo)力理論從研究領(lǐng)導(dǎo)與成員的垂直關(guān)系拓展為研究組織成員之間的水平關(guān)系上, 從而運用到整個組織中。在此背景下出現(xiàn)了共享領(lǐng)導(dǎo)力理論, 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是管理層及團(tuán)隊成員之間為實現(xiàn)共同目標(biāo)而進(jìn)行的動態(tài)、交互影響的過程, 成員共擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任, 領(lǐng)導(dǎo)角色根據(jù)任務(wù)特點和情境變化動態(tài)轉(zhuǎn)移和更替, 領(lǐng)導(dǎo)影響方式可以是向下、向上或是平行的, 集體式領(lǐng)導(dǎo)代替?zhèn)€人領(lǐng)導(dǎo), 成員開始影響最終決策。在這種趨勢下, 較早出現(xiàn)的是對高層管理團(tuán)隊（Top Management Term, TMT）的研究,認(rèn)為群體比個體更加理性和客觀, 并能承擔(dān)更多的責(zé)任,共同決策能給成員帶來滿意感和公平感, 也能夠匯聚更多的思路、觀點和建議, 但目前的研究尚未將高管團(tuán)隊心理特征和所處發(fā)展階段等要素作為變量考慮, 對TMT影響過程和機(jī)制的研究也有待完善。同時, 在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下, 有學(xué)者從追隨者視角出發(fā)研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的培育和發(fā)展包含領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的正確理解、調(diào)動和引領(lǐng)和追隨者的自我修煉和超越兩方面內(nèi)容,并指出二者相互關(guān)聯(lián)并持續(xù)互動, 共同構(gòu)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力運行和發(fā)揮作用的力量系統(tǒng)（羅文豪, 李朋波, 2016）。對領(lǐng)導(dǎo)力的研究逐步從關(guān)注個體轉(zhuǎn)向到關(guān)注集體。

美國創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership,CCL）認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是指發(fā)展一種集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力, 包括個體與組織的能力發(fā)展、組織制度與文化全面發(fā)展的過程, 通過在實體、關(guān)系和集體情境三個層次上發(fā)展人力資本（個人領(lǐng)導(dǎo)力）、社會資本（組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)價值）和組織資本（組織制度和文化）。同時也有研究者認(rèn)為,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是引發(fā)組織變革的集體影響過程時, 針對領(lǐng)導(dǎo)力的研究就上升到了組織層面（Bliese, Halverson, &Schriesheim, 2002）, 也有研究發(fā)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)力涉及人、社會實體和組織環(huán)境的相互作用, 拓展到了更為復(fù)雜的領(lǐng)域（Day, Fleenor, Atwater, Sturm, & McKee, 2014）。有學(xué)者通過對加納服務(wù)企業(yè)的實證研究得出, 高水平的組織領(lǐng)導(dǎo)力能為企業(yè)發(fā)展提供匹配的戰(zhàn)略, 促進(jìn)戰(zhàn)略實施（Carmeli,Gelbard, & Gefen, 2010）, 為創(chuàng)新發(fā)展提供必要的動力, 并達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。張大鵬, 孫新波, 劉鵬程, 張平（2017）從跨部門組織合作的角度提出整合領(lǐng)導(dǎo)力,并通過研究發(fā)現(xiàn)高水平的整合領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升組織創(chuàng)新績效。

綜上所述, 領(lǐng)導(dǎo)力理論包含領(lǐng)導(dǎo)主體、領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)效能等主要內(nèi)容, 經(jīng)歷了由個體領(lǐng)導(dǎo)到組織領(lǐng)導(dǎo), 由領(lǐng)導(dǎo)他人到讓他人自我領(lǐng)導(dǎo), 由單一元素到多元素, 由靜態(tài)到動態(tài), 由垂直命令到水平參與, 由單項傳導(dǎo)到雙向甚至網(wǎng)絡(luò)化互動的變化過程。隨著企業(yè)管理扁平化發(fā)展和變革新需求, 領(lǐng)導(dǎo)力理論越發(fā)關(guān)注對組織整體的研究,組織領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是組織績效的內(nèi)在決定因素。但領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展至今仍存有一定不足之處, 首先表現(xiàn)在缺乏對組織領(lǐng)導(dǎo)力定義、內(nèi)涵和外延的統(tǒng)一闡述; 其次, 不同的學(xué)者總結(jié)出不同類型的領(lǐng)導(dǎo)范式, 但沒有形成具體的評價模型和測量指標(biāo); 再次, 理論模型與實際企業(yè)經(jīng)營結(jié)合并不緊密, 缺乏對具體企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)等等, 這是進(jìn)一步進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的方向, 也是本研究嘗試做出理論突破的背景和價值所在。

圖1 組織領(lǐng)導(dǎo)力作用機(jī)理研究框架

3 組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、作用機(jī)理與價值

3.1 組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵

組織領(lǐng)導(dǎo)力是指企業(yè)決策層及各級管理團(tuán)隊將戰(zhàn)略貫穿于執(zhí)行, 帶領(lǐng)組織和員工將戰(zhàn)略目標(biāo)變成實際行動并取得現(xiàn)實成果的能力, 是各級管理團(tuán)隊將員工、團(tuán)隊、組織和環(huán)境互動共生的過程, 涉及到各級管理團(tuán)隊通過對業(yè)務(wù)、組織、流程、機(jī)制、人才、文化等方面的經(jīng)營管理活動施加影響而獲得利益相關(guān)方認(rèn)同并創(chuàng)造價值的能力。

3.2 組織領(lǐng)導(dǎo)力的作用機(jī)理

組織成員目標(biāo)與組織整體發(fā)展目標(biāo)一致是組織領(lǐng)導(dǎo)力高效的前提, 在目標(biāo)一致的前提下, 需要通過完善的組織領(lǐng)導(dǎo)過程來提升組織效能, 而領(lǐng)導(dǎo)過程是各級組織領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)行為與組織環(huán)境兩大因素相互作用的整體體現(xiàn),通過二者的互動來影響組織領(lǐng)導(dǎo)效能的高低, 如圖1所示。

3.3 組織領(lǐng)導(dǎo)力的價值

面對復(fù)雜、多變、模糊和不確定性的環(huán)境, 轉(zhuǎn)型、變革已成為企業(yè)發(fā)展常態(tài)主題; 面對互聯(lián)網(wǎng)時代, 現(xiàn)代企業(yè)組織呈現(xiàn)開放性、協(xié)同性、平臺性以及個體價值崛起的特征。組織領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新趨勢, 成為連接戰(zhàn)略與績效、文化與行為、員工與組織、內(nèi)部與外部的致勝力量。

4 南方電網(wǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型建構(gòu)的整體思路

4.1 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的建模技術(shù)路線

本研究遵照科學(xué)、有效的建模方法, 在系統(tǒng)、全面的理論研究和標(biāo)桿研究基礎(chǔ)上, 開展實地調(diào)研, 并通過專家研討和內(nèi)部討論的方式嘗試構(gòu)建組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型, 具體構(gòu)建路線, 如圖2所示。

4.2 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的建模技術(shù)方法

4.2.1 標(biāo)桿研究法

本研究通過收集和分析IBM、谷歌、華為、華潤以及東方航空等國內(nèi)外大型企業(yè)在組織領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的成功實踐來進(jìn)行標(biāo)桿研究, 在此基礎(chǔ)上結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力理論和組織理論的發(fā)展趨勢、前瞻動態(tài)以及南方電網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)班子管理的實際情況, 并通過研討會的方式初步形成組織領(lǐng)導(dǎo)力的概念模型。

圖2 南方電網(wǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型構(gòu)建技術(shù)路線

4.2.2 戰(zhàn)略演繹法

根據(jù)中組部、國資委對央企領(lǐng)導(dǎo)班子考核評價的指導(dǎo)文件、南方電網(wǎng)總綱及精益管理對組織領(lǐng)導(dǎo)力提出的要求。本研究重點研讀中組部、國資委頒發(fā)的《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價辦法》、《中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法》、南方電網(wǎng)公司的價值觀體系《南網(wǎng)總綱》和南方電網(wǎng)精益管理等方面的文件和資料, 進(jìn)行戰(zhàn)略演繹分析, 著重分析中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子四項考核內(nèi)容與十一項考核指標(biāo)要求、南方電網(wǎng)企業(yè)宗旨、企業(yè)使命、企業(yè)理念、品牌形象、企業(yè)愿景、發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容, 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)的提煉。

4.2.3 訪談法

本研究在前期戰(zhàn)略演繹和標(biāo)桿研究的基礎(chǔ)上, 通過多輪的專家研討, 設(shè)計了結(jié)構(gòu)化的訪談提綱, 對南方電網(wǎng)干部學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、南方電網(wǎng)中青班學(xué)員、河源供電局及其下屬縣區(qū)局和供電所的各級管理人員和員工進(jìn)行實地訪談?wù){(diào)研, 并將訪談信息進(jìn)行編碼, 提煉影響組織領(lǐng)導(dǎo)力效能發(fā)揮的關(guān)鍵行為和要素。

4.2.4 專家評定法

本研究在標(biāo)桿分析、戰(zhàn)略演繹和實地訪談等工作的基礎(chǔ)上, 組織南方電網(wǎng)干部學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)、地方供電局領(lǐng)導(dǎo)、外部專家顧問團(tuán)隊等對模型中的一級維度、二級指標(biāo)以及指標(biāo)的操作定義和關(guān)鍵行為等方面內(nèi)容開展了多輪研討, 進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的初步建構(gòu)。

4.3 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的內(nèi)涵、作用機(jī)理與操作定義

本研究運用理論研究、標(biāo)桿對標(biāo)、實地調(diào)研、專家研討等多種方法, 面向南方電網(wǎng)省公司職能部門、地市局、縣區(qū)局、供電所等組織單元, 建構(gòu)形成了“以精益執(zhí)行為核心, 以團(tuán)隊賦能、組織激發(fā)、文化聚合、品牌彰顯為互動共生”的“五位一體”的組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型, 該模型由5個一級維度、30個指標(biāo)構(gòu)成, 如圖3所示。

本研究進(jìn)一步明確每個指標(biāo)的操作定義及關(guān)鍵行為, 為后續(xù)組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷的開發(fā)打下基礎(chǔ), 如表1所示。

圖3 南方電網(wǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型

表1 組織領(lǐng)導(dǎo)力模型中各指標(biāo)操作定義及關(guān)鍵行為表（部分）

5 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷的編制

依據(jù)前期構(gòu)建的組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型, 南方電網(wǎng)項目組團(tuán)隊與專家組、就問卷命題思路、命題要求、題目樣式等進(jìn)行了多輪研討后, 完成了組織領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷初稿的開發(fā), 之后項目組組織了3次內(nèi)部專家審題和小規(guī)模試測,每次審題時間為2天, 試測時間為1周, 在此基礎(chǔ)上對題本進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整, 最終完成組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷的編制。

組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷選擇使用李克特5量表進(jìn)行構(gòu)建,包括5個一級維度、64個指標(biāo)、74個題目（包含10道測謊題, 其中一致性和社會稱許性的題目各5個）, 預(yù)計完成時間為10分鐘, 具體問卷內(nèi)容, 如表2所示。

6 結(jié)論與討論

本研究以方法前瞻和精益運行為重點, 根據(jù)中央對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核評價的指導(dǎo)文件、南方電網(wǎng)總綱及精益管理對組織領(lǐng)導(dǎo)力提出的要求, 通過對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展脈絡(luò)的梳理、對組織領(lǐng)導(dǎo)力先進(jìn)科學(xué)理論及評價的新方法、新趨勢的研讀和分析, 聚焦領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì), 明晰組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵及要素, 并在此基礎(chǔ)上通過對標(biāo)研究與實地調(diào)研, 兼顧過程與結(jié)果, 初步構(gòu)建起覆蓋多元應(yīng)用導(dǎo)向的組織領(lǐng)導(dǎo)力模型及分級評價標(biāo)準(zhǔn), 并進(jìn)一步完成了組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷的編制, 從而實現(xiàn)了組織領(lǐng)導(dǎo)力理論研究與實踐應(yīng)用的創(chuàng)新突破。

表2 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷（部分）

6.1 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個方面:

第一, 開創(chuàng)國內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)力研究和評估的新模式, 填補(bǔ)當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在該領(lǐng)域?qū)嵺`的空白。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型時, 基本還是遵循傳統(tǒng)的特質(zhì)論的方式方法,通過對管理者個體的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的評估來對其團(tuán)隊或組織領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行分析, 給出提升的建議。王嵐, 尹瀟泉和張東來（2013）基于ITO模型采用線上線下的評估模式, 如線上360評估、線下任職者面談評估等方式對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評價, 但此類研究缺乏對管理者團(tuán)隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部要素相互作用的分析, 實施的成本也較高, 難以大范圍的使用。本研究突破以往的研究范式, 通過員工對領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊所發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)行為的感知為切入點, 將管理者團(tuán)隊視為一個整體進(jìn)行評估, 能夠快速組織各個層級的員工開展組織領(lǐng)導(dǎo)力的測評, 有效的填補(bǔ)了當(dāng)前企業(yè)在組織領(lǐng)導(dǎo)力評估領(lǐng)域的空白。

第二, 從管理者團(tuán)隊的角度明確定義組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、作用機(jī)理和價值, 為企業(yè)開展組織領(lǐng)導(dǎo)力評估提供了理論參考。本研究通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)不同的學(xué)者都嘗試從不同的角度對組織領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行定義, 楊從杰和余杰（2015）認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)力是完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體的能力, 包括個人領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力及其互動關(guān)系的一種合力。也有學(xué)者立足于東方文化背景, 認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)力指組織中的各級管理者, 特別是中高層管理者與團(tuán)隊成員互動,形成的核心能力的體現(xiàn)（齊二石, 張慶文, 傅俊清, 李欣萍,2016）, 但此類研究未能夠有效澄清組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵, 對組織領(lǐng)導(dǎo)力的運作機(jī)理也缺乏系統(tǒng)的闡述。本研究在系統(tǒng)性理論分析、標(biāo)桿對標(biāo)、專家研討, 并借鑒已有研究內(nèi)容基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步明確了組織領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、操作定義及作用機(jī)理, 為后續(xù)的理論研究和實踐應(yīng)用打下了堅實的基礎(chǔ)。

第三, 建立了能夠涵蓋多層級的組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型,可以在組織中領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的構(gòu)建與配置、員工晉升和調(diào)動等方面做進(jìn)一步的應(yīng)用探索。根據(jù)對標(biāo)桿企業(yè)IBM的業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型分析, 本研究發(fā)現(xiàn)要擁有貫穿戰(zhàn)略到執(zhí)行的組織領(lǐng)導(dǎo)力, 需要整個組織各個層級的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊充分正確地發(fā)揮他們這個層級應(yīng)該發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用, 清楚地知道組織對他們所在層級的期望和應(yīng)該扮演的角色, 肩負(fù)起他們必須承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。從以往組織領(lǐng)導(dǎo)力的研究中, 多數(shù)研究關(guān)注高層管理者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力, 嘗試從高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的人口學(xué)特征、團(tuán)隊分工與協(xié)作過程分析其對團(tuán)隊效能和組織績效的影響（蘭榮娟, 2011）, 但這些研究結(jié)果都未有定論,在理論研究和實踐應(yīng)用上都存在瓶頸。本研究通過抽離、分析與判斷組織領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵行為和因素形成完善的評估指標(biāo)要素和體系, 并以領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊發(fā)出的領(lǐng)導(dǎo)行為, 在員工處得到的評價作為效標(biāo)變量, 預(yù)期通過分析員工對上級管理團(tuán)隊管理行為的感知, 了解公司各級組織的組織領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài), 從而建立涵蓋多層級組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型。

在應(yīng)用方面, 通過企業(yè)全員測評數(shù)據(jù)的收集, 分析同一機(jī)構(gòu)下各部門的共性和特性, 區(qū)分不同部門管理者團(tuán)隊的組織領(lǐng)導(dǎo)力特征, 并結(jié)合考慮管理者個人的能力、人格、風(fēng)格、動機(jī)特征, 團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和人口學(xué)特征, 以及組織領(lǐng)導(dǎo)力中的具體維度和指標(biāo), 為管理團(tuán)隊的搭建和管理人員的任用、調(diào)動、升遷提供參考。

6.2 應(yīng)用展望

組織領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的應(yīng)用以“數(shù)據(jù)為組織賦能”為指導(dǎo)思想, 立足模型編制組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷, 為管理者團(tuán)隊的組織領(lǐng)導(dǎo)力評價提供了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的測評工具, 并通過在線問卷的測評實施收集南方電網(wǎng)公司職能部門、各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊在管理活動方面的數(shù)據(jù), 并以管理活動產(chǎn)生的效果為校標(biāo), 對組織各級領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行評估, 并進(jìn)一步在組織內(nèi)部管理提升、問題聚焦、團(tuán)隊搭建及組織培育等方面做有益探索, 故在應(yīng)用方面有以下展望:

第一, 基于數(shù)據(jù)的組織領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)識別。運用組織領(lǐng)導(dǎo)力評估數(shù)據(jù), 可以綜合分析各級組織機(jī)構(gòu)的精益執(zhí)行狀態(tài)、團(tuán)隊發(fā)展?fàn)顟B(tài)、組織活力狀態(tài)、文化認(rèn)同狀態(tài)以及品牌影響狀態(tài), 進(jìn)而識別各級管理團(tuán)隊的組織領(lǐng)導(dǎo)力水平,為管理決策提供數(shù)據(jù)支持, 為公司將來的管理活動實施提供參考和建議。

第二, 基于數(shù)據(jù)的管理對標(biāo)。運用組織領(lǐng)導(dǎo)力評估數(shù)據(jù), 開展職能部門間、地市局間、區(qū)縣局間、供電所間在精益執(zhí)行、團(tuán)隊賦能、組織激發(fā)、文化聚合、品牌彰顯方面的對標(biāo), 從中發(fā)現(xiàn)行而有效的、值得普及推廣的管理舉措, 為精益管理提供數(shù)據(jù)依據(jù), 為各級團(tuán)隊的管理提升提供參考。

第三, 基于數(shù)據(jù)的管理研判?；诮M織領(lǐng)導(dǎo)力模型及數(shù)據(jù), 可以結(jié)合決策層關(guān)注的主題, 有針對性的從中提取相關(guān)項目進(jìn)行聚焦分析, 對相應(yīng)管理主題的發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行呈現(xiàn), 進(jìn)而形成管理研判和解決建議。

第四, 基于數(shù)據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)力管理預(yù)測。運用組織領(lǐng)導(dǎo)力的模型及數(shù)據(jù)評估結(jié)果, 可以與南方電網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)力實驗室既有的個體領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果（勝任力、職業(yè)傾向、個性風(fēng)格、心理健康）等相結(jié)合, 并整合人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)測驗,分析并有效追蹤管理團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展?fàn)顩r, 為領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)、管理團(tuán)隊的配備提供數(shù)據(jù)支撐。

第五, 基于數(shù)據(jù)的需求診斷與組織培育。運用組織領(lǐng)導(dǎo)力模型及數(shù)據(jù), 可對不同層級的組織和團(tuán)隊進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升的需求診斷, 并設(shè)計面向組織和管理的培育方案, 實現(xiàn)培訓(xùn)需求從被動收集向主動診斷的轉(zhuǎn)變, 讓培養(yǎng)方案從個體向組織延伸。

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