王青 徐世勇 沈潔

（1 中國人民大學勞動人事學院, 北京 100872）

（2 江森自控有限公司, 上海 200335）

1 研究背景

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經成為眾多企業(yè)的一個重要議題,并被大多數(shù)企業(yè)提升至戰(zhàn)略性的高度。另一方面, 企業(yè)作為一種社會組織在社會中扮演著越來越重要的角色, 安全生產、環(huán)境保護、員工權益、產品質量等都事關民生與社會穩(wěn)定。企業(yè)的目的不應該只是單純地實現(xiàn)經濟利益最大化, 還有眾多利益相關者利益和訴求需要滿足, 企業(yè)社會責任（Corporate social responsibility, CSR） 業(yè)已進入管理實踐和研究者的視野。2016年1月1日三項社會責任國家標準正式實施, 在社會責任國際標準ISO26000的影響下,社會責任國家標準建設成為引領中國企業(yè)社會責任發(fā)展的指導性文件。這意味著企業(yè)承擔社會責任成為一種制度。

企業(yè)履行社會責任是一把雙刃劍, 既能給企業(yè)帶來收益, 也會導致企業(yè)成本上升。在社會責任和企業(yè)績效關系研究中, 有四種不同的觀點。有些研究認為企業(yè)社會責任與企業(yè)的經濟利益呈負相關關系（Aupperle, Carroll, &Hatfield,1985; 李正, 2006）, 從而對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產生負面影響。第二種觀點認為社會責任和企業(yè)績效呈倒U型關系。Bellusci, Musacchio, Stabile和 Pellegrino（2008） 發(fā)現(xiàn)當對利益相關者的關系進行有效管理和協(xié)調時, 公司績效會得到提升, 當社會責任行為偏離了公司可承受范圍, 反而會降低公司績效。第三種觀點認為社會責任和企業(yè)績效呈U型關系。Barnett（2007）認為當企業(yè)處于低社會責任水平時, 不需要額外付出諸如員工福利, 降低污染等成本, 因此財務績效較高, 隨著社會責任水平投入增加, 成本上升, 財務績效下降, 但是當社會責任投入達到一定水平時, 將累計更多的利益相關者資源并獲得更多盈利機會。第四種觀點認為企業(yè)社會責任與企業(yè)經濟利益呈正相關的關系（沈洪濤 , 2005; 溫素彬 , 方苑 , 2008; Zhang, Wang, & Fung, 2014）。

本文認為, 這種觀點的不一致主要來自于企業(yè)社會責任和企業(yè)績效都是多維概念, 測量方式的不同會帶來不同的結果。那么企業(yè)承擔基于利益相關者的社會責任是否會促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 又將是以什么樣的路徑來實現(xiàn)？本文將以江森自控公司為例, 探討利益相關者視角下的企業(yè)文化建設是如何在承擔企業(yè)社會責任的同時又推動和影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的。另一方面, 盡管我國的企業(yè)對所應承擔的社會責任意識有所增強, 并對社會責任的履行進行了部分實踐, 如5.12 汶川大地震、青海玉樹地震等自然災害的賑災過程中, 均能看到企業(yè)的身影, 但這些事件都是非常時期的非常行為。在日常的企業(yè)實踐中, 企業(yè)該如何承擔企業(yè)的社會責任？江森自控在承擔其對于員工、消費者、供應商、當?shù)厣鐓^(qū)等利益相關者的社會責任方面的經驗, 可為我國企業(yè)承擔社會責任提供借鑒和啟示。

2 文獻回顧和研究框架

2.1 理論背景

2.1.1 企業(yè)社會責任和利益相關者

Carroll（1979）提出了具有里程碑意義的 “企業(yè)社會表現(xiàn)的三維構念模型”, 即企業(yè)社會表現(xiàn)由企業(yè)社會責任、社會問題管理和企業(yè)社會回應這三個維度構成。在該模型中, 第一維度的企業(yè)社會責任包括了經濟責任、法律責任、倫理責任和自愿責任, 并構成了一個金字塔模型。經濟責任是指企業(yè)負有生產運營, 為消費者提供產品和服務,從而創(chuàng)造利潤的責任;法律責任是指企業(yè)的一切生產運營活動都必須遵循法律法規(guī); 倫理責任是指企業(yè)在生產經營活動中所發(fā)生的一切行為都必須符合社會的道德規(guī)范和準則; 自愿責任是指企業(yè)自愿開展各種慈善項目或者活動以為社會做出貢獻。第二維度的社會管理問題是指企業(yè)在明確了其社會責任后, 還需要明確企業(yè)在履行這些責任時與社會發(fā)生聯(lián)系從而產生的相關社會問題。第三維度的社會回應是指企業(yè)秉承何種理念, 制定何種戰(zhàn)略, 采取何種方法來回應第一維度的社會責任和第二維度的社會問題。該模型將企業(yè)社會責任從最基本的經濟、法律范疇擴展到了較高的慈善行為范疇, 說明了社會責任的層次和標準, 對后續(xù)研究具有深遠的意義。同時, 該模型也把企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)社會責任聯(lián)系在一起。但該模型并沒有說明企業(yè)應該對誰承擔責任, 也未具體說明應該承擔怎樣的社會責任。

斯坦福研究所最早定義了利益相關者的概念。隨后Freeman（1984）提出: 企業(yè)作為一種組織形式, 承載著各類群體的利益訴求, 是各類群體利益集合的團體, “利益相關者就是那些支持企業(yè), 幫助企業(yè)實現(xiàn)其永續(xù)發(fā)展的群體”。 Freeman認為企業(yè)要在不同的領域滿足不同群體的不同利益訴求, 即企業(yè)要對內外不同的利益群體承擔不同的社會責任。比如, 股東對企業(yè)的利益訴求主要是保證其作為投資人的經濟利益, 因此企業(yè)對股東承擔的主要是經濟方面的責任; 而消費者對企業(yè)的利益訴求是希望企業(yè)能生產優(yōu)質產品或提供優(yōu)質服務, 所以企業(yè)對消費者主要負有法律和倫理方面的義務。利益相關者理論解決了企業(yè)社會責任的對象問題。

工具性利益相關方理論（Instrumental Stakeholder Theory）認為企業(yè)社會責任是企業(yè)改善與利益相關方關系的重要手段, 其目的就是在企業(yè)與其利益相關方之間建立穩(wěn)定持久的關系（Jones, 1995）。企業(yè)社會責任行為是一種重要的構建企業(yè)與利益相關方之間關系的活動（Waddock& Smith, 2000）, 企業(yè)社會責任是企業(yè)在為股東負責的同時, 還需要對包括員工、客戶、供應商、當?shù)厣鐓^(qū)和自然環(huán)境等利益相關者負責, 即企業(yè)在追求股東利益最大化的同時, 還需考慮不同相關利益者, 諸如員工、客戶、供應商、社區(qū)、政府和環(huán)境之間的平衡與和諧互動。

2.1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會責任

企業(yè)存在于社會, 作為一個“社會人”, 可持續(xù)發(fā)展是其內生需求。若想實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展, 就不得不承擔起其利益相關者的社會責任。劉幫成和姜太平（2000）認為企業(yè)要想實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展, 就必須通過追求經濟、社會和環(huán)境效益的統(tǒng)一, 實現(xiàn)其與消費者、社會和自然環(huán)境之間的和諧共存, 即企業(yè)需要滿足消費者的需求, 也需要合理使用自然資源, 并采取保護環(huán)境的生產運營方式。《公司的力量》節(jié)目組認為: “公司不該是權力的工具, 而應是普通人展示智慧、匯聚力量的舞臺; 公司不該是金錢的努力, 而應是帶動社會創(chuàng)新和進步的動力; 公司不該是冰冷的機器, 而應是以人為本的倡導者和受益者……任何一個組織的目的,如果不是為了讓人們獲得真正的幸福, 那它就無法獲得誠心的尊重, 無法獲得長久的生存?！睆倪@一點上講, 企業(yè)履行企業(yè)社會責任是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的內在需求。當企業(yè)在追求其“利潤最大化”, 從而獲得可持續(xù)發(fā)展的同時,也必須對社會、經濟和環(huán)境資源做出相應的貢獻, 即企業(yè)必須承擔其相應的社會責任, 這符合了整個社會對企業(yè)的合理期望, 也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。社會認可才能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展, 因此企業(yè)必須將自身利益與利益相關者的利益有機的結合起來。高漢祥（2012）認為企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中, 社會責任是一種日益重要的因素, 企業(yè)管理應“內生嵌入”社會責任。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內生需求, 而承擔社會責任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。

企業(yè)社會責任和企業(yè)社會責任績效（Corporate Social Performance, CSP）與企業(yè)財務績效（Corporate Financial Performance, CFP）的關系研究一直是研究熱點之一。自2005 年以來, 國內學術界也逐步開始這一領域的實證研究。李正（2006）、溫素彬和方苑（2008）發(fā)現(xiàn), 當期承擔社會責任越多, 企業(yè)績效越差。但越來越多的學者認為企業(yè)社會責任與企業(yè)績效之間的正相關關系（楊熠, 沈洪濤,2008; 張兆國, 梁志剛, 尹開國, 2013; 尹開國, 劉小芹, 陳華東, 2014）。王海兵和韓彬（2016）以A股主板上市公司為研究對象, 也發(fā)現(xiàn)企業(yè)承擔社會責任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正相關關系。

另一方面, 企業(yè)如何履行社會責任也變得越來越重要。很多企業(yè)履行社會責任卻被認為是“偽善”（牟宇鵬,汪濤, 王波, 2012）, 這種對企業(yè)社會責任行為的質疑有時會溢出到對整個企業(yè)的負面評價, 甚至是對企業(yè)的嚴厲懲罰（Janney & Gove, 2011）。田虹, 潘楚琳和姜雨峰（2015）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任的透明度和可見性對企業(yè)競爭優(yōu)勢具有顯著的正向影響。企業(yè)社會責任不是單維的。駱紫薇,黃曉霞, 陳斯允, 衛(wèi)海英和楊德峰（2017）區(qū)分了技術性社會責任（technical CSR）和公共性社會責任（institutional CRS）, 技術性社會責任針對首要利益相關者, 公共性社會責任針對次要利益相關者。研究發(fā)現(xiàn)不同的利益相關者對應不同的社會責任類型, 帶來不同的行為后果。所以企業(yè)對不同的利益相關者承擔著不同的社會責任。姜雨峰和田虹（2015）研究發(fā)現(xiàn)利益相關者需求對企業(yè)社會責任戰(zhàn)略具有正向的推動作用。利益相關者既是企業(yè)社會責任的對象, 又是評價者。構建基于利益相關者的企業(yè)責任才能對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有意義。賈興平, 劉益和廖勇海（2016）研究表明, 企業(yè)社會責任在利益相關者壓力與企業(yè)價值的關系中起到中介作用, 利益相關者壓力激發(fā)企業(yè)對資源及合法性的需求, 會促使企業(yè)積極履行社會責任, 而企業(yè)履行社會責任又將有助于企業(yè)價值的提高。

所以, 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內生需求, 而企業(yè)社會責任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內生需求, 滿足利益相關者訴求的社會責任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標達成的手段。

2.1.3 企業(yè)社會責任, 企業(yè)文化和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的實施, 需要企業(yè)社會責任文化的支撐。企業(yè)社會責任文化是將企業(yè)社會責任納入到企業(yè)文化中, 是企業(yè)履行社會責任的動力源泉。Carroll（1979）提出企業(yè)秉承何種理念, 制定何種戰(zhàn)略都要考慮如何回應社會責任。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的直接體現(xiàn), 是企業(yè)的基本觀念和信念。企業(yè)文化是企業(yè)社會責任實現(xiàn)和落地的保證, 企業(yè)社會責任的實踐和履行依賴于企業(yè)文化。企業(yè)能否真正承擔起自己的社會責任, 有賴于企業(yè)全體管理者和員工在日常工作中以及在某些特殊情況下的具體行動,只有在企業(yè)中培育強烈的社會責任文化, 才能夠真正使社會責任落實到企業(yè)的經營管理實踐中去, 并實現(xiàn)企業(yè)社會責任的真正執(zhí)行和落地（劉昕, 林南山, 2006）。Wu（2008）認為“企業(yè)文化是企業(yè)的利益相關者之間的相互作用”,這一概念更加關注企業(yè)的利益相關者對于企業(yè)的影響力、權力和利益相關者之間的競爭。構建了企業(yè)責任視角下的企業(yè)文化, 企業(yè)責任才真正得以實現(xiàn)和落地。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力, 它可以指引企業(yè)的目標、指導企業(yè)的經營和價值觀、約束管理者和員工的行為和道德規(guī)范、對企業(yè)主體具有凝聚功能、對員工具有激勵功能、對企業(yè)內部和外部具有協(xié)調功能等。企業(yè)文化不僅在企業(yè)的生產經營活動中起著重要作用, 更重要的是對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著引導作用。Carrasco和Buendía（2013）提出企業(yè)通過將企業(yè)社會責任融入企業(yè)文化, 能夠在實現(xiàn)文化創(chuàng)新的同時為企業(yè)帶來產品和流程的創(chuàng)新, 進而增加企業(yè)利潤, 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為了緩解企業(yè)與利益相關者的沖突, 培育兩者之間良性的互動關系,形成彼此信任、互相依賴的關系網(wǎng)絡, 必須把保障利益相關者的合法權益提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度, 而企業(yè)通過社會責任活動恰恰能夠改善企業(yè)與利益相關者的關系。所以說,切實履行企業(yè)社會責任, 建立利益相關者的企業(yè)文化, 既能夠發(fā)揮企業(yè)文化的導向性、凝聚力、吸引力和約束力,又能在這些力量的共同作用之下, 將員工團結在一起, 吸引消費者、供貨商、政府等利益相關者的注意力, 激勵企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時, 實現(xiàn)利益相關者的共同利益, 幫助企業(yè)積累社會資本, 創(chuàng)造企業(yè)價值, 提高競爭力, 實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 理論分析框架

2.2 研究框架

根據(jù)以上的文獻回顧, 本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內生需求入手, 提出承擔社會責任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內生需求, 企業(yè)對利益相關者, 如員工、客戶、供應商、當?shù)厣鐓^(qū)和環(huán)境等承擔相應的責任是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的路徑, 而對社會責任的承擔始于基于利益相關者企業(yè)社會責任文化的承擔（如圖1）。

3 研究方法

案例研究方法是進行理論拓展研究的重要途徑, 對典型案例的歸納分析能夠生動的揭示理論的內在邏輯。本文以利益相關者理論為出發(fā)點, 研究企業(yè)社會責任文化是如何促進和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的, 屬于“如何”、“怎樣”的問題, 案例研究法最適合這類問題的研究（Yin, 1989）。因此, 本研究采用案例研究法。單案例研究的優(yōu)勢在于獲取詳細而豐富的信息, 可以展開更加聚焦的分析, 概念理論的界定更加明確。

3.1 案例選擇和介紹

按照理論抽樣的準則, 在選取案例時既要考慮案例的典型性也要考慮數(shù)據(jù)的可獲得性（Eisenhardt & Graebner,2007）。本研究選取江森自控作為案例樣本主要基于以下兩點考慮: 首先, 江森自控是一家全球化公司, 是多種技術和工業(yè)的全球領跑者。在成立之初的1885年, 就設立了可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)愿景。經過了一百多年的發(fā)展, 從2008年起, 就一直入選可持續(xù)資產管理公司評出的可持續(xù)發(fā)展領袖, 2010年起入選由“Corporate Knights” 雜志評出的全球可持續(xù)發(fā)展最佳企業(yè)百強。實現(xiàn)了其可持續(xù)發(fā)展的公司戰(zhàn)略目標。另一方面, 從2006年起, 江森自控入選美國企業(yè)責任（Corporate Responsibility）雜志評選“最佳企業(yè)公民100強”, 從2007年入選Ethisphere雜志“全球最具道德表率公司”。江森自控已成為可持續(xù)發(fā)展和社會責任方面的全球表率。這為研究社會責任和可持續(xù)發(fā)展的關系提供了典型案例。其次, 從數(shù)據(jù)的可獲取性上, 本文的一位作者長期任職于江森自控, 不僅對案例企業(yè)有深入直接的觀察, 也方便收集本研究中用到的資料和數(shù)據(jù), 保證了整個案例分析有可靠的數(shù)據(jù)支撐。

江森自控是一家能源優(yōu)化、建筑服務和汽車內飾多元化經營的全球化公司, 是多種技術和工業(yè)的全球領跑者。公司17萬名員工為全球168 個國家和地區(qū)的客戶服務, 在美國財富 500強排行榜中名列第 66位, 全球財富500 強排行榜中名列第 254位, 旗下三個業(yè)務集團, 分別為優(yōu)化能源以及建筑物的運營效率提供優(yōu)質的產品、服務和解決方案, 為混合動力車和電動汽車提供鉛酸蓄電池和高級電池,并提供汽車內飾系統(tǒng)。

3.2 數(shù)據(jù)收集方法

本研究采用文獻資料和觀察法相結合的方法來收集案例研究所需的數(shù)據(jù)資料。首先通過EBSCO、中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫查閱了國內外重要相關文獻, 對涉及企業(yè)社會責任、利益相關者、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等文獻進行了整理。其次,以企業(yè)內部資料, 如公司管理層的文件（包括江森自控業(yè)務和可持續(xù)發(fā)展報告）、會議報告與記錄、員工參與反饋表、各類工作報表, 以及企業(yè)官網(wǎng)等公開媒體報道等為分析對象, 分析江森自控的企業(yè)文化是如何反映利益者相關者的訴求和利益, 如何承擔企業(yè)社會責任的, 以及在可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)社會責任方面取得的成就。第三, 通過參與江森公司的日常工作活動, 列席公司內部交流活動, 對公司企業(yè)文化的建設和員工參與等情況進行觀察記錄。

4 案例分析

4.1 江森自控的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

可持續(xù)發(fā)展是江森自控愿景和價值觀不可或缺的組成部分。自1885年江森自控公司成立至今, 公司管理者們一直倡導誠信正直、客戶滿意、員工參與、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的文化, 公司秉承著“創(chuàng)造一個更舒適、安全和可持續(xù)發(fā)展的世界”的愿景服務于社會。江森自控的管理者們也意識到履行企業(yè)社會責任的重要性, 把履行企業(yè)社會責任置于戰(zhàn)略高度。管理者們通過分析企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境和利益相關方對公司的社會要求, 制定出基于利益相關者的社會責任的企業(yè)文化的戰(zhàn)略目標。

4.2 江森自控基于利益相關者的社會責任的企業(yè)文化

為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標, 保證企業(yè)社會責任的落地, 江森自控構建了基于利益相關者的企業(yè)文化, 包括人本文化、健康和安全文化、多元化文化、慈善文化、環(huán)保文化和職業(yè)道德文化, 服務于不同的利益相關者, 包括: 江森自控的員工、客戶、業(yè)務所在的社區(qū)、供應商以及自然環(huán)境。

4.2.1 人本文化——承擔對員工的社會責任

江森自控始終非常重視對于人本文化的建設。通過開展員工參與項目, 即每年一次的敬業(yè)度調查來聆聽來自員工的聲音, 了解員工對于公司的滿意度及希望公司改進的方面。公司根據(jù)調查結果, 要求每位員工參與制定相應的行動計劃來改善工作環(huán)境。公司以一流公司為標桿, 探索如何在競爭激烈的市場中保持最佳雇主的優(yōu)勢。

江森自控的人本文化建設還體現(xiàn)在重視員工的發(fā)展,讓員工與公司一起成長。2012年, 江森自控的員工參加了超過100萬小時的培訓活動, 提高技能以幫助公司實現(xiàn)其企業(yè)使命、愿景、價值觀和業(yè)務發(fā)展目標。公司還通過創(chuàng)立領導力期望模型, 為公司所有的員工樹立行為準則和規(guī)范, 從而更好地為公司做出貢獻, 并應對不斷變化的市場環(huán)境。同時, 公司也非常注重對有潛力員工培養(yǎng), 開展了一系列項目, 如企業(yè)領導者發(fā)展項目, 極限學習項目（Extreme Learning Program）, 領導力鋒利項目（Leadership Edge Program）, 讓那些有潛力成為管理人員或者有潛力晉升的管理人員得到更好的學習和培養(yǎng)機會。公司的極限學習項目, 從2004年以來已向320多名高級別、高潛力人才提供了培訓, 為他們提供了解決復雜業(yè)務問題, 體現(xiàn)全球化及跨業(yè)務領域工作的機遇。很多參與者能力都得到了提升, 成為了公司有價值的業(yè)務領袖。再如在過去8年中,約1000名中級經理完成了領導力鋒利項目的學習, 參加者的留存比率因地區(qū)而異, 在87%至97%之間。

人力資源是企業(yè)的重要資源, 員工掌握的知識和技術是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉, 所以員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要的利益相關者。江森自控人本文化承擔了善待員工、尊重員工、發(fā)展員工的社會責任, 幫助公司打造出了一支強大的管理團隊, 為公司創(chuàng)造了良好的人才儲備,促進了員工的發(fā)展和成長, 提高了員工的忠誠度和工作滿意度, 降低了員工的離職率, 提升了工作績效, 促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.2 健康和安全文化——承擔對員工的社會責任

健康與安全文化是企業(yè)承擔為員工提供一個安全健康工作環(huán)境的社會責任。

員工的健康和幸福感在江森自控的價值體系中占據(jù)核心地位。江森自控將健康和安全融入公司的全球文化, 通過使用一致化的應用標準、共享最佳實踐和推廣相關員工的工具和培訓, 努力實現(xiàn)零事故的健康和安全愿景。公司識別、記錄和調查所有與工作相關的事故和潛在風險, 不斷進行改進。各業(yè)務部門也會對自身的運營進行檢視, 使用行業(yè)特定的領先指標、進行工作場所檢查和實地安全巡查, 以消除安全隱患, 糾正不安全行為。同時, 公司在選擇第三方供應商時也會選擇和江森自控具有一致愿景和運營模式的公司。2015年江森自控啟動了環(huán)境、健康與安全管理系統(tǒng)（EHSIS） 平臺, 強化報告和透明度。其結果是:江森自控持續(xù)促進健康和安全績效的提升。

員工的安全和健康是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提。江森自控在安全保障, 職業(yè)培訓方面的做法, 保障了員工的安全和健康, 也能使員工感受到組織的關懷和支持, 既促進了組織安全績效的提升, 也會促進工作績效的提升, 從而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.3 多元化文化——承擔對員工、客戶和供應商的社會責任

江森自控將員工的多元化發(fā)展視為取得成功的關鍵因素。吸引、培養(yǎng)和培訓多元化的全球員工隊伍是公司的戰(zhàn)略重點, 江森自控致力于打造能夠使所有員工自在工作的辦公環(huán)境。在全球17萬名員工中, 72%都在美國和加拿大以外的地方生活和工作。2012年, 全球女性管理者的比例為12%。對于女性和少數(shù)民族管理者的提拔, 公司內部有一系列機制, 包括輔導計劃、團隊多元化培訓（包括領導力開發(fā)培訓）, CEO和高管團隊也會定期審核團隊多元化的發(fā)展指標。

全球20多個親和力活動小組將具有相似背景、經歷或特征的員工聯(lián)合起來。這些小組關注如何推動世界級企業(yè)文化發(fā)展、提高業(yè)績、支持員工職業(yè)發(fā)展及促進社區(qū)發(fā)展。親和力活動網(wǎng)從2002年開始, 類型包括: 女性、西班牙裔美國人、亞太裔和年輕的專業(yè)人士等。這些活動小組均為志愿加入、由員工組織發(fā)起并向所有員工開放。全球的親和力活動網(wǎng)領導者每年都會參加年度峰會, 交流分享他們是如何吸引成員參與活動、取得高管支持、與所在社區(qū)積極互動、利用活動網(wǎng)絡提高業(yè)務表現(xiàn)。

同時, 江森自控致力于同各類供應商合作, 包括由少數(shù)民族或女性擁有、運營和控制的企業(yè)。與江森自控合作的供應商和承包商已超過600家, 涵蓋50多種產品和服務類別。這些供應商來自美國各州, 以及英國、南非、加拿大和中國等業(yè)務增長迅速的國家。對供應商多元化的關注為江森自控贏得了十億美元圓桌組織的成員身份, 該組織由世界各地的18家企業(yè)組成, 每年從多元化供應商中購買10億美元的產品或服務。

員工、客戶和供應商是企業(yè)價值鏈的重要利益相關者。江森自控一直以“超越客戶不斷增長的期望”為愿景, 親和力活動跨越了業(yè)務領域和職能部門的界限, 開闊了員工的視野, 使他們對各自服務的客戶也有了更深刻的認知。員工們通過參加親和力活動網(wǎng), 在滿足了社交需求的同時,也有助于提高員工的參與度與忠誠度, 并最終將這一切轉化為對客戶服務的高度熱忱。來自不同背景和文化, 擁有不同個性、技能和經驗的多元化員工團隊賦予了江森自控發(fā)展的動力, 幫助公司提供超越全球客戶期望的產品和服務。員工隊伍的多元化反映了全球各地的市場和人群特點,這將幫助公司更好的理解、判斷并超越客戶的需求。另一方面, 與供應商的合作共贏對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。供應商的多元化則幫助公司增強了供應鏈和業(yè)務的發(fā)展, 協(xié)助公司吸引、贏得同樣重視供應商多元化的客戶, 從而可以降低采購的成本, 保證采購質量和即時性, 降低經營風險。江森自控的多元化文化, 幫助公司培養(yǎng)出了一支多元化的全球員工隊伍, 吸引了同樣重視多元化文化的供應商作為公司的合作伙伴, 從而更好地滿足和超越客戶的需求, 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.2.4 慈善文化——承擔對社區(qū)的企業(yè)責任

江森自控在建設基于社會責任的企業(yè)文化過程中, 一直秉承回報社會以及鼓勵員工的參與的精神。慈善文化建設主要通過財務支持和員工參與的方式展開。

在財務支持方面, 公司每年有固定的撥款投入社區(qū)服務組織、非盈利性組織及美國紅十字會, 公司還特設了江森自控基金。2014年江森自控基金向C.S. Mott兒童醫(yī)院、國際青年成就組織、喬治亞理工學院等組織捐助超過700萬美元。該基金還為有學術成就、積極投身領導力及公民參與的員工的子女提供大學獎學金。此外, 該基金還通過教育與藝術配額贈予計劃向相關組織提供配額贈予。

在員工參與方面, 公司開展了“藍天計劃”、“社區(qū)參與計劃”、“全球高管參與和指導計劃”等。社區(qū)參與計劃是一項全球性計劃, 鼓勵員工貢獻他們的時間、才能和資源, 投身到社區(qū)服務中。自2011年推出在線注冊工具以來, 已有3000多名員工錄入了超過9.3萬小時的志愿服務信息。藍天計劃是一項全球性計劃, 始于2006年, 旨在鼓勵員工組成志愿者團隊, 與當?shù)胤菭I利性組織和學校合作以支持環(huán)境管理和領導力發(fā)展。全球高管參與和指導計劃是各領導者可根據(jù)個人興趣和職業(yè)經驗來選擇藝術、教育、健康、社會服務或環(huán)境保護等不同領域的社區(qū)組織進行合作。通過擔任董事會成員、主持資金募集和與慈善機構分享領導經驗等方式, 江森自控的高層領導在公司業(yè)務所在的社區(qū)起到了積極的影響。從2008年開始, 目前已有500多名全球領導者提供了5萬多小時的志愿服務。

慈善文化建設, 讓公司承擔了對業(yè)務所在社區(qū)的社會責任, 關心社區(qū)發(fā)展, 積極組織和參與社會公益活動, 超越了所在社區(qū)對于公司的期望, 給企業(yè)帶來了道德資本,為公司在當?shù)厣鐓^(qū)贏得了良好的聲譽和認可, 而企業(yè)聲譽影響著企業(yè)的績效（Arikan, Kantur, Maden, & Telci, 2014）。同時, 慈善文化讓員工參與志愿活動, 培養(yǎng)員工主人翁意識和領導力, 也促進了企業(yè)績效的提升與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.2.5 環(huán)保文化——承擔對社區(qū)的社會責任

江森自控被公認為是全球最具環(huán)保意識的企業(yè)之一,公司的環(huán)保文化建設是通過降低對環(huán)境的影響、提高供應鏈的生態(tài)效率、提供環(huán)保產品和服務, 以幫助客戶實現(xiàn)他們的可持續(xù)發(fā)展目標來實現(xiàn)的。

江森自控的四大業(yè)務集團始終致力于監(jiān)控并減少原材料和能源的消耗, 通過創(chuàng)新開發(fā)出更為環(huán)保的產品和服務。如專業(yè)汽車內飾業(yè)務集團已引入初始生命周期設計工具以便在生產期間降低能源消耗和碳排放量。建筑設施效益業(yè)務集團產品設計團隊量化了設計決策的可持續(xù)性影響, 包括能源和水消耗的影響。

公司還通過與供應商合作, 減少其在供應鏈中的碳排放量, 期望與全球超過30萬家直接和間接供應商共同實現(xiàn)并超越社會責任和環(huán)境可持續(xù)性愿景。公司的全球采購委員會負責領導供應鏈可持續(xù)發(fā)展工作, 確保公司的供應鏈不斷改善對環(huán)境和社區(qū)的影響, 降低碳排放量。公司使用各種工具對供應商的可持續(xù)績效進行審核, 包括背景核查、自我評估調查、現(xiàn)場參觀和審計。

在服務客戶的過程中, 公司會主動幫助客戶實現(xiàn)其環(huán)保要求, 助推客戶實現(xiàn)他們的可持續(xù)發(fā)展目標。如江森建筑設施效益業(yè)務集團是提供解決方案以降低設施能源使用和運營成本的全球領先者。2012年, 建筑設施效益業(yè)務集團協(xié)助客戶完成了可持續(xù)發(fā)展需求評估, 制定了能源和碳排放計劃, 根據(jù)綠色建筑標準評估客戶的廠房資產組合,及根據(jù)行業(yè)領先標準為客戶的能源和碳排放管理實踐制定基準。這些活動加強了客戶關系, 并為開展其他業(yè)務創(chuàng)造了重要機遇。

江森自控的環(huán)保文化, 將公司的環(huán)保意識變成環(huán)保行動, 提供高效低能耗、節(jié)能創(chuàng)新的產品和服務, 促進了公司的創(chuàng)新, 降低了成本, 吸引了和保留了客戶。同時, 企業(yè)處理好經濟效益和環(huán)境保護的關系, 積累了聲譽資本, 有助于獲得利益相關者的支持, 如遇不利情況, 能夠減少或者消除不利情況對企業(yè)帶來的影響, 避免企業(yè)的利益受損（孔東民, 劉莎莎, 應千偉, 2013）。環(huán)保文化體現(xiàn)了公司作為一個企業(yè)公民, 承擔了對客戶、供應商及自然環(huán)境的社會責任, 也促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2.6 職業(yè)道德文化——承擔對員工、客戶和社區(qū)的社會責任

江森自控的職業(yè)道德文化建設通過始終倡導誠信正直的價值觀, 要求每一位員工在所有工作活動中遵守職業(yè)道德守則。公司開展每年一次的職業(yè)道德在線培訓, 讓每一位員工更加清楚地了解了職業(yè)道德政策的具體內容。同時,公司設立了第三方誠信熱線和企業(yè)誠信門戶網(wǎng)站, 讓員工在發(fā)現(xiàn)存在任何道德問題或懷疑存在不道德行為時, 可以有渠道進行報告。每年, 公司都要對職業(yè)道德政策進行審核, 以確保這些政策能適用于公司在全球市場發(fā)展過程中遇到的各類新問題。

江森自控的職業(yè)道德文化承擔了其對于員工、客戶、業(yè)務所在社區(qū)的社會責任, 讓公司與同事、客戶, 供應商和社區(qū)建立了穩(wěn)固的關系。誠信經營, 公平銷售, 不欺瞞和欺騙客戶和消費者, 公平競爭等, 可以增強客戶和供應商的信任感, 可以提升員工的效率, 促進企業(yè)的績效的提升, 同時也可降低成本, 這也幫助江森自控在社會上贏得良好的聲譽, 在全球市場中取得成功, 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.3 江森自控可持續(xù)發(fā)展目標的達成

江森自控已成為可持續(xù)發(fā)展和社會責任方面的全球表率。從2008年起, 江森自控入選可持續(xù)資產管理公司評出的可持續(xù)發(fā)展領袖, 2010年起入選由“Corporate Knights”雜志評出的全球可持續(xù)發(fā)展最佳企業(yè)百強; 公司還受到許多權威社會投資者指數(shù)的認可, 其中包括道瓊斯可持續(xù)發(fā)展世界指數(shù)和北美指數(shù)、FTSE4 Good指數(shù)等。

5 討論和結論

5.1 討論

本文基于利益相關者的視角提出可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內生需求, 而承擔社會責任是可持續(xù)發(fā)展的內生需求, 構建基于利益相關者社會責任的文化, 為企業(yè)社會責任的落地提供支撐, 幫助企業(yè)形成競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)社會責任行為不應是法律、制度等強制性規(guī)范下的必然選擇, 也不應是對公眾期待的被動反應, 而應該是一種主動行為, 是一種自發(fā)行為。

圖2 企業(yè)承擔社會責任促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑

企業(yè)的生存發(fā)展依賴于外部環(huán)境和內部環(huán)境中的資源。利益相關者群體是企業(yè)的最重要資源, 員工是最重要的內部資源, 而客戶、供應商、當?shù)卣蜕鐓^(qū)是外部資源。各利益相關者對企業(yè)有不同的訴求, 他們在提供資源的同時, 也通過訴求來影響企業(yè)。構建企業(yè)與利益相關方之間關系的活動就是企業(yè)社會責任行為（Waddock & Smith,2000）。企業(yè)積極履行社會責任, 可以滿足利益相關者的訴求, 進而獲得各利益相關者的資源, 從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的達成。這和姜雨峰和田虹（2015）、賈興平等（2016）的研究結果是一致的, 承擔基于利益相關者的社會責任促進企業(yè)價值的增長。而對于社會責任的承擔,始于構建社會責任的企業(yè)文化, Carrasco和Buendía（2013）也提出企業(yè)通過將企業(yè)社會責任融入企業(yè)文化, 能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

江森自控的企業(yè)文化, 是基于承擔利益相關者社會責任的企業(yè)文化, 實現(xiàn)了與利益相關者的和諧共處, 共同發(fā)展, 也使企業(yè)具備了更強的核心競爭力, 實現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展。通過人本文化, 職業(yè)道德文化和多元化文化和健康安全文化承擔了對員工的責任, 在保證員工健康和安全的工作環(huán)境基礎上, 善待員工、尊重員工、發(fā)展員工, 促進了員工的發(fā)展和成長, 幫助公司打造了一只強大的管理團隊,為公司創(chuàng)造了良好的人才儲備, 提升了員工的能力和忠誠度, 不斷推出滿足客戶要求甚至超越客戶要求的產品和服務, 促進了創(chuàng)新, 促進了公司經營業(yè)績的提升, 保證了企業(yè)的可續(xù)發(fā)展; 同時, 與供應商的合作共贏對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也發(fā)揮了重要作用。通過慈善文化, 多元化文化, 環(huán)保文化以及職業(yè)道德文化承擔了對當?shù)厣鐓^(qū)的社會責任,承擔了對客戶, 對供應商的責任, 企業(yè)承擔社區(qū)責任改善了企業(yè)與社區(qū)的關系, 贏得良好的口碑, 獲得社區(qū)的支持,從而有利于企業(yè)在當?shù)氐牧⒆闩c長遠發(fā)展。從事公益慈善事業(yè)有助于提高企業(yè)知名度與美譽度, 提升企業(yè)形象, 得到客戶、供應商、當?shù)厣鐓^(qū)、非盈利組織等社會組織的廣泛認可。這可吸引更多的客戶、投資者、潛在員工和商業(yè)伙伴, 并能有效降低交易成本, 減少資源消耗, 減少危機,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢, 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展（ 張?zhí)m霞, 袁棟楠, 牛丹, 金越, 2011; Arikan, etal 2014 ）。這與王海兵等（2016）, 溫素彬和方苑（2008）, Zhang 等人（2014）的觀點是一致的: 企業(yè)社會責任能夠為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供先行優(yōu)勢、創(chuàng)新途徑以及資源基礎。

通過以上分析, 我們可以看到基于利益相關者的企業(yè)文化促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑有兩個, 見圖2。一是直接路徑, 企業(yè)在承擔基于利益相關者的社會責任過程中, 通過滿足員工, 客戶, 供應商和社區(qū)的訴求, 提高組織適應外部需求的能力, 促進企業(yè)成長和可持續(xù)發(fā)展; 二是企業(yè)利益相關者滿意度的上升會提升企業(yè)的聲譽和品牌知名度, 提高企業(yè)的軟實力, 增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Branco和Rodrigues（2006）總結了企業(yè)社會責任的作用后果, 并將作用后果分為內部利益和外部利益, 內部利益主要是指進入新市場的能力、員工工作效能、組織創(chuàng)新能力等, 外部利益主要是指企業(yè)的聲譽, 如客戶滿意度、客戶美譽度、客戶忠誠度等。這會促進企業(yè)和外部關系的持續(xù)發(fā)展, 從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以從長遠來看, 承擔社會責任, 建設基于利益相關者的企業(yè)文化最終將促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.2 理論價值與實踐意義

本文具有兩個方面的理論意義: 首先, 本文對可持續(xù)發(fā)展做了區(qū)分, 一是企業(yè)的內生需求, 一是目標實現(xiàn)?？沙掷m(xù)發(fā)展是企業(yè)的內生需求, 而這種需求只有通過社會責任的落地才能實現(xiàn), 才能轉化為可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實, 所以承擔社會責任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求和內在要求。而創(chuàng)建利益相關者的企業(yè)文化促進了企業(yè)責任的落地, 也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展這一內在需求的途徑, 促進了可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。所以, 本研究的第二個意義是, 提出了基于利益相關者的企業(yè)社會責任文化促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條路徑, 即構建基于利益相關者的企業(yè)文化, 既可以通過直接促進員工發(fā)展, 降低離職率, 采購成本降低, 提升客戶和供應商的信任度等直接方式幫助組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, 也可以通過提升道德資本, 提升企業(yè)聲譽的間接方式幫助組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。

從實踐的角度看, 承擔社會責任是組織的內在需求,承擔社會責任也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然路徑, 這表明企業(yè)需要增強承擔社會責任的責任心和主動性。其次, 履行社會責任是當代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢, 也是企業(yè)轉變經營方式、提高管理水平的需要, 促進社會協(xié)調發(fā)展的必然。我國企業(yè)關注企業(yè)社會責任問題時間較短, 企業(yè)社會責任意識并沒有深入到企業(yè)文化中。而江森自控在構建基于利益相關者的企業(yè)文化方面拓寬了企業(yè)承擔社會責任的渠道和方式, 其管理實踐也可以成為企業(yè)的借鑒。

5.3 不足與展望

本研究的主要研究局限之處在于: 首先是單案例研究,可能在外部可適用性上存在一定的限制。雖然在樣本選取上, 江森自控是一個跨國企業(yè), 在可持續(xù)發(fā)展和社會責任方面是全球表率, 是一個典型案例, 但畢竟樣本有限, 企業(yè)由可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的內生需求到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的路徑還有待于在其他類型的組織中加以驗證。未來的研究可采用多案例研究或者擴充組織的類型來進一步驗證本研究提出的理論模型。其次, 本研究采用的定性研究,雖然案例資料較為翔實, 但是思辨分析難免有主觀成分,未來的研究中可以增加訪談和問卷, 通過對企業(yè)高層領導、員工、客戶以及供應商等的深度訪談和編碼處理以及問卷調查來定量了解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略, 承擔社會責任對各利益相關者的影響, 對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響。

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