王春艷 袁慶宏 林潤輝 陳琳

（1天津財經(jīng)大學商學院, 天津 300222）

（2南開大學商學院, 天津 300071）

（3山東科技大學公共管理系, 青島 266590）

1 引言

近年來離職領域研究者關注點由原子式個體流動轉向群體離職（Collective Turnover）、“分子”式（Molecules）流動（Marx & Timmermans, 2017）、共同流動（Co-mobility）（Campbell, Saxton, & Banerjee, 2014）、團體流動（Team Mobility）（Agarwal, Compbell, Franco, & Ganco, 2016）, 整體聘用（Lift Out）（Groysberg & Abrahams, 2006）現(xiàn)象的影響因素、過程機理及影響后果。理論界和實踐界都關注到了人員在組織間的群體性流動現(xiàn)象, 圍繞群體離職展開研究成為近來重要趨勢。但當前大多的群體離職研究仍采用已有的個體層次的相關概念和理論邏輯展開, 缺乏從群體層面的特殊影響機制視角來提煉和建構群體離職的理論基礎（Bartunek, Huang, & Walsh, 2008）, 這可能是一些研究得出同假設矛盾的結論的原因——個體層次離職理論同群體層次離職理論的非同形性, 個體層次構念的簡單聚合并不能反映其相對應的群體層次概念的實質和內涵（Morgeson & Hofmann, 1999）。如Hausknecht和Trevor（2011）研究指出, 基于個體層次離職理論的非自愿離職的功能性假設認為, 低績效者離職能帶來積極效應, 但一些研究的實際結果同該假設背道而馳（如McElroy, Morrow, & Rude, 2001）?；趥€體層次離職理論對非自愿離職率帶來功能性后果的預測的失敗清晰的顯示個體離職和群體離職之間的差異性（Hausknecht &Trevor, 2011）。群體離職行為不能簡單等同于單個個體離職的疊加, 其影響因素、過程機理及帶來的影響后果具有復雜性, 甚至無法預期。開發(fā)針對群體層次離職研究的相應理論是該研究領域亟待進行的工作。對于群體離職研究,群體層次的理論構建仍處于摸索階段, 當前從群體層次對群體離職構建的理論主要有群體離職過程模型（Bartunek et al., 2008）和情境-涌現(xiàn)離職理論（Context-Emergent Turnover Theory, CETT）（Nyberg & Ployhart, 2013）。 情境-涌現(xiàn)離職理論關注群體離職過程中人力資本資源流動對組織績效的影響, 關注了主動離職率的動態(tài)性, 以及組織人力資本資源隨時間變化對組織績效影響效應的變化。但相關研究仍限于個體聚合的范疇, 而對具體的離職群體的質量、位置等特征未能加以展開。

已有群體層次離職研究絕大多數(shù)仍使用離職率來測量群體離職, 而對于離職時間, 成員熟練度, 或者離職者職位分布等有價值的信息并無顯示。Nyberg和Ployhart（2013）指出, 在群體層次, 關注離職如何影響單元績效時, 聚焦于一起離開的雇員的質量和數(shù)量可能是更好的測量方式, 建議更為詳盡的報告群體離職中的相關要素如離職者類型、離職群體人員職位分布等信息。本研究引入事件系統(tǒng)理論,能夠幫助構建群體層次的離職效應理論。本研究試圖從事件導向視角對群體離職事件影響效應進行分析, 重點關注群體離職事件能夠產(chǎn)生影響效應的邏輯, 聚焦對群體離職事件強度、事件空間和事件時間的探討。群體離職的影響具有復雜性, 但是作為組織中“人事地震”, 能夠產(chǎn)生什么樣的影響及影響的深度會受限于群體離職事件的一些特征。本研究關注焦點并非群體離職產(chǎn)生了什么樣的影響后果, 而是關注什么情況下, 什么樣的群體離職事件會產(chǎn)生更多的影響, 用一個比較形象的比喻即我們關注的是“哪種類型、哪種情境的地震及其發(fā)展路徑會產(chǎn)生更大的影響的問題”, 而非深入挖掘“地震給地質結構、人民生命財產(chǎn)等帶來了什么樣的影響”。本研究基于事件系統(tǒng)理論展開分析, 為豐富群體離職理論及群體離職干預實踐提供參考。

本研究理論貢獻在于一是借鑒事件系統(tǒng)理論拓展了群體離職研究理論, 從事件而非行為視角展開分析; 二是對群體離職事件強度、時間、空間屬性的探索, 利用離職群體人員組成特征、隨時間展開進程及離職人員層次、去向等具體信息的分析, 對群體離職事件的復雜性進行了分析。實踐貢獻則在于選擇網(wǎng)絡文學行業(yè)主導企業(yè)起點中文網(wǎng)的三次群體離職事件展開分析, 為該新興行業(yè)的發(fā)展提供了一定實踐參考價值, 同時也能為其他企業(yè)面臨相近情形的處理提供借鑒。

2 理論基礎

2.1 事件系統(tǒng)理論

對事件（Event）進行研究在哲學傳統(tǒng)中由來已久,組織科學中宏觀和微觀視角都對事件進行了諸多研究,事件被視作意義建構和組織變革過程的基礎（Morgeson,Mitchell, & Liu, 2015）。在 Allport（1940, 1954）科學以事件為中心進行組織的觀點基礎上, Morgeson等（2015）認為事件包括多個實體間的相互作用，因有其他實體存在于事件之中，對于事件中的任一實體，事件都有外在性，都可看作其外部環(huán)境或情境的一部分。且事件具有時間和空間界限, 關涉到不同主體間的交互性。組織作為動態(tài)、多層次結構實體, 動態(tài)特征體現(xiàn)于在每個組織層次典型事件的涌現(xiàn), 但目前對于事件如何變得富有意義及其如何通過時間空間影響組織鮮有討論, 并針對此提出了事件系統(tǒng)理論（Event System Theory, EST）。

Morgeson等（2015）所提出的事件系統(tǒng)理論中，事件包括三個維度: (1)事件強度（Event Strength）, 指事件的新穎度（Novelty）, 中斷度（Disruption）, 與重要度（Criticality）。新穎度指事件與當前或過去行為、特征和事件間的差異性, 是否為新的或未預期的現(xiàn)象, 如新成員加入工作團隊事件、競爭對手設計新產(chǎn)品事件、911事件等; 中斷度反映事件對組織能力的破壞、工作中斷、改變慣常應對方法或工作方式的程度（Morgeson, 2005）, 如業(yè)務單元間的主要沖突、影響項目完工的重要變動、?？松ね郀柕掀澨栍洼喡┯褪录? 重要度指事件對組織長期成功的作用、是否組織首要或重要事件的程度（Morgeson& DeRue, 2006）, 如關鍵供應商破產(chǎn)、未能預期的CEO死亡事件等。高強度事件更可能引發(fā)變革或創(chuàng)造新的行為、特征和事件。當“新”的事件發(fā)生時, 實體或組織在規(guī)則和過程方面并無好的準備以有效應對, 此時組織或實體需要進行變革或創(chuàng)造新的行為、特征或事件以回應事件; 而中斷性事件則打破了實體或組織的習慣性思維（Conventional Thinking）或回應模式, 繼而促發(fā)變革; 越為重要的事件發(fā)生, 新的行為、特征及事件更可能涌現(xiàn),對于不重要的事件, 組織或實體會關注甚少甚至不加關注。(2)事件空間（Event Space）, 即事件的源起地及其如何在組織中蔓延。。(3)事件時間（Event Time）, 指事件何時發(fā)生, 影響會持續(xù)多久以及事件強度的演進。

事件系統(tǒng)理論是一個事件導向的理論體系, 不僅包括在獨特的時間和空間存在的可量化的事件, 同時包括了在一段時間過程中存在的同其他實體或事件間的作用, 綜合考慮了已有的變異導向（Variance-oriented）和過程導向（Process-oriented）理論。事件打破了人們建立的慣例及認知過程（Morgeson, 2005）, 事件系統(tǒng)更加系統(tǒng)的體現(xiàn)出事件在空間（包括不同層次內, 層次間）、時間（事件的發(fā)展及演進）和事件自身特征多個方面的影響, 可以為事件影響的發(fā)展提供更為整體、全面的解釋。

2.2 群體離職事件強度、時間與空間

群體離職事件無異于組織中的“人事地震”, 該事件發(fā)生后除了產(chǎn)生即時的影響效應外, 還會由此誘發(fā)系列次生、衍生事件（Wang, Yuan, & Chen, 2016）, 采用事件系統(tǒng)理論對此進行分析是相對恰當?shù)? 一方面能夠梳理群體離職引發(fā)的后續(xù)連續(xù)影響事件間的因果邏輯鏈條, 分析事件發(fā)展過程中的演化發(fā)生條件, 同時也能夠從整體上把握群體離職事件的影響后果, 從整體視角理解群體離職事件的時間、空間及強度屬性對后續(xù)行為、特征及事件的觸發(fā)作用。但對群體離職事件的強度、空間和時間進行考慮時應結合已有群體離職研究重新加以設計。

已有群體離職研究傾向于在聚合層面（Aggregate Level）來界定、測量群體離職, 多采用離職率作為測量指標，離職率實質上是從數(shù)量上對群體離職的一種描述。針對單元層次離職提出的情境-涌現(xiàn)離職理論（Nyberg &Ployhart, 2013）, 提出群體離職是單元中KSAOs數(shù)量與質量的耗竭, 既包括了數(shù)量的部分也包括了質量的部分, 依賴于具體的數(shù)量與質量組合, 群體離職能夠對單元績效產(chǎn)生積極或消極的效應。因此，對離職時間、成員熟練度、離職者職位分布等有價值的信息加以關注十分必要（Hausknecht & Holwerda, 2013）。有必要將群體離職研究相關討論同事件系統(tǒng)理論中事件關聯(lián)起來進行具體分析。

結合群體離職現(xiàn)有研究, 離職群體特征——離職人員數(shù)量和質量在某種程度上能夠作為事件強度的替代測量,因為組織中的人員流動現(xiàn)象是正常的, 但流動人員數(shù)量一旦超過某個數(shù)字, 則意味著組織可能面臨未曾應對過的情況。群體離職人員的數(shù)量和質量從組織整體特征上可以體現(xiàn)出組織人力資本存量的變化, 另一方面則能夠引發(fā)對后續(xù)產(chǎn)生的組織知識中斷、流程中斷的推測, 契合了已有群體離職研究中的資源視角（Morrow & McElroy, 2007;Shaw & Kim, 2013）和中斷視角（Shaw, Gupta, & Delery,2005）。

群體離職事件空間。事件空間指事件的源起地及其如何在組織中蔓延, 而對于群體離職事件, 其起源地應包括群體離職事件發(fā)生的層次, 包括考慮群體離職人員包括哪些組成層次、單層次還是多層次。社會網(wǎng)絡嵌入視角能夠為此提供一定解釋。圖1為簡單示意圖, 可能發(fā)生的群體離職事件如事件1, 事件2或事件3的情況, 事件1起源位置為基層, 事件2起源位置為中層, 而事件3起源位置則跨越了高、中、基層。顯然從空間屬性看群體離職事件存在差異性, 不同的群體離職事件包含不同層次的人員流失,其所包含的人力資本存量、人員的可替代性存在差異性,對組織而言, 其能夠產(chǎn)生的影響必然存在差異性。群體離職事件源自組織中的某一層次或混合層次的一群具有相關關系的人員的離開, 事件發(fā)生后, 其后續(xù)的影響可能延伸至其它層次, 改變或創(chuàng)造新的行為、特征或事件。此外,除了離職群體的位置之外, 群體離職空間屬性也包括了離職群體的去向。群體離職去向可以分成同向流動和不同向流動兩類, 而同向流動又可以分為被其他組織整體聘用（Lift Out）和離職創(chuàng)業(yè)兩類。不同去向的群體離職事件對原組織和目的地組織的影響必將存在很大差異。

群體離職事件時間。由于本研究將群體離職事件本身視作源起, 對群體離職事件發(fā)生及事件影響的持續(xù)時間是否應加以考慮？對應到現(xiàn)實中, 群體離職事件時間邊界仍顯模糊。如對“人事地震”事件界定的考慮, 是否應將“強烈地震”之后的“余震”納入到該事件中來？群體離職事件自身持續(xù)時間和后續(xù)的發(fā)展是否應包括到事件時間之中？如果群體離職事件僅指到離開時即結束, 則群體離職事件強度演進的討論將受到約束, 但借鑒情境-涌現(xiàn)離職理論對情境因素的討論以及事件系統(tǒng)理論中認為隨著事件的展開及環(huán)境-組織交互, 事件強度將發(fā)生變化的觀點,似乎對群體離職事件的時間邊界應有所拓展。群體離職事件發(fā)生后, 特別是強度較高時, 如同地震災后處理一樣, 通常并不能完全依照預期進行, 后續(xù)會產(chǎn)生次生、衍生災害,離職群體、原組織、留任員工、目的地組織甚至行業(yè)的持續(xù)性互動, 會使得群體離職事件的影響不斷積累。

圖1 群體離職事件源起空間示意圖

3 研究設計與案例介紹

3.1 研究對象選擇

本研究采用多案例研究設計, 應用逐項復制和差別復制邏輯（Eisenhardt, 1989; 毛基業(yè), 張霞, 2008）。研究對象以網(wǎng)絡文學行業(yè)起點中文網(wǎng)三次群體離職事件為例, 對三次典型群體離職事件進行了歸納分析與比較。

研究團隊前期已針對單次群體離職事件的影響后果進行了分析（Wang et al., 2016）, 在此基礎上, 深入挖掘網(wǎng)絡文學行業(yè)2006年、2010年和2013年三次群體離職事件,前期研究為多案例研究的順利展開提供了基礎。其次, 追蹤數(shù)據(jù)可獲得性。由于網(wǎng)絡文學行業(yè)自身的特殊性, 群體離職事件發(fā)生后, 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)巨頭、媒體、行業(yè)從業(yè)人員、離職者、留任者、作者、讀者等利益相關者都聚焦于此事,對相關的信息進行追蹤報道、披露, 如新浪“盛大文學人事震蕩余波專題”, 龍空論壇主題帖匯總, 離職者在微博、博客、論壇等渠道發(fā)表的記錄感想等。相關信息更新較快,且事件后續(xù)的連環(huán)影響效應也較大層面上能夠利用網(wǎng)絡獲得, 同時可以從網(wǎng)絡搜集到離職群體、原組織及利益相關者的直接資料及二手信息。

3.2 數(shù)據(jù)來源

本研究主要使用了文獻、訪談信息（包括公開的對相關人員的訪談資料、對文學行業(yè)從業(yè)者的訪談）、事實證據(jù)（由多個來源確認的發(fā)生的事件）等, 數(shù)據(jù)來源主要包括:

表1 數(shù)據(jù)來源

(1)主要相關者觀點、言論的搜集及追蹤, 包括:①離職群體成員自身微博、博客、QQ空間事件發(fā)生時的觀點及后續(xù)回憶的觀點、新聞發(fā)言、龍空論壇1龍空作為華文網(wǎng)文圈最大的作者云集地, 是網(wǎng)絡小說從業(yè)者集聚地, 是對網(wǎng)文圈內作者影響力最大的專業(yè)平臺, 外界對于此次事件的爆料, 內容大多來自龍空, 甚至是原文復制；該群體離職事件當事方也在該平臺紛紛發(fā)表意見及三次群體離職事件中多方主體在論壇進行了互動。發(fā)帖及回帖;②同行業(yè)競爭者觀點、評論、微博、新聞發(fā)言等; ③原組織:起點中文網(wǎng)及盛大文學集團觀點、行為; ④其他利益相關者: 原組織同事、讀者、同行業(yè)從業(yè)者觀點、行為; ⑤網(wǎng)絡文學作者觀點。

(2) 網(wǎng)絡媒體、新聞媒體等新聞報道;

(3) 起點中文網(wǎng)、創(chuàng)世中文網(wǎng)等各網(wǎng)站披露信息;

(4) 利用相關搜索引擎, 定期對相關信息進行搜索;

(5) 行業(yè)研究報告、iUserTracker對垂直文學網(wǎng)站的監(jiān)測數(shù)據(jù)。

(6) 回溯性數(shù)據(jù), 如相關離職者對事件的回憶性記錄、訪談。

3.3 數(shù)據(jù)分析

研究仿照Plowman等（Plowman, Baker, Beck, Kulkarni,Solansky, & Travis, 2007）主題分析所采用的步驟, 遵循Eisenhardt和Van Maanen的指導思想。案例研究是通過對經(jīng)驗事實的連接實現(xiàn)可驗證的、相關的、有效的理論發(fā)展（Eisenhardt, 1989）; 而此類研究應該在實證基礎之上保證研究的可信性和可分析性, 最終才是研究問題的有趣性（Van Maanen, 1988）。本研究試圖以事件系統(tǒng)理論框架為基礎進行資料編碼, 分析群體離職事件觸發(fā)行為、特征、事件的邏輯。

步驟1: 事件編碼表。以群體離職事件為起點, 對搜集的群體離職事件相關人員包括離職群體、盛大文學集團、起點中文網(wǎng)、網(wǎng)絡文學行業(yè)的行動及主題進行分類編碼。

步驟2: 構建時間線。基于所搜集的論壇數(shù)據(jù)、新聞報道、關鍵人物對重要事件的描述以及相關的網(wǎng)站數(shù)據(jù),對群體離職事件發(fā)生后近一段時間內相關的關鍵事件鏈制作時間表。

步驟3: 群體離職事件觸發(fā)行為、特征、事件圖。依據(jù)時間線及敘事分析使用圖形方式表達群體離職事件影響后果事件鏈式效應, 提煉所選案例的群體離職事件的影響效應。

步驟4: 理論邏輯提煉。為便于獲取并分析縱向數(shù)據(jù),特別是信息豐富的案例數(shù)據(jù), 參照事件系統(tǒng)理論研究的相關概念維度對所搜集的數(shù)據(jù)進行編碼, 構建詳細的敘事分析。通過反復研究時間線、數(shù)據(jù), 試圖對三次群體離職事件進行不斷比較。

步驟5: 效度檢查。盡可能的依賴三方數(shù)據(jù)檢驗我們研究的效度。數(shù)據(jù)來自多方, 群體離職者、盛大文學起點中文網(wǎng)觀點、行業(yè)內從業(yè)者觀點、作者觀點、員工觀點;數(shù)據(jù)類型包括當事人言論等（微博、論壇發(fā)帖、訪談信息）、新聞報道、對網(wǎng)絡從業(yè)人員的訪談、文獻、研究報告、行業(yè)數(shù)據(jù)等。只有多個信息來源同時證實的數(shù)據(jù), 納入研究采用的范圍。多種方法校準, 將所分析的結論同群體離職研究領域專家、其他領域研究者、網(wǎng)絡文學行業(yè)從業(yè)者進行討論, 以對我們的研究發(fā)現(xiàn)進行確認及調整。

3.4 案例介紹

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展, 網(wǎng)絡文學的出現(xiàn)開啟了新的文學形式, 吸引了大量的讀者。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心CNNIC《第40次中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》顯示,截至2017年6月底, 我國網(wǎng)絡文學用戶數(shù)為3.53億, 較2016年底增長了5.8%。起點中文網(wǎng)（上海玄霆娛樂信息科技有限公司）于2002年成立, 2003年10月開創(chuàng)了在線收費閱讀模式, 2004年10月被盛大互動娛樂有限公司全資收購。迄今為止, VIP付費閱讀制以及月票制度仍是網(wǎng)絡文學主要的運營模式。據(jù)閱文集團在港交所提交的招股書顯示, “起點中文網(wǎng)是中國第一個采用收費閱讀模式的在線文學網(wǎng)站, 并成為中國網(wǎng)絡文學市場的標準運營方式”。起點中文網(wǎng)發(fā)生的三次群體離職事件包括:

表2 起點中文網(wǎng)三次群體離職事件比較

事件一: 2006年起點到17K群體離職

事件發(fā)生于2006年3-5月間, 起點第一批編輯中的四人及多位其他編輯離職創(chuàng)辦17K中文網(wǎng), 起點八大職業(yè)作家中的血紅、云天空, 及知名作家煙雨江南、酒徒等也跟隨跳槽, 行業(yè)內傳言起點“二線以上的作者走掉了二分之一的數(shù)目”。當時起點中文網(wǎng)總人數(shù)為40人2據(jù)離職人員蘇小蘇2006年博客、2009年QQ空間資料，至2005年底起點約40人；而據(jù)北京大學邵燕君團隊對起點創(chuàng)始人林庭鋒2017年訪談資料顯示“把我們編輯部當時17個員工挖走了11個”，主要數(shù)據(jù)差異在于2005年底左右招了多位編輯及其他非編輯人員統(tǒng)計是否納入造成的統(tǒng)計差異。左右。離職群體得到中文在線資本支持, 創(chuàng)辦了17K中文在線。

事件二: 2010年起點到縱橫群體離職

北京完美時空網(wǎng)絡技術有限公司（于2011年3月更名為完美世界（北京）網(wǎng)絡技術有限公司）, 2004年由池宇峰成立, 2008年投資成立縱橫中文網(wǎng)。2010年, 完美時空控股子公司縱橫中文網(wǎng)挖角起點中文網(wǎng)多位知名作家，多名起點中文網(wǎng)“大神”跳槽縱橫中文網(wǎng)。

事件三: 2013起點到創(chuàng)世群體離職

2013年年1月, 起點創(chuàng)始人羅立離開起點。2013年3月, 盛大文學發(fā)生了人事地震——以吳文輝為代表的創(chuàng)始人團隊集體出走, 同時離職的還有其他高管人員及20多位核心編輯。離職團隊離開后獲騰訊投資于2013年5月30日創(chuàng)立創(chuàng)世中文網(wǎng), 整合騰訊資源成立騰訊文學, 創(chuàng)世是騰訊文學旗下最重要組成之一。

4 案例分析

研究借鑒事件系統(tǒng)理論思想, 針對三次群體離職事件,進行了比較分析, 相關對比如表2所示。

4.1 群體離職事件強度：離職群體特征

群體離職是一種突現(xiàn)的現(xiàn)象, 同個體離職部分同形。個體離職是基于雇員離開還是留任的決策（非自愿離職是基于主管的決策）, 而群體離職涉及到個體集合的決策, 所帶來的影響后果不僅僅是簡單的替代成本, 而是取決于離職雇員的KSAOs、情境、社會關系以及個體在單元中的角色（Shaw, 2011）。群體離職事件的發(fā)生, 對于組織而言往往并非常規(guī)事項, 屬于震撼性, “新”事件, 特別是當人力資本資源數(shù)量多質量高, 非同形性的群體離開時, 對于組織屬于未可預期的事件。所關注三次事件中，事件一和事件三, 離職人員數(shù)量多, 涉及層次廣泛, 非同形性遠高于事件二（參表2）, 在事件二中涉及的主要是多位作家離職,作家之間相互獨立, 離開后起點文學通過打造新“神”以替代“大神級”作家流失帶來的影響。相較于同一層次、同形性程度高的群體離職事件, 非同形群體離職事件造成沖擊更大, 組織面臨此類情境時, 中斷程度更高、重要程度也高。相較于事件二盛大文學或起點中文網(wǎng)內部都未曾預期會遇到這樣的事件, 因此并不存在清晰已知的處理應對事件的方式, 可遵循后續(xù)處理步驟或已有應對流程, 也尚沒有事件發(fā)生后可遵照的規(guī)則、流程或指引參照。而事件二由于有事件一的經(jīng)驗（事件一包括了作家流動），所以，起點采取對離職作家進行約束、并通過造“新神”等造血機制來應對該群體離職事件, 在一定程度上減弱了該事件造成的影響。

從組織內部視角看, 首先要考慮的是離職群體的可替代性。數(shù)量多且質量高時, 如事件一和事件三，無論是創(chuàng)始人團隊或關鍵崗位的主編和編輯的離開, 形成的職位空缺并非馬上可以補充, 需要組織加以關注和處理, 尋找新的替代資源, 以補充空缺，同時需要對組織戰(zhàn)略、組織結構、制度等做出調整。事件一發(fā)生后起點關注到由于編輯同作家間存在直接聯(lián)系, 如果一個編輯掌握太多的作家資源，在離職事件發(fā)生后，可能帶走大批作家的事實, 將相關結構調整為對應作家編號尾號“0-9”十個數(shù)字，分成了五組編輯來管理作家，降低由于主編離職可能造成的影響。同時在事件發(fā)生后, 由于組織內負責具體事務人員的空缺, 造成了組織內流程的中斷, 為維護正常的組織運營,組織中留任的人員的平均工作負荷往往是增加的, 且一個重要的事實是尋找到相應的替代者在時間上具有一定的延遲, 即使找到替代者, 替代者對相關工作的適應與了解也需要時間, 因此留任者需要付出更多的時間及工作數(shù)量,當出現(xiàn)有人離開時, 如果組織想維持之前水平的產(chǎn)出, 則組織中的現(xiàn)有員工將面臨工作負擔的增加（Reilly, Nyberg,Maltarich, & Weller, 2014）。在事件一和事件三中, 由于群體離職的人員數(shù)量過多, 組成人員層級復雜, 對留任員工帶來很大的心理沖擊（如起點員工《無處安放的日志》,以及創(chuàng)始人團隊離職后繼續(xù)留在的起點的一位高管3月5日微博“支撐不住的時候, 真的很想哭一陣……”）, 在運營中, 上級主管的離開, 操作鏈條的斷裂, 許多人員的工作無法順利展開; 一些留任者需要承擔離開者的職責, 以維持組織的運營（如留任高管廖俊華微博顯示, 自群體離職事件發(fā)生后, 在近一個月中處于“加班過多”狀態(tài)）。二是非同形性群體離開對組織運營造成的中斷性, 相較于某一層次相互獨立個體的共同離開影響更甚。有互動關系的群體離開后, 即使補充了相應位置的人員, 人員間的關系互動建立也需要時間。三是相較于同形度高的群體離職事件在組織內部的傳遞性, 非同形離職群體所影響到的組織內人員、層次也更為寬泛，因為通常離職群體會對臨近位置人員產(chǎn)生直接影響，事件二臨近位置主要包括讀者和責任編輯，而事件一和三涉及多個層次，受到波及的人員范圍更為廣泛。群體離職事件發(fā)生后, 留任員工工作量增加,這樣會減少員工實施角色外行為和組織公民行為的時間（Podsakoff, Blume, Whiting, & Podsakoff, 2009）, 引發(fā)與同事及顧客的負向交互, 減少單元凝聚力, 進而減少單元績效。在起點2006年和2013年兩次群體離職事件中, 留任員工需要完成遠高于其正常水平的工作量, 這使得高管、編輯都無法對相應的員工、作者或讀者提供足夠的支持、幫助、支援, 起點文學此時很大程度上無法具備正常工作的能力。且由于起點大批編輯離職, “編輯-作者”間的聯(lián)系鏈條斷裂, 為了留住重要的作者, 起點文學有限的留任編輯只能選擇優(yōu)先修復與更高級別作者的聯(lián)系鏈條, 對于大多數(shù)的表現(xiàn)一般的作者, 在離職事件發(fā)生后暫時無法顧及, 即起點文學內部對作者的正常服務質量無法得到保障,原有的正?；貞绞綗o法保證, 起點內部只能選擇性的完成部分工作。事件二起點可以通過發(fā)掘培養(yǎng)新的作家方式來補充作家隊伍, 減少群體離職事件造成影響, 同時作家離職僅在一定程度上產(chǎn)生有限的中斷; 而事件一和事件三中斷度過強, 即使留任的人員試圖通過各種努力去彌補,也無法在短期內填補或修復這種中斷。群體離職事件打破了組織慣例繼續(xù)運行的條件, 組織結構被破壞之后, 無論是組織內其他參與者的自適應與調節(jié)還是雇傭新的替代者們, 這些行動者的參與將對組織結構產(chǎn)生作用, 通過創(chuàng)造、保持、修改實現(xiàn)對組織慣例的改造（Feldman & Pentland,2003）。事件發(fā)生后, 觸發(fā)了組織后續(xù)在制度、組織結構和戰(zhàn)略調整方面的變革。

從組織外部而言, 非同形群體離職去往競爭者處或創(chuàng)業(yè)成為競爭者時, 會對原組織形成更大的競爭, 使組織需要高度關注此事件, 調動和配置資源以應對群體離職事件對組織競爭力的影響。且作為行業(yè)中的關鍵事件，因此行業(yè)市場中的其他參與者會通過對關鍵事件的感知改變對行業(yè)市場質量的判斷，所發(fā)展出的對行業(yè)前景或風險的共識會影響其做出進入、觀望或退出的決策，繼而影響到行業(yè)規(guī)模的發(fā)展，推動形成新的行業(yè)生態(tài), 進一步加深群體離職事件的影響。如事件一和事件三之后都促發(fā)了網(wǎng)絡文學行業(yè)中的投資潮。

綜上,得出如下命題:

命題1：相較于數(shù)量少、人員組成為單一低層次、同形度高的群體離職事件, 數(shù)量多、關鍵人員層級高、組成層次多樣、同形度低的群體離職事件具有更高的事件強度。

命題2：群體離職事件會帶給組織人力資本損耗、操作中斷、服務質量下降等近端影響;同時，高強度的群體離職事件還會產(chǎn)生組織戰(zhàn)略調整、組織結構變革及財務績效影響等遠端效應。

4.2 群體離職事件空間維度：群體離職發(fā)生位置及離職群體去向

事件發(fā)生在特定的地點、位置或層級中, 事件空間, 關涉事件的源起分布位置及其如何在組織中蔓延（Morgeson et al., 2015）。對于事件起源位置的影響效應,群體離職事件同地震事件相似, 地震震級（事件強度）越大, 釋放的能量也越大, 可能造成的災害也越大。在震級相同的情況下, 震源深度越淺, 震中烈度越高, 破壞也就越重。一些震源深度特別淺的地震, 即使震級不太大, 也可能造成“出乎意料”的破壞。而群體離職事件作為“人事地震”, 其“震源”位置, 如群體離職發(fā)生在組織中的層次,越靠近高層或核心層次, 可能造成的影響越大。三次群體離職事件中, 事件一最高層次為起點中文網(wǎng)創(chuàng)立時第一批編輯, 事件二主要關涉到作家層次, 事件三最高層次為起點創(chuàng)始人團隊, 群體離職事件發(fā)生的位置同其能產(chǎn)生多大的后續(xù)影響密切相關。

同時, 事件的空間接近也會發(fā)揮作用。在此案例中如離職編輯對作家的影響, 作家對讀者跟隨性流動的影響。由于編輯同作者間的關系連帶, 他們工作中的空間接近,也使得群體離職事件中編輯離職對相應關系親密的作家產(chǎn)生直接影響。

“作為一個寫手, 你和你的編輯合作久了, 慢慢就會生出很多默契, 有時候親密得甚至像夫妻, 所以的確難以割舍?！?——前起點白金作者蒼天白鶴（注：本名陸曉寧）

“寫手與編輯的關系如同‘藝人’和‘經(jīng)紀人’, 編輯們作為寫手成長道路的見證者、伙伴以及導師, 他們的意見和去向對大部分寫手有著較大影響?！?——業(yè)內從業(yè)人員

事件一和事件三中許多作者選擇跟隨編輯跳槽, 還有一些作者持觀望猶豫態(tài)度。17K和創(chuàng)世中文網(wǎng)剛剛創(chuàng)建便能聚集多位“大神”級寫手以及數(shù)百位簽約作家, 是編輯對寫手影響力的佐證。事件三發(fā)生后一位關注群體離職事件的人員, 對群體離職之后離開起點加入到創(chuàng)世的作者名單進行了統(tǒng)計, 限定不包括“女頻作者、名字太大眾完全無法確認的、老作品不到100萬字（成績突出者例外）”,從其發(fā)布的相關名單看到, 截止2013年9月12日, 名單顯示跟隨流動的作者已達175人。由此可知, 當群體離職事件發(fā)生之后, 距離離職群體相近的人員更易受到影響。

群體離職去向選擇。當離職群體去往相同組織時, 一般的可以將去向分為離職創(chuàng)業(yè)或者被其他組織整體聘用。基于已有諸多對雇員組織間流動的研究, 及前期研究搜集的多個群體離職案例看, 群體離職后去向大多仍是在同行業(yè)中流轉的, 無論是創(chuàng)業(yè)還是去往其他組織, 之后的群落中的組織的規(guī)則和專長往往同現(xiàn)存組織具有相似的核心屬性, 一些甚至是對現(xiàn)有組織的“派生”, 即復制某個現(xiàn)有組織, 繁衍出形態(tài)相同的組織。離職去向強化了群體離職事件的強度, 選擇不同的離職去向會放大或減弱后續(xù)的影響。

由起點到17K的群體離職, 離職群體獲得中文在線投資, 創(chuàng)立了17K中文網(wǎng), 行業(yè)中其他人員認為17K具有同起點中文網(wǎng)競爭的能力, 17K在之后的競爭中獲得了行業(yè)第二的市場份額, 在一定程度上對起點中文網(wǎng)的市場績效產(chǎn)生了影響。起點創(chuàng)始人團隊群體離職事件中, 離職群體選擇去往騰訊創(chuàng)辦了創(chuàng)世中文網(wǎng), 并整合騰訊資源成立騰訊文學, 顯然屬于對原組織的復制, 放大了對原組織競爭力的影響。根據(jù)EnfoDesk易觀智庫發(fā)布的《2014年第3季度中國網(wǎng)絡文學活躍用戶市場競爭格局》數(shù)據(jù)顯示,2014年第3季度, 網(wǎng)絡文學市場中, 盛大文學旗下起點中文網(wǎng)仍然遙遙領先, 騰訊旗下的創(chuàng)世中文網(wǎng)、中文在線旗下的17K小說網(wǎng)以及百度文學旗下的縱橫中文網(wǎng)活躍用戶緊隨其后。盛大文學系的6家網(wǎng)站均進入TOP10, 市場份額近50%, 而創(chuàng)世中文網(wǎng)、17K小說網(wǎng)和縱橫中文網(wǎng)僅占30%市場份額。起點中文網(wǎng)本季度以20.2%的市場份額位居第一; 創(chuàng)世中文網(wǎng)依靠專業(yè)運營團隊原起點核心團隊的加盟, 以及騰訊QQ、微信等多個渠道支撐, 已占12.8%的市場份額。由該數(shù)據(jù)可知, 高強度的群體離職事件由于離職群體去向, 其對組織市場績效的沖擊被放大了。同群體離職事件之前盛大文學占超70%的市場份額, 其中起點一家就占43%相比, 盛大文學失去了近20%的市場份額, 其中起點文學失去了近23%市場份額, 離職群體創(chuàng)辦的創(chuàng)世文學1年多時間就占有了12.8%的市場份額。失去了創(chuàng)始人團隊的行業(yè)領先者起點——“……大的卡位比如像起點,是全方位的領先, 這是行業(yè)第一獨具的威能?！保?7K創(chuàng)始人, 劉英）, 領先地位優(yōu)勢相對在減少, 群體離職事件的影響被放大了。而起點到縱橫的作家群體離職事件雖然在一定程度上對起點中文網(wǎng)讀者跟隨流動產(chǎn)生了影響, 但從遠端效應看, 相較于另外兩次群體離職, 這次群體離職所產(chǎn)生的遠端影響相對有限。

命題3：群體離職事件中的離職群體所處位置越高, 其在組織中的蔓延程度越遠, 越可能產(chǎn)生更多后續(xù)影響。

命題4：相較于集體跳槽, 群體離職創(chuàng)業(yè)放大了群體離職事件的后續(xù)影響。

4.3 群體離職事件時間維度：群體離職事件發(fā)生時點及延續(xù)時間

事件時間, 指事件何時發(fā)生, 事件時間持續(xù)性（Event Duration）以及事件強度的演進（Morgeson et al., 2015）。事件發(fā)生的時間點是重要的, 因為實體（組織、團隊或個人）的經(jīng)驗發(fā)展存在階段性, 且在不同階段有不同的需求（Smith, Mitchell, &Summer, 1985）, 當事件發(fā)生時間同實體發(fā)展具體階段相匹配時, 事件強度和后續(xù)影響間關系效應更為顯著。而由于事件具有動態(tài)性和演進特征, 隨著事件的展開及同環(huán)境和組織的交互, 事件強度將發(fā)生變化。群體離職是一個動態(tài)的過程, 群體離職事件發(fā)生之后, 對組織的影響效應同樣具有延續(xù)性及時間上的動態(tài)性。結合已有研究中對離職影響后果近端和遠端的劃分, 及情境-涌現(xiàn)離職理論建議將群體離職時間性納入考慮, 關于時間維度的考慮包括: 群體離職事件的時間持續(xù)性, 群體離職事件發(fā)生時間及隨著情境因素等變化或互動等因素引起的群體離職事件強度變化。

群體離職事件的發(fā)生時點是重要的, 起點群體離職事件時間發(fā)生點同樣對其影響后果具有重要作用。事件一起點到17K群體離職事件發(fā)生于2005年底到2006年初, 當時起點商業(yè)化運營的選擇見效, 網(wǎng)絡文學價值得到投資者關注。離職群體聲稱是因商業(yè)理念差異離開, 但離開的時點有助于幫助其獲得資本投資, 同時引發(fā)了大批作家跟隨流動, 對起點中文網(wǎng)形成了競爭威脅。事件二起點到縱橫中文網(wǎng)的群體離職事件發(fā)生于2010年, 盛大文學集團架構初步成形, 作家在與網(wǎng)絡文學平臺間談判力下降, 缺乏對作品版權等的獲益能力, 作家與平臺間關系沖突導致了作家群體離職事件的發(fā)生。而且在該時點網(wǎng)絡文學行業(yè)面臨移動互聯(lián)網(wǎng)興起的環(huán)境, 作家收益方式得到拓展, 這次群體離職事件在一定程度上對平臺和作家間關系、作家收益等方面產(chǎn)生了影響。事件三起點到創(chuàng)世離職事件中的時機選擇影響主要體現(xiàn)在, 一是對后續(xù)的連帶性離職的影響。搜集到的資料顯示群體離職事件發(fā)生在在起點文學杭州進行的起點作者沙龍期間, 編輯同作者間的信息傳遞, 之后引發(fā)的連帶性離職影響也因此被放大; 二是對盛大文學公司價值的影響, 3月份的群體離職事件導致6月份盛大文學IP0撤回, 盛大文學估值縮水20%; 三是結合網(wǎng)絡文學行業(yè)的發(fā)展階段, 直接導致了網(wǎng)絡文學行業(yè)的市場份額的變化。自2013年群體離職事件發(fā)生后, 推動網(wǎng)絡文學行業(yè)發(fā)生了巨大的變化, 無論是離職群體獲得騰訊投資, 創(chuàng)辦創(chuàng)世中文網(wǎng); 或者互聯(lián)網(wǎng)巨頭百度全資收購91熊貓看書和縱橫中文網(wǎng), 建立百度文學, 正式進軍網(wǎng)絡文學行業(yè);或者行業(yè)內的其他多起收購事件, 盛大文學在網(wǎng)絡文學行業(yè)中的市場份額已經(jīng)縮水, 依據(jù)易觀智庫2013年發(fā)布的《2013年中國網(wǎng)絡文學產(chǎn)業(yè)研究報告》, 至2013年底, 以17K小說網(wǎng)為代表的中文在線, 以起點中文網(wǎng)為代表的盛大文學, 以創(chuàng)世中文網(wǎng)為代表的騰訊文學初步形成了“一起創(chuàng)”三足鼎立格局。群體離職事件給起點中文網(wǎng)造成的動蕩期, 給了其競爭對手爭奪市場的機會。

表3 2013年創(chuàng)始人團隊群體離職事件離職群體與盛大文學集團起點文學互動

事件系統(tǒng)理論強調事件自身的時間因素, 情境-涌現(xiàn)離職理論關注由于該行為所帶來的持續(xù)時間內的動態(tài)效應。在本研究案例中, 群體離職時間不僅指離職群體請辭到正式離職階段, 同時應將離職創(chuàng)業(yè)或后續(xù)的連帶性離職也包括進來, 因為如果群體離職時間僅指到離開時即結束,則對群體離職強度演進的討論將受到約束。隨著事件的展開、同環(huán)境和組織的交互, 群體離職事件的影響不斷積累。本研究所關注的事件一和事件三中, 經(jīng)歷了離職群體和起點文學的多輪互動過程, 如起點創(chuàng)始人團隊和盛大文學集團間互動（表3）。離職群體和原組織間的互動延伸了群體離職事件的時間持續(xù)性, 相應的群體離職的影響后果也被拓展了。

命題5：群體離職事件發(fā)生的時機, 影響了群體離職事件可能產(chǎn)生的后續(xù)影響。而群體離職事件的時間持續(xù)性,也造成了群體離職事件對組織影響的持續(xù)性。

5 討論

研究基于事件系統(tǒng)理論, 從群體離職事件強度、時間、空間三個維度對網(wǎng)絡文學行業(yè)三次群體離職事件進行了多案例分析。關注群體離職事件引發(fā)持續(xù)性離職后果,是當前離職領域聚焦趨勢之一（袁慶宏, 錢珊珊, 王春艷,2017）。研究主要結論包括: 第一, 以離職人員數(shù)量多, 離職群體同形度低為表征的高強度的群體離職事件更可能帶來遠端影響, 組織面臨突發(fā)的高人力資本資源數(shù)量和質量的流失時, 屬于突發(fā)性的、預料之外的、缺少處理經(jīng)驗的新事件, 崗位的空缺, 人員替換需要一定時間, 而且補位的人員同周圍人員建立協(xié)作都需要時間, 因此群體離職會對組織運營、知識等造成中斷, 特別是當群體離職人員中存在掌握組織關鍵資源, 對組織具有重要意義的人員時, “震級”越高的群體離職事件越會帶來更多的后續(xù)影響, 對組織戰(zhàn)略、結構和財務績效等產(chǎn)生影響。第二, 離職群體組成成員中屬于組織高層時, 相較于中層和基層人員, 其在組織中產(chǎn)生的傳遞越強, 群體離職事件后續(xù)的影響效應越強; 離職群體位置臨近的人員或群體, 更可能受到高強度群體離職事件的影響; 同時相較集體跳槽, 群體離職創(chuàng)業(yè)可能給原組織造成更大的影響。第三, 群體離職事件發(fā)生時機同組織發(fā)展階段等關鍵時點匹配、持續(xù)時間長的高強度群體離職事件更可能產(chǎn)生離職影響。

5.1 理論意義

使用事件系統(tǒng)理論對群體離職事件進行分析, 為克服目前群體離職研究領域多數(shù)仍采用個體層次的分析（Holtom, Mitchell, Lee & Eberly, 2008）, 局限于個體層次的概念和理論的現(xiàn)實提供了一個研究方向。

第一, 對群體離職研究從行為視角到事件視角。已有離職研究多從組織行為學視角出發(fā), 視離職為行為, 并分析由此行為帶來的影響, 而本研究則從事件導向視角, 關注群體離職作為“事件”, 其影響后果具有時間持續(xù)性和空間延展性。關注群體離職的特征及后續(xù)事件進展中的交互作用, 群體離職事件源自組織中的某一層次或混合層次的一群具有相關關系的人員的離開, 群體離職發(fā)生后, 其后續(xù)的影響可能延伸至其它層次, 改變或創(chuàng)造新的行為、特征或事件, 使用事件導向的研究視角更切合組織動態(tài)性、多層次性和結構性的特征（袁慶宏等, 2017）。Wang等（2016）和Hale, Ployhart和Shepherd（2016）都從事件視角對離職進行了分析, 這為探索和厘清離職影響, 拓展離職相關理論提供了一個可行的方向。

第二, 對群體離職測量從離職率到對群體離職數(shù)量、同形程度、位置、去向等屬性的考慮。針對已有研究傾向于使用離職率測量群體離職——實際上是個體離職決策的和（Shaw, 2011）, 而對于群體離職事件中發(fā)生的時間與空間上的更隱含的連帶性社會過程缺乏必要的認識, 因而難以有效地解釋群體離職的內在機制, 從事件強度和事件空間對群體離職事件考慮, 有助于反映群體離職事件發(fā)生時的具體特征與空間上的更隱含的連帶性社會過程形成必要的認識, 更為有效地解釋群體離職產(chǎn)生影響的機理。一定程度上回應了Nyberg和Ployhart（2013）建議更為詳盡的報告群體離職中的相關要素如離職者類型、離職群體人員職位分布等信息的建議。

第三, 為如何應用事件系統(tǒng)理論對具體研究領域進行分析提供了一個參考。研究整合群體離職理論及事件系統(tǒng)理論，進行了事件系統(tǒng)理論在具體領域的操作性探索。事件系統(tǒng)理論綜合考慮變異導向和過程導向，其提出為組織管理學研究拓展具有重要意義，但如何將其操作性的應用于具體研究領域，仍有待探索，而本研究利用具體的案例研究、結合群體離職領域研究進展, 為如何將事件系統(tǒng)理論進行應用提供了探索，可以為后續(xù)研究者提供參考。

5.2 實踐意義

研究對于群體離職理論的拓展同樣能為企業(yè)進行群體離職管理提供一定實踐參考價值:

首先, 企業(yè)應意識到群體離職事件的特征——離職群體人員數(shù)量、具體職位組成等可能給組織造成不同程度的影響。當企業(yè)發(fā)生群體離職事件時, 組織應采取積極干預措施, 如應加強對組織中員工的競業(yè)禁止管理, 避免大量員工特別是具有互補性質, 不同層級組成的人員同時跳槽到競爭對手處可能給組織績效造成的不利影響。同時群體離職事件發(fā)生時間往往同組織關鍵時點相關, 如計劃上市、組織結構變革等, 故在組織重要時機, 人力資源部門及相關人員應密切關注員工動向。當組織中高層人員離職時,高質量的領導-成員交換關系更容易促使組織中成員跟隨領導離職（Ballinger, Lehman, & Schoorman, 2010）, 所以當組織中有高層離職或組織計劃辭退管理者時應對可能引發(fā)的跟隨性離職有所預估和安排。

其次, 目前實踐中許多創(chuàng)業(yè)者正是聯(lián)同其前同事共同創(chuàng)建新企業(yè), 群體離職創(chuàng)業(yè)往往還是在同行業(yè), 會對原組織競爭力造成一定影響。而且由于離職者對原組織運行方式、行業(yè)規(guī)則的熟悉, 甚至是一些客戶的跟隨流動, 使得新創(chuàng)企業(yè)在短時期內就能獲得一定市場份額。因此對于原組織, 一是可以采取嚴格的法律措施來阻礙人員群體離職成為競爭者, 以減少人員離職帶來的傷害; 但也有一些組織, 如華為、阿里巴巴等甚至會對員工離職衍生創(chuàng)業(yè)提供一些支持, 如通過入股或者是后期收購的方式從員工離職創(chuàng)業(yè)獲益。因此，當面對員工群體離開事件時, 如何挖掘離職事件的積極效應也成為企業(yè)需加以思考的問題。

第三, 該研究除了對于面臨群體離職的組織外, 還應能對其他組織提供一些參考。如競爭對手組織可以通過采取整體聘用方式獲得一定市場份額, 但通常認為競爭者從焦點組織識別和挖角整個團隊以有效獲取相關知識需要付出很高成本（Agarwal et al., 2016）。目前值得關注的是并購領域中的人才并購（Acqui-hire）現(xiàn)象，如Facebook 和Google 等科技公司會出于獲得優(yōu)秀人才的目的去并購一些企業(yè), 在這樣的情形中, 更看重的并非對方技術, 而是該組織已有的工作小組。因此, 究竟是通過整體挖角聘用的方式，還是人才并購方式以獲取人才，可能需要企業(yè)根據(jù)資源獲取期望、可實現(xiàn)程度、成本收益等方面進行綜合考慮，以做出適當?shù)倪x擇。

5.3 研究局限

其一, 研究結論的適用性問題。一方面研究采用多案例分析，另一方面所研究對象三次群體離職事件發(fā)生于網(wǎng)絡文學行業(yè)。作為互聯(lián)網(wǎng)新興行業(yè), 從1998年榕樹下成立作為行業(yè)萌芽發(fā)展至今, 尚處于成長階段，相較于此類行業(yè), 研究結論是否適用于其他新興行業(yè)或成熟行業(yè)？相關研究結論還有待進一步探索和檢驗。

其二, 對于事件系統(tǒng)理論隨時間發(fā)展引發(fā)的系列事件鏈效應, 本文雖稍有涉及, 但并未深入探討。事件發(fā)生往往并非孤立，通常會誘發(fā)系列次生、衍生事件，從“事件”到“事件鏈”（Event Chain）的探索還有待進一步展開。

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