陳萍　馬丁

[摘要]當前地方高校普遍存在著一些嚴重阻礙全校上下形成支持與配合氛圍的弊端，體現(xiàn)在學校缺乏統(tǒng)領(lǐng)師資隊伍拼搏向上的夢想，得過且過，教師隊伍人心渙散，集體的智慧與力量被壓抑，人才培養(yǎng)工作的中心地位沒有落實到位等方面。不甘心只做“雙一流”工程看客的地方高校，應(yīng)以共同的目標凝聚師資隊伍，讓教師看到發(fā)展希望。結(jié)合具體的規(guī)章制度，促使教師將個人發(fā)展與學校發(fā)展結(jié)合起來，關(guān)注學生的在校體驗，創(chuàng)造條件促進學生主動參與學業(yè)。

[關(guān)鍵詞]地方高校；“雙一流”建設(shè)工程；教師隊伍；人才培養(yǎng)工作；學生體驗

[中圖分類號] G6484[文獻標識碼] A[文章編號]1005-5843（2018）05-0016-06

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201805004

“雙一流”建設(shè)工程的實施使我國高等教育領(lǐng)域掀起了一股促進大學建設(shè)的熱潮，各高校紛紛結(jié)合自身“十三五”發(fā)展規(guī)劃的制定，開始積極謀劃，力爭有所建樹。建設(shè)高水平大學或區(qū)域高水平大學是多數(shù)地方高校的“雙一流”建設(shè)目標，但對于如何達成這一目標，卻沒有提出有效對策。有學者在研究眾多地方高校的發(fā)展規(guī)劃后發(fā)現(xiàn)，在涉及怎樣建設(shè)大學的問題上，地方高校主要套用兩種模式或發(fā)展路徑：一種是期望地方高校盡快擺脫落后狀態(tài)的跨越式發(fā)展模式；另一種則是期望地方高校發(fā)揮特殊效用的特色化辦學發(fā)展模式。但是這兩種看似很完美的模式，由于其并不是來自于大學的本真事實，而是來自于那些跟大學有著本質(zhì)上的不同的經(jīng)濟發(fā)展方式或市場行為，雖影響甚廣，卻屢遭現(xiàn)實的無情嘲弄。因此，該學者建議，地方高校制定戰(zhàn)略發(fā)展要結(jié)合自身的具體情況，制定一個能盡量得到全校上下支持和配合的戰(zhàn)略規(guī)劃，并適時進行評估。筆者通過SWOT分析發(fā)現(xiàn)，當前不少地方高校的確存在一些嚴重羈絆全校上下支持與配合氛圍的現(xiàn)實弊端，導致任何規(guī)劃與改革都缺乏行動力、執(zhí)行力，以至于多數(shù)地方高校只能長期抱殘守缺?？梢?，地方高校如果真的不滿足于只做“雙一流”建設(shè)的看客，就要積極采取措施，清除這些弊端。

一、我國地方高校發(fā)展的自查與自省

（一）學校缺乏統(tǒng)領(lǐng)師資隊伍拼搏向上的夢想

本文所議師資，包括高校中的專任教師、行政工作人員、教輔工作人員、學生工作人員在內(nèi)。對任何一所高校來說，引領(lǐng)全體師資隊伍共同奮進的夢想都是不可或缺的。共同夢想描繪了未來的戰(zhàn)略方向，是凝聚、激勵人心的愿景，也是全體師資隊伍未來的合作基礎(chǔ)。共同夢想預(yù)設(shè)的是共贏，能給全體教職員工積極的心理暗示，并引導他們拼搏向上。然而，當前在不少地方高校中，除極少數(shù)參與學校規(guī)劃制定的相關(guān)行政領(lǐng)導、執(zhí)筆人及黨委宣傳部門工作人員外，大部分普通教師都不甚明了學校的發(fā)展目標。自上一輪高等教育質(zhì)量評估結(jié)束后，鮮有地方高校組織學校發(fā)展目標之思想大討論，有些學校的領(lǐng)導甚至都沒有面向全體教師鄭重傳達過寫入規(guī)劃的學校發(fā)展目標；校園宣傳欄（網(wǎng)站）在某個時間段或許會登載學校發(fā)展目標等規(guī)劃中的核心內(nèi)容摘要，但缺乏思想討論的基礎(chǔ)，普通教師一般也是視而不見，沒有任何共鳴效果。

表面上看，當前每一所地方高校都在正常運轉(zhuǎn)。然而，身在其中的教師仍然能夠感受到學校發(fā)展乏力、止步不前的疲沓與茫然氣息：人人只需按部就班，而不需要思考所承擔工作的意義，更不需要思考如何才能把所承擔的工作做得更有意義；明明在工作中能夠看出來一些不盡合理的制度及安排，卻沒有人去指出、承擔或改進；學校內(nèi)部所謂的改革其實從未間斷，只是總能因為絕大多數(shù)人置身事外、冷眼旁觀甚至推托責任而舉步維艱，最終逃脫不了流產(chǎn)的宿命。歸根到底，是因為地方高校缺乏統(tǒng)領(lǐng)師資隊伍拼搏向上的夢想，缺乏共同發(fā)展的理念。當教師群體的智慧與力量不能擰成一股繩，勁往一處使時，就容易分散并相互牽制，形成內(nèi)耗。缺乏共同夢想的牽引，學校的各院系、各部門及其內(nèi)部更容易樹立起利益壁壘，以至于將過多的時間、精力花費在內(nèi)部利益博弈上。此種情形之下，學校僅能維持正常運轉(zhuǎn)而已，遑論什么改革與發(fā)展。

（二）師資隊伍的集體智慧與力量被抑制

高水平、有活力的師資隊伍是高校發(fā)展最重要的資源，是保障教育質(zhì)量的關(guān)鍵。在我國高?，F(xiàn)行教師入職門檻較高的大環(huán)境下，高校人才濟濟，地方高校師資隊伍的總體水平是經(jīng)得起檢驗的，但不少地方高校師資隊伍的整體活力、集體智慧與力量卻沒有被激發(fā)出來，以至于師資隊伍質(zhì)量多停留在潛力而不是實力水平。人心渙散是導致此種局面的一個重要原因。一般而言，除學校沒有共同夢想的牽引外，地方高校中領(lǐng)導不力、制度不公、上下不通是導致其師資離心的主要因素。

1.領(lǐng)導不力。領(lǐng)導班子是一所高校的主心骨，隨時隨地備受矚目。如果領(lǐng)導班子不能構(gòu)筑大學發(fā)展的夢想，沒有帶領(lǐng)大學發(fā)展的信心與決心，地方高校拿什么來引領(lǐng)師資隊伍奮發(fā)有為？教師根據(jù)什么相信這所大學很有前途并為之奮斗？師資隊伍的士氣又從何而來？關(guān)注學校動態(tài)的教師會發(fā)現(xiàn)，從校領(lǐng)導到中層骨干整天都在忙于應(yīng)付人事、后勤、干部選拔、黨政會議等輔助性工作而疏于謀劃學校發(fā)展大計，以至于本應(yīng)該是學校正業(yè)的教學、科研活動卻并未在高層的管理活動中占據(jù)中心位置。

2.制度不公。在地方高校中，部分教師是因為對學校具體規(guī)章制度的認同度低而產(chǎn)生離心力的。單從規(guī)劃的文字層面來講，每一所地方高校都可能會有先進的辦學理念、明晰的發(fā)展目標，只不過體現(xiàn)在具體的規(guī)章制度上時，讓教師們切身感受到的卻是另外一種截然不同的文化：領(lǐng)導干部的任用、學科帶頭人的遴選、教師職務(wù)聘任、課題申報等難以彰顯規(guī)章制度所蘊含的尊崇學術(shù)、選賢任能的理念，學校內(nèi)部各機構(gòu)的工作難以體現(xiàn)以人（師與生）為本的服務(wù)理念。在制度不公面前，地方高校除極個別人撕破面皮爭權(quán)利外，大多數(shù)教師會選擇沉默或者說退讓。畢竟多數(shù)情況下個人與制度抗衡都是以卵擊石的。沉默的大多數(shù)最終都會涼了心，與學校漸行漸遠。學校發(fā)展得好，他不為之欣喜；學校發(fā)展得不好，他不為之痛心，其工作狀態(tài)可想而知。同時，地方高校中又有多少教師因?qū)λ诟咝Ｊ中脑谕猓瑥氖鲁垂?、兼職微商、外校代課、公司兼職、著書立說（非專業(yè)）等，他們難免對工作掉以輕心，而不是心無旁騖地專注于本職工作。

3.上下不通。一是部分教師因工作中遇到問題向?qū)W校求解卻得不到積極回應(yīng)而影響了工作積極性。在地方高校，相當高比例的專業(yè)教師反映教學受挫——很多學生在課堂上公然表現(xiàn)出對授課內(nèi)容不感興趣，認為學這沒有用、學那也沒有用，讓專業(yè)教師無從獲取教學成就感，從而備受打擊。年復(fù)一年，越來越多的教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。這些問題卻并沒有引起高校管理層的重視。二是教輔工作者、行政工作人員從一開始就被定位在聽命行事、按部就班的工作氛圍之中，逐漸習得學校發(fā)展由“肉食者謀之”的觀念，以至于他們有關(guān)學?；虿块T發(fā)展的任何想法、意見或建議都不能夠有效傳達給領(lǐng)導層。這無論是對學校發(fā)展還是教師個人發(fā)展而言，都不利的。從管理學角度來看，有決策就應(yīng)該有反饋，若阻塞了決策與反饋的通路，決策就不會得到改進。

（三）人才培養(yǎng)工作的中心地位沒有落實到位

人才培養(yǎng)在高校應(yīng)處于什么地位？這是再明確不過的?？稍诓簧俚胤礁咝Ｖ腥瞬排囵B(yǎng)工作的中心地位仍然得不到確立，突出表現(xiàn)在本科教學及教學管理體制存在嚴重問題，卻多年不曾有所改觀。一是部分與社會實踐聯(lián)系緊密專業(yè)的設(shè)置與課程內(nèi)容脫離社會實踐，落后于時代發(fā)展。無論是畢業(yè)校友還是在校學生的反饋意見，都表明了這一點，甚至不少專業(yè)任課教師也認識到課程內(nèi)容落后的事實，但從學校到學院、再到任課教師一直都沒有拿出切實的解決方案。二是部分教師的課堂氣氛沉悶壓抑，卻長期聽之任之。教師沒有充分備課是導致課堂氣氛沉悶壓抑的主要原因。部分教師不愿意花較多的時間來鉆研教學方法，來設(shè)計與學生互動較多的課堂教學，只沿用慣用的講授法。更甚的是，就算使用講授法，有些教師也不愿意花時間熟悉教學內(nèi)容，以至于在課堂上給學生講授的時候，將注意力都放在教學內(nèi)容不出錯上，根本無暇顧及與學生的交流。三是學校的教學管理制度存在問題。地方高校教師的反饋表明，學校制定的考試管理制度隱含著任務(wù)導向、貫徹落實上級要求和以管理為中心等特征，側(cè)重的不是以學生、學習為中心的情感和態(tài)度。從這個意義上講，教考分離的弊病最大。四是相當高比例的學生感覺整個大學生活、學習過程無人關(guān)注與督促，收獲嚴重不足，在校體驗差。一直以來，地方高校對于人才培養(yǎng)大任，往往只有教務(wù)處和主管教學的領(lǐng)導在孤軍作戰(zhàn)，而沒有形成全校高層領(lǐng)導群和全體教師的統(tǒng)一戰(zhàn)線。如果大多數(shù)高層管理者因為對現(xiàn)狀司空見慣而聽之任之，中層管理者及教師隊伍（包括學生工作者隊伍）很快也會泰然視之，后果必然是學生感知到的教育收獲嚴重不足，學校聲譽下滑。

二、我國地方高校發(fā)展的自救之路

（一）以共同目標凝聚師資隊伍

高校一定要有發(fā)展之夢，地方高校的校領(lǐng)導有責任為全體教職工描繪出發(fā)展藍圖，并讓全體教職工感知到。管理學認為，共同目標是組織存在的前提。眾多個體之所以聚集在組織中相互協(xié)作、共同努力，是因為他們有共同的目標。組織目標能夠確認組織存在，指明成員的工作方向，檢驗其工作成效，調(diào)動其工作的積極性[1]。一所高校想要獲得大發(fā)展，首先需要校領(lǐng)導亮出他們帶領(lǐng)這所高校發(fā)展的夢想及實現(xiàn)夢想的決心。例如，新校長或書記的就（任）職典禮就是一個很好的契機，全體教職員多抱有期待，一個有力量（夢想與決心）的發(fā)言，能夠極大地提振人心，強化師生的歸屬感，激發(fā)師生的使命感。

當然，共同目標不能僅僅停留在校領(lǐng)導的官方致辭上，更應(yīng)該體現(xiàn)在領(lǐng)導的行動示范上。筆者曾對比了“211工程”院校汕頭大學某年的《年報》和某地方本科院校同年的《年鑒》兩個文本：（1）《汕頭大學XX年年報》分“校長報告”“學院風采”“大事紀要”“財務(wù)報告”和“附錄”5個部分，從不同側(cè)面描述了汕頭大學在XX年的發(fā)展狀況。但這5部分圍繞著一個核心——人才培養(yǎng)，體現(xiàn)了一個重點——教學工作，突出了一個群體——學生群體。其中，“校長報告”絕大部分內(nèi)容都是對汕頭大學是怎樣培養(yǎng)人這個問題所做的回答。“大事紀要”中絕少本校領(lǐng)導以及行政性的活動報道，重點是世界名流、學人到汕大參訪演講、學術(shù)對話交流、學術(shù)會議和校董講學計劃等內(nèi)容，充分證明了汕大要培養(yǎng)具有國際眼光和競爭力學生的目標絕非說說而已。年報的篇幅詳略透露出編寫者材料取舍的基本原則是凡與人才培養(yǎng)、教學工作和學生成長有關(guān)的，多多益善；凡是與此無關(guān)的或者關(guān)系不大的，點到即可。（2）某地方高校同年度的《年鑒》分13個部分，其中的“特載與專文”（主要內(nèi)容是本校領(lǐng)導在各種會議上的講話、黨政工作要點和總結(jié)等）、“機構(gòu)與干部”“管理與服務(wù)”“黨建與思想政治工作”部分的內(nèi)容與人才培養(yǎng)及教學工作聯(lián)系并不直接，但從篇幅來看卻占全部年鑒的6117%。而與教學及人才培養(yǎng)直接相關(guān)的“學科建設(shè)與教育教學”部分只占376%，“科學研究”與“國際交流與合作”更是只占個零頭。作為教學工作的直接負責單位，《年鑒》中“教學單位工作”的介紹內(nèi)容和順序一般是“發(fā)展概況→學科建設(shè)→教學工作→科研工作→黨建工作→學生工作→對外交流”，但該校的各學院不約而同地濃墨重彩介紹“發(fā)展概況”“黨建工作”和“學生工作”。該校的發(fā)展目標也是教學研究型大學，人才培養(yǎng)應(yīng)該是各項工作中的重中之重。然而，如果說《年鑒》中各部分篇幅的長短和編排次序與學校工作的輕重緩急相對應(yīng)，那么不難得知，該校這年的重點工作是領(lǐng)導活動和講話、機構(gòu)與干部、管理與服務(wù)，絕對不是教師、學生和教學。這種對比讓差距一目了然。把握住了高校工作的中心與重心，高校的發(fā)展將會水到渠成：汕頭大學2015年首次入榜泰晤士報世界大學排名榜，2016年再次入選[2]。反之，高校的發(fā)展將舉步維艱，與之進行對比的普通本科院校近三年在國內(nèi)的一些大學排名榜中排名連年下滑。

（二）引導教師將個人與學校的發(fā)展結(jié)合起來

在學校有了明確發(fā)展目標的前提下，只有當教師認為自己對學校很重要、自己能為學校做出重要貢獻、自己在學校很被重視，才會對學校產(chǎn)生強烈的歸屬感與責任感，才會有拼搏進取、奮發(fā)向上的動力。首先，要強化師資隊伍對學校的歸屬感。地方高校的領(lǐng)導不妨借鑒Facebook的管理理念：“在Facebook，沒有任何一件事情僅僅是其他人的事情。當你們看到一件事情不對，請嘗試修正它?！钡胤礁咝Ｊ裁磿r候有這樣的胸襟，鼓勵師資隊伍為學校發(fā)展建言獻策，將個人發(fā)展與學校發(fā)展結(jié)合起來，師資隊伍整體的智慧與力量的迸發(fā)將不可限量。其次，改進學校內(nèi)部的教師管理制度，力求做到公平、公正、透明，尤其是在與教師切身利益相關(guān)的職稱晉升制度、科研項目內(nèi)部評審制度、碩士研究生導師評審制度、干部的選拔與任用制度等方面。其中，制度設(shè)計公平、公正是基礎(chǔ)。例如，如果地方高校要想引導專業(yè)教師在課堂教學方面投入更多的時間和精力，制定教師職稱評聘制度時就應(yīng)該重點體現(xiàn)對教學成果的認同，而不是科研成果。否則，平時對教學投入較多的教師就會感覺到不公平，或者為了追求制度導向的公平而選擇在科研方面投入更多的時間和精力。另外，政策透明是公平、公正的重要保障。要做到透明，最有力的舉措是推進校園數(shù)字化管理建設(shè)，將教師與學校相關(guān)的信息都經(jīng)審核輸入信息管理系統(tǒng)。校園數(shù)字化管理是信息化時代高校發(fā)展的大勢所趨，它既有利于保障教師管理規(guī)章制度的公平、公正，又有利于相關(guān)部門利用信息對師資隊伍進行人性化、個性化管理。如幫助教師將個人發(fā)展規(guī)劃與學科專業(yè)建設(shè)、學校發(fā)展目標聯(lián)系起來，對教師的發(fā)展盡到提前提醒、溝通、建議等義務(wù)，有利于減輕教師及管理人員的負擔。再次，地方高校還應(yīng)結(jié)合具體規(guī)章制度的出臺、執(zhí)行來幫助教師成長與發(fā)展，尤其要在培訓與使用兩方面下功夫。（1）培訓。從理論上講，高校教師的高學歷并不代表其對教學工作的勝任程度，實踐中也不難發(fā)現(xiàn)一些高學歷的教師課堂教學效果很不理想。因此，地方高校必須嚴把新教師進課堂這一關(guān)。新教師入職前一般會有試講，學校在其入職后也會組織統(tǒng)一的崗前培訓，包括教學方式方法講座、教學觀摩等，但僅有這些對一名新教師的成長是遠遠不夠的。無論是學校的教師發(fā)展中心還是人事處都應(yīng)該盡可能地為教師提供進修學習培訓的機會。前幾年，北京信息科技大學先后派遣多位專業(yè)負責人及骨干教師赴歐美等國進行調(diào)研觀摩，調(diào)研者回來后都由衷地感慨不虛此行、收獲頗豐。當前國內(nèi)一些師資培訓中心組織的高質(zhì)量師資培訓也曾讓與會者好評如潮。此外，一度式微的高校基層教研室對青年教師的培訓與幫扶作用也值得發(fā)揚。正如有學者所倡導：重振高校基層教研室，發(fā)揮基層教研室傳統(tǒng)的“傳幫帶”、同事聽課、教學研究等功能，對于重塑教學文化、追求教學學術(shù)大有裨益[3]。高校教師的成長肯定不是一次性培訓的結(jié)果，而是校方與個人協(xié)同努力的結(jié)果，需要制度的長期幫扶。（2）使用。地方高校要敢于對教師壓重擔，尤其是對中青年教師要委以重任，把他們推向一線。美國研究型大學師資管理的一個重要特點就是給每個教師以機會和激勵，使之在感覺到競爭壓力的同時產(chǎn)生強烈的進取心。但必須強調(diào)的是，委教師以重任時必須使學科帶頭人、后備領(lǐng)軍人物、學科骨干與之結(jié)合起來，形成教學團隊效應(yīng)或?qū)W術(shù)團隊效應(yīng)，盡量避免青年教師的孤軍作戰(zhàn)。最后，建立新教師與學校間強有力的聯(lián)系紐帶對其職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要[4]。老教師、系主任、校長在新教師建立學校聯(lián)系的過程中扮演著重要角色。系主任和院長幫助新教師建立學校聯(lián)系的策略之一是鼓勵老教師擔任新教師的導師，鼓勵老教師指導、幫助新教師；觀摩、研討會等拓展活動為新教師與校內(nèi)教師建立緊密聯(lián)系提供了機會。近20年來，部分國家為發(fā)揮評估對教學的改善作用，開始嘗試借鑒科研同行評議的方法，引入了教學同行評議理念[5]，這值得國內(nèi)地方院校借鑒。

（三）關(guān)注學生體驗，創(chuàng)造條件促其參與

衡量高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量不僅要關(guān)注社會反饋的就業(yè)率、用人單位滿意度等外在評價指標，更要重視學生的在校體驗。關(guān)于大學生體驗的現(xiàn)有研究成果表明，學生在各方面的個人努力和積極參與校園各項有教育意義的活動對促進其成長具有重要意義，校園環(huán)境在支持學生成長方面具有重要作用。因此，從提升學生在校體驗的角度來看，地方高校應(yīng)該在創(chuàng)造條件、創(chuàng)設(shè)環(huán)境促進學生積極參與方面下功夫。其中最重要的一點，是確保學生在學習生活過程中遇到任何問題都能得到專業(yè)的指導與高效的服務(wù)。在這方面，我們不妨借鑒美國高?！巴膱A”的學業(yè)支持與服務(wù)架構(gòu)[6]：美國大學的學業(yè)支持與服務(wù)體系是以學生為中心的環(huán)狀同心圓結(jié)構(gòu)。其第一圈層為教學系統(tǒng)（以教學為中心）；第二圈層為學業(yè)支持系統(tǒng)；第三圈層為生活支持與服務(wù)系統(tǒng)；第四圈層為學校環(huán)境支持系統(tǒng)；第五圈層為社區(qū)支持系統(tǒng)。其服務(wù)理念很清晰：一是圍繞學生提供支持；二是圍繞教學提供支持；三是圍繞第二課堂提供支持。從組織實施來講，它主要聚焦于4個領(lǐng)域：服務(wù)學生選好專業(yè)、學好課程、做好實習、提升研究水平，其實際是學校整合各個部門以完成人才培養(yǎng)目標。在以學生為中心的“同心圓”學業(yè)服務(wù)與支持體系架構(gòu)下分析我國地方高校人才培養(yǎng)過程中的痼疾，就有可能減少“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象。

1.地方高校的教學系統(tǒng)。教學系統(tǒng)涉及教師與課程兩大核心要素。課程是大學的精髓，而課程、教材內(nèi)容脫離社會發(fā)展實際是當前地方高校受詬病最多的問題。學校、任課教師都要重視課程建設(shè)，在課程中實現(xiàn)本科教育的目標[7]，也就是要使學生的能力和素質(zhì)能夠得到有效提升。包括團隊合作能力、表達能力、批判性思維能力、國際視野、道德責任感、教養(yǎng)等方面。課堂教學尤其不能忽視道德教育，不能秉持所謂的道德中立，使道德教育僅僅淪為學生管理系統(tǒng)拋開學業(yè)而談思想的空洞說教或功利誘導。此外，將新生研討課納入教學系統(tǒng)，已被國內(nèi)外很多高校證明是一項行之有效的嘗試。國內(nèi)外很多高校通常的做法是：在大一適應(yīng)階段引入一學期甚至是一學年的新生研討課，引導學生樹立正確的價值觀、學習觀，適應(yīng)掌握研討性、探究性等大學學習模式，培養(yǎng)學生的獨立思考、自主學習習慣，使大學新生更快地融入到大學的學習和生活之中，直至提高其學術(shù)研究能力[8]。

2.學業(yè)支持系統(tǒng)。地方高校的學業(yè)支持系統(tǒng)即我們通常所說的教輔系統(tǒng)。教學呈現(xiàn)并不等于教育事實，它還需要學生的參與互動。怎樣才能讓學生愿意走進課堂、積極參與課堂并從課堂參與中獲益？最重要的是要給予每一位學生課堂以外的合理關(guān)注、引導和督促。這里尤其強調(diào)關(guān)注時間上的無縫對接。經(jīng)驗表明，地方高校大學生學習的自覺性與自制力都相對較差。為提高他們的教育收獲，地方高校不妨將其在校作息時間劃分為課堂時間、課外時間、休息時間，不同的時間段由不同的教師（包括教輔）群體給予引導、關(guān)注與督促，各時間段實現(xiàn)無縫對接，保證與學生相關(guān)的一切事務(wù)隨時都有教師提供參考、咨詢意見。在此期間，不管是主管學生工作的學院書記、輔導員、班主任，還是學生處、團委、圖書館等相關(guān)部門的教師，都應(yīng)該為學生提供服務(wù)，使學生跟每一位教師打交道都能感受到高校尊崇學術(shù)、追求卓越的氛圍。學業(yè)支持系統(tǒng)要使學生從價值觀上認可“大學四年應(yīng)好好學習，不斷充實、提升自我”的觀念，同時以不學無術(shù)為恥。學生每天的在校學習生活都應(yīng)充實且豐富多彩。他們不是在課堂上課，就是在圖書館自習；不是在實驗室做實驗或參加學科競賽，就是在運動場鍛煉；不是在校園或活動中心參加興趣社團，就是在禮堂或會議中心聽學術(shù)講座，甚至到同城其他大學去聽學術(shù)講座等。學生只有在一個受教師關(guān)注、鼓勵的環(huán)境下生活與學習，才可能逐漸養(yǎng)成主動參與學業(yè)的習慣。

參考文獻：

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（責任編輯：劉新才）