羅佳嫚，翁翔宇

（淮安市第三人民醫(yī)院人事科，江蘇 淮安 223001）

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而激勵機制對于人才的成長和脫穎而出、對于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性與潛能、建立并激發(fā)他們的效能和使命感，無疑起到了促進和催化的作用，成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在［1］。因此，建立一套有效的激勵機制來激發(fā)員工的工作熱情和效率，應(yīng)該是改革中必須解決的重中之重。

1 調(diào)查對象與方法

本次調(diào)查以某公立醫(yī)院各個層級的員工作為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方法，實施不記名答卷制度，問卷包括性別、年齡、學歷、職務(wù)、職稱、工作年限，以及激勵效果相關(guān)問題。對調(diào)查對象發(fā)放305份問卷調(diào)查表，回收300份，回收率為98.4%，其余5份因漏項而被判為無效問卷。收集問卷調(diào)查信息表將數(shù)據(jù)錄入Excel里，用Excel軟件進行分析，對分析結(jié)果進行描述總結(jié)。結(jié)合被訪談人員在激勵機制方面的感受和經(jīng)驗，以便提出較為合理有效的策略和措施。

2 現(xiàn)狀與結(jié)果分析

2.1 調(diào)查對象基本情況

見表1。

2.2 不同激勵方式的激勵效果

2.2.1 醫(yī)院員工個體因素。醫(yī)院員工的個體因素主要從員工的性別、年齡、學歷、職位類別、職稱、工作年限等六個方面進行研究各種激勵機制的激勵效果。由訪談得知，醫(yī)院在員工個體因素方面進行人力資源管理的現(xiàn)狀是醫(yī)院沒有根據(jù)個體的差異，實行差別化管理。結(jié)合訪談和分析，得出員工的個體因素也會影響激勵的效果。

表1 調(diào)查對象基本情況 ［n，（%）］

（1）臨床醫(yī)師的培養(yǎng)成本高，按照勞動知識的相關(guān)理論，醫(yī)師在醫(yī)院的基本工資就比低學歷的崗位工資略高。技術(shù)人員雖然學歷不是很高，但由于技術(shù)人員需要具有運行醫(yī)療器械的特殊技能，所以工作量較大，按照其勞動成果，其在技術(shù)科室的勞動薪酬就高。護士的激勵效果不是很強，在編人員和非在編人員的待遇有一定的差別，因此非在編人員的工作積極性受到很大影響。管理人員的職稱晉升限制使得醫(yī)院行政人員在職稱晉升過程中有很大的困難，管理人員的工作積極性也不是很明顯。

（2）隨著員工年齡的增長，員工體會到激勵機制對自身的作用，員工滿意程度也不斷增加，但是員工越來越高的激勵要求，醫(yī)院原有的激勵制度已經(jīng)滿足不了。

（3）不同學歷人才的培養(yǎng)成本不同，所以得到的報酬也不同。高學歷員工在醫(yī)院的待遇和較低學歷員工相關(guān)明顯，因此各項激勵因素對他們的影響較大。而高級職稱員工的收入水平相對來說要高很多，所以他們對于各項激勵因素的激勵程度較高一些。但是也存在著例外情況，那就是對高層管理者的激勵政策不足。多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)的“大鍋飯”現(xiàn)象在普通員工中被打破了，但在高級管理層中卻繼續(xù)存在；醫(yī)院高層管理者的獎勵沒有標準，沒有與醫(yī)院績效對應(yīng)，高層管理者對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用較?。?］。

2.2.2 醫(yī)院內(nèi)部因素。醫(yī)院內(nèi)部因素包括醫(yī)院的薪酬激勵、精神激勵、制度激勵、環(huán)境激勵、文化激勵等五大激勵方式。

（1）薪酬是醫(yī)院進行有效人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的效益。不同的薪酬種類，對員工積極性的激勵程度如表2所示。要制定具有激勵性的薪酬政策，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績等拉開檔次，如獎金要與績效掛鉤，績效成績好的員工要給合理金額的獎金；提高整體的固定工資水平；津貼和福利是員工薪酬的補充形式，恰到好處的津貼和福利也是具有激勵效果的。

（2）精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。由訪談得知，醫(yī)院在精神激勵方面進行人力資源管理的現(xiàn)狀是對先進職工的表彰力度不強，沒能到達他們心里上的滿足感；醫(yī)院的權(quán)利下放力度不夠，工作上的大小事情都需要層層上報給管理層，不僅浪費時間，而且讓員工覺得自己得不到重視，沒有工作的激情等。精神上的激勵在一定程度上能調(diào)動員工的工作積極性，正確運用精神激勵可以讓員工心系醫(yī)院，忠誠于醫(yī)院。醫(yī)院做到無論在生活上還是工作中都讓員工充分的感受到組織的關(guān)懷和溫暖，才能讓員工更加效力于醫(yī)院，投身到促進醫(yī)院整體發(fā)展的整體目標中去。

（3）制度激勵是指通過制定和完善晉升制度、績效考核制度、聘用人員制度等來吸納、穩(wěn)定和激勵人才。醫(yī)院要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制的時候要考慮到個體差異。由訪談得知，醫(yī)院在制度激勵方面進行人力資源管理的現(xiàn)狀是：醫(yī)院缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的績效考核體系，考核標準單一；醫(yī)院的晉升制度不公平，重視高學歷員工的晉升，而忽略低學歷員工的努力及其績效等。不同的制度種類，對員工積極性的激勵程度如表3所示。

由表3分析可知，績效考核制度對員工有很大的激勵作用，績效考核是組織對人才工作質(zhì)量評估的一種方式，是對人才進行獎懲的主要依據(jù)，是激勵機制的重要組成部分；而員工的晉升是對員工工作成績的一種極大地認可，工作的認可使得員工的工作積極性得到很大的提高；培訓教育的機會作為一種激勵機制被很多醫(yī)院所推崇，因為一般情況下，員工內(nèi)心很渴望到國外或大醫(yī)院接受培訓教育，所以，培訓教育機制對員工還是有一定的激勵作用的。

（4）良好的工作環(huán)境不僅能減少工作中的摩擦，而且作為一個整體，員工之間只有互相關(guān)心、互相幫助，增強整體的凝聚力，才能使全院職工步調(diào)一致地去實現(xiàn)總體目標。由訪談得知，醫(yī)院在環(huán)境激勵方面進行人力資源管理的現(xiàn)狀是：醫(yī)院的綠化不多，工作環(huán)境太過吵鬧，而且醫(yī)院的工作氛圍死板，沉悶，平時缺少娛樂活動來調(diào)節(jié)工作氣氛。不同的環(huán)境種類，對員工積極性的激勵程度如表4所示。良好的人際環(huán)境和政治環(huán)境更能使員工的工作氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，使人的潛能得到充分發(fā)揮；怡人的綠化等工作環(huán)境對員工積極性的調(diào)動也起到一定的效果。

表4 環(huán)境激勵效果 ［n（%）］

（5）醫(yī)院文化是一個醫(yī)院群體理念和意志的集合，是醫(yī)院作為一個團體的整體精神風貌。由訪談得知，醫(yī)院在文化激勵方面進行人力資源管理的現(xiàn)狀是醫(yī)院很少舉辦文藝活動和體育活動；醫(yī)院缺乏院服，沒有達到統(tǒng)一，團結(jié)精神的體現(xiàn)等。醫(yī)院應(yīng)不斷加強醫(yī)院文化建設(shè)，通過各種手段和措施，豐富醫(yī)院文化的內(nèi)涵，樹立良好的道德觀念和價值觀念，增強員工的凝聚力，激發(fā)員工積極向上的熱情并逐漸形成一種良好的醫(yī)院文化體系。

3 對策與建議

根據(jù)上述分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的激勵效果既與員工個體差異有關(guān)，又與醫(yī)院環(huán)境有關(guān)。因此，從員工個人和醫(yī)院兩方面提出建議，以實現(xiàn)激勵效果的最大化。

3.1 員工個人

醫(yī)院在根據(jù)不同的類別和特點制定激勵制度的同時一定要考慮到個體差異，實行差別激勵的原則，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31～40歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在學歷方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，他們更看重的是精神方面的滿足，而學歷相對較低的人則注重的是基本需求的滿足，所以對于高學歷員工的激勵要更側(cè)重精神激勵，低學歷員工要側(cè)重物質(zhì)激勵。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。在綜合能力方面，每一位醫(yī)務(wù)人員由于生長的環(huán)境，受教育水平不同，醫(yī)院在制定激勵機制時要考慮到員工的個體差異。

3.2 醫(yī)院內(nèi)部

3.2.1 合理的薪酬激勵。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。醫(yī)院員工的需求是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“以按勞分配為主”的原則，達到不同人才對醫(yī)院做的貢獻不同，獲得的報酬也不同的效果，把薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，員工的獎金分配要體現(xiàn)多勞多得的原則，對員工考核要從多方面進行，要客觀且公平地評價員工的工作業(yè)績，從而確定員工的獎金，充分發(fā)揮了薪酬制度的激勵作用。另外，合適的獎勵周期也非常重要，周期過長，起不到及時激勵的目的，員工取得了成績以后，要及時的給予獎勵，使其的成績得到充分的肯定，以起到激勵效果的最大化。

3.2.2 注重精神激勵。精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，來達到激勵的效果。高級醫(yī)療專業(yè)人員均受過高等教育，有較強的榮譽感和社會責任感，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，保健因素和一般的物質(zhì)獎勵對他們已失去了激勵作用，此時精神激勵就顯的尤為重要，當然保健因素不能滿足時，起負激勵作用［3］。醫(yī)院應(yīng)通過各種方式宣傳他們在科教研等各方面取得的成就，提高他們的社會地位，滿足他們的成就感、歸屬感和受人尊重的需要。適當授權(quán)，在一定程度上滿足權(quán)利需要比較強的員工的欲望。在進行授權(quán)前，管理者要對授權(quán)對象進行能力考核，以確定授權(quán)的大小和范圍。醫(yī)院要了解各層次職工的需求，對新同志給予生活上的便利，對年齡偏大的員工適當減輕其門診工作量等。從生活到工作上都關(guān)心員工，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

要增強醫(yī)院員工的積極性，既要運用好薪酬激勵，又要注意精神激勵，所以醫(yī)院管理者要盡量了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿。

3.2.3 完善制度激勵。醫(yī)院激勵機制的完善是一個持續(xù)改進的過程。醫(yī)院管理者在進行人力資源管理過程中，應(yīng)建立合理的制度，想法設(shè)法滿足醫(yī)護人員的需要，從而調(diào)動其積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，加快醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)［4］。針對職稱晉升、績效考核，進修培訓以及聘用人員的相關(guān)制度方面提出一些建議。

（1）通過競聘晉升進一步激發(fā)了職工的競爭意識，晉升制度的公開、透明極大地調(diào)動了人才的積極性與創(chuàng)新精神。在晉升評定的過程中要層層把關(guān)，建立監(jiān)督體系，嚴格按照職稱晉升制度來實施，使員工深深的感受到，得到晉升是通過自己的努力干出來的，打破了高學歷者理所當然獲得晉升的想法，從而調(diào)動了他們努力工作的積極性。

（2）建立合理而全面的績效考核體系，實施公平、透明的考核。要健全考核體系，確立科學的績效考核標準，確定不同的考核內(nèi)容，為考核提供可靠依據(jù)；加強考核工作的監(jiān)督，可以通過職工代表大會、群眾座談會等形式，提高績效考核的透明度以及職工對績效考核的認知度，從而不斷完善各項制度；根據(jù)績效考核結(jié)果，做到公平落實，賞罰分明，增強績效考核的執(zhí)行力，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，達到激勵效果。

（3）由于絕大部分員工對自身的發(fā)展空間和職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，因此培訓教育作為提升自己的發(fā)展機會人們都會努力爭取。所以，醫(yī)院要根據(jù)科室發(fā)展的需要，經(jīng)過業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等方面考核，選擇優(yōu)秀的員工安排到國內(nèi)知名醫(yī)院進修學習，加強學術(shù)交流，參加各類講座。

（4）要建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與工資掛鉤為核心的聘任制度，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，待遇能升能降，從而調(diào)動了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣還有利于加強競爭，提高各類醫(yī)院的服務(wù)效率和質(zhì)量［5］。

（5）醫(yī)院要創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境。以境育人，創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，在醫(yī)院集體中形成互相學習，互相鼓勵，好人好事有人夸，不正之風有人抓的良好環(huán)境［6］。通過改善工作環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才，為醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員搭建一個醫(yī)、教、研活動的良好環(huán)境，融洽人際關(guān)系，推動醫(yī)院良好發(fā)展。

（6）培育良好的醫(yī)院文化，通過關(guān)心員工的業(yè)余生活、開展豐富多彩的文體活動，

來營造濃厚的醫(yī)院文化氛圍。在文化激勵方面要逐步建立職工認可的具有本院特色的醫(yī)院文化；積極打造“溫馨醫(yī)院”品牌，對外要熱心服務(wù)，對內(nèi)要以院為家。逐漸建立并形成醫(yī)院獨特的精神、宗旨、目標、理念、院歌、院徽、院訓、院報；輔以群眾性的文體娛樂、技術(shù)競賽等豐富多彩的各種活動等。

總之，醫(yī)院的激勵方法是多種多樣的，不同激勵機制的激勵效果也是不一樣的?，F(xiàn)代化醫(yī)院的激烈競爭是技術(shù)的競爭、人才的競爭，在加強和完善醫(yī)院激勵機制時，要堅持以人為本，充分尊重知識、充分尊重人才，使每個職工的積極性和創(chuàng)造性盡可能地得到最大發(fā)揮，培育團結(jié)一致、積極健康的良好風氣，構(gòu)建一支與醫(yī)院共同成長、共同發(fā)展的員工隊伍。

［參考文獻］

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