●劉永安

一、引言

人力資源的開(kāi)發(fā)利用不僅關(guān)系到企業(yè)的成敗，也直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源目標(biāo)息息相關(guān)，而人力資源管理目的和重點(diǎn)是如何優(yōu)化人力資源的配置，運(yùn)用科學(xué)的制度和技術(shù)方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有序的管理，因此人力資源審計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源的審計(jì)，可以為管理人員如何完成人力資源職責(zé)提供建議和參考，并對(duì)此進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的錯(cuò)誤和不足，確定人力資源管理的有效性和效率，發(fā)揮人力資源審計(jì)的最大價(jià)值。但目前的審計(jì)只停留在合法合規(guī)性的審計(jì)，對(duì)績(jī)效審計(jì)重視不足，主要原因就是我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)之間存在著許多問(wèn)題。

雖然我國(guó)在人力資源審計(jì)的研究時(shí)間并不長(zhǎng)，但學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行了深入研究，從審計(jì)內(nèi)容到審計(jì)評(píng)價(jià)模型的建立，一直在不斷的進(jìn)步。比如在人力資源審計(jì)范圍方面，學(xué)者認(rèn)為主要包括對(duì)行政管理、員工關(guān)系、主要工作人員以及人事系統(tǒng)的審計(jì)，除此之外，還包括審計(jì)的多樣性即員工的性別、年齡和工作經(jīng)驗(yàn)等多方面的審計(jì)；在制約人力資源審計(jì)的因素方面，主要包括理論定位缺乏可操作性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的缺乏、內(nèi)部審計(jì)范圍的制約等；在完善人力資源績(jī)效審計(jì)方面，可以通過(guò)完善指標(biāo)基準(zhǔn)、擴(kuò)大審計(jì)范圍、提高審計(jì)力度等措施；在審計(jì)方法方面，主要的評(píng)價(jià)模型包括AHP層次分析法，通過(guò)提取績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，建立一個(gè)由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層組成的遞階型層次模型，準(zhǔn)則層即經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性；指標(biāo)層比如人均貢獻(xiàn)率，人員增長(zhǎng)率，信息采用率等一系列小指標(biāo)，來(lái)評(píng)估企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和可行性；另外，在分析已有模型的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的理論體系與結(jié)構(gòu)內(nèi)容、核心職能、績(jī)效三個(gè)維度構(gòu)建人力資源績(jī)效審計(jì)“三維立體”模型，結(jié)合層次分析法評(píng)價(jià)人力資源績(jī)效。以上分析都是從人力資源審計(jì)的不同角度出發(fā)，但對(duì)績(jī)效審計(jì)的并不多，因此本文主要通過(guò)分析人力資源績(jī)效審計(jì)的發(fā)展歷程，并找出在我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合之間存在的問(wèn)題，最后提出對(duì)策建議。

二、人力資源績(jī)效審計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源的早期形式是人事審計(jì)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。人力資源審計(jì)是重要的管理控制手段，它是判斷組織績(jī)效和人力資源管理有效性的工具。國(guó)外學(xué)者DaleYoder指出：“人員審計(jì)是指對(duì)政策，程序和實(shí)踐進(jìn)行審查和評(píng)估，以確定人事管理的有效性?！盧.D.Gray則認(rèn)為“審計(jì)的主要目的是了解各單位如何運(yùn)作，以及他們?nèi)绾文軌蜻_(dá)到商定的政策和指導(dǎo)方針，并通過(guò)確定目標(biāo)與評(píng)估最終產(chǎn)品的結(jié)果之間的差距來(lái)協(xié)助組織的其他部門(mén)，以制定糾正或調(diào)整計(jì)劃?！被ㄆ旒瘓F(tuán)馬來(lái)西亞前人力資源副總裁AshaMenon指出進(jìn)行人力資源審計(jì)是人力資源專業(yè)人員在任何公司中的重要組成部分。他認(rèn)為大多數(shù)人花費(fèi)大量時(shí)間和精力進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，構(gòu)建系統(tǒng)和流程，并管理培訓(xùn)項(xiàng)目，而無(wú)需評(píng)估對(duì)業(yè)務(wù)的相關(guān)性和影響，而人力資源開(kāi)發(fā)審計(jì)方法解決了這一問(wèn)題，并使人力資源管理人員能夠評(píng)估實(shí)際情況。自20世紀(jì)90年代之后，對(duì)人力資源的績(jī)效管理也走上正軌，評(píng)估工具也改為人力資源指數(shù)、人力資源記分卡等。評(píng)價(jià)人力資源管理績(jī)效的平衡計(jì)分卡是由美國(guó)知名學(xué)者羅伯特·R·卡普蘭(Robert·R·Kaplan)與大衛(wèi)·P·諾頓 (David·P·Norton)1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表文章率先提出。至今平衡計(jì)分卡已經(jīng)從單純的績(jī)效管理工具,發(fā)展成為落實(shí)策略遠(yuǎn)景的管理系統(tǒng)。

目前人力資源開(kāi)發(fā)審計(jì)工作正處于一個(gè)嶄新的階段，在這個(gè)階段，人力資源審計(jì)最鮮明的特征就是具有強(qiáng)烈的目的性，其目的在于為企業(yè)服務(wù)，審計(jì)形式趨于多元化，更有許多人力資源專業(yè)人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到開(kāi)展人力資源審計(jì)工作的重要性，并將其付諸于實(shí)踐之中，可以預(yù)計(jì)人力資源績(jī)效審計(jì)在未來(lái)將成為審計(jì)重點(diǎn)，也會(huì)被更多人的認(rèn)可。

三、我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合中存在的問(wèn)題

我國(guó)人力資源績(jī)效審計(jì)從其思想萌芽到現(xiàn)在的全面推進(jìn)改善，成效較為顯著，在人力資源審計(jì)整個(gè)過(guò)程中通過(guò)績(jī)效審計(jì)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)很多問(wèn)題，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展等方面起到很大作用。但由于起步晚，受到各種因素的影響，導(dǎo)致我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合之間還存在諸多亟待解決的問(wèn)題，將從以下三個(gè)角度進(jìn)行分析。

（一）個(gè)人層面

1、領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。雖然人力資源審計(jì)工作在我國(guó)的開(kāi)展已經(jīng)有了一定的成效，但由于人力資源管理的主要方式是通過(guò)企業(yè)的管理和相關(guān)策略，間接作用于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，部分管理層或領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源審計(jì)認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有把人力資源合理的規(guī)劃和利用，更注重人力資源管理的會(huì)計(jì)成本，造成人才的大量流失和浪費(fèi)，更談不上績(jī)效審計(jì)。盡管有部分企業(yè)意識(shí)到人力資源的重要性，但關(guān)注重點(diǎn)放在人才招聘和成本節(jié)約上，忽略了人力資源管理中的績(jī)效審計(jì)。另外審計(jì)部門(mén)人員和社會(huì)公眾對(duì)績(jī)效審計(jì)的工作也不夠了解，只局限性地認(rèn)為績(jī)效審計(jì)是對(duì)合法合規(guī)性的審計(jì)，不能正確意識(shí)到自己的權(quán)利和義務(wù)，也就不能對(duì)審計(jì)工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，對(duì)人力資源績(jī)效審計(jì)沒(méi)有形成正確的認(rèn)識(shí)。

2、人員結(jié)構(gòu)不合理。首先，審計(jì)人員是進(jìn)行審計(jì)工作的核心部分，普通的人力資源審計(jì)要求的不僅是專業(yè)的審計(jì)知識(shí)，還要通曉經(jīng)濟(jì)與管理類別的相關(guān)知識(shí)，而對(duì)績(jī)效審計(jì)這種更高難度的審計(jì)模式要求則更高，對(duì)審計(jì)技術(shù)和方法的專業(yè)性，審計(jì)綜合應(yīng)用能力的要求更強(qiáng)，傳統(tǒng)的審計(jì)部門(mén)已經(jīng)無(wú)法滿足不斷變化的審計(jì)項(xiàng)目，構(gòu)建復(fù)合型的審計(jì)團(tuán)隊(duì)有助于更好的對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)做出審計(jì)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)審計(jì)工作應(yīng)該配備專業(yè)的人才和技術(shù)。其次，在此基礎(chǔ)上還要掌握社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、法律法規(guī)等各方面知識(shí)，以及平衡計(jì)分卡等評(píng)價(jià)方式的使用，不能因?yàn)閷徲?jì)人員對(duì)方法的不熟練而導(dǎo)致績(jī)效審計(jì)工作不能順利開(kāi)展。最后，人力資源部門(mén)管理能力不足。大部分企業(yè)單位人力資源部門(mén)在面對(duì)企業(yè)的人才流失，都選擇進(jìn)行面試以及招聘新員工，卻不愿在開(kāi)發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，缺乏人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，這種惡性循環(huán)會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）體制層面

1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于績(jī)效審計(jì)能否取得有效成果的關(guān)鍵因素，為保證審計(jì)人員的專業(yè)判斷的一致性和客觀性提供指導(dǎo)。但是目前，一方面我國(guó)尚未建立完善的科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)，雖然有許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究，并做了相關(guān)分析，但是在政府再三強(qiáng)調(diào)“發(fā)展是第一生產(chǎn)力”下，GDP作為了績(jī)效審計(jì)的核心指標(biāo)，作為了衡量政府績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，片面強(qiáng)調(diào)GDP，不能客觀正確的對(duì)績(jī)效審計(jì)做出判斷，并且不利于政府的可持續(xù)發(fā)展，而針對(duì)人力資源績(jī)效審計(jì)的指標(biāo)體系更是寥寥無(wú)幾。另一方面不同企業(yè)單位所使用的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系不統(tǒng)一，彼此之間沒(méi)有可比性，就導(dǎo)致無(wú)法做出有效判斷。因?yàn)閷徲?jì)主體的主觀性導(dǎo)致這種評(píng)價(jià)大多使用的是定性描述，這樣的主觀判斷是不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，且可操作性差，但因?yàn)槿肆Y源績(jī)效價(jià)值的計(jì)量，沒(méi)有通用可行的模式和標(biāo)準(zhǔn)，難以用精確的定量指標(biāo)衡量，加大審計(jì)工作的難度。雖然平衡計(jì)分卡的理論已經(jīng)充實(shí)，但企業(yè)單位對(duì)這個(gè)軟件的認(rèn)識(shí)還不夠，并沒(méi)有真正地步入績(jī)效審計(jì)的正軌。

2、運(yùn)行機(jī)制不規(guī)范。人力資源績(jī)效審計(jì)是對(duì)人力資源活動(dòng)提供質(zhì)量控制檢查，通過(guò)向運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和人力資源專家提供關(guān)于人力資源職能的反饋，來(lái)了解人力資源活動(dòng)的有效性。事實(shí)上，我國(guó)第三方專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理審計(jì)機(jī)構(gòu)也較為稀少，于是大部分中小企業(yè)采用的是內(nèi)審模式，這種模式就會(huì)出現(xiàn)任人唯親、包庇等現(xiàn)象，使其工作獨(dú)立性、客觀性、專業(yè)性受限。企業(yè)單位應(yīng)明確審計(jì)各方的責(zé)任，建立透明、相容、一致、易查和全面的審計(jì)人力資源管理信息系統(tǒng)，將與人相關(guān)的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)。

（三）分級(jí)層面

1、審計(jì)范圍狹窄。進(jìn)行人力資源審計(jì)的第一步是確定審計(jì)范圍，但因我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)主要集中在企業(yè)的財(cái)務(wù)賬單或財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性和合法性上，使得在進(jìn)行人力資源績(jī)效審計(jì)的時(shí)候，獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息難度加大，難以對(duì)被審計(jì)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估。所有項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)都以現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)和資料為基礎(chǔ)開(kāi)展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果毫無(wú)意義，而一般人力資源的審計(jì)以調(diào)查問(wèn)卷的方式收集相關(guān)的資源信息，但這種方法獲得的證據(jù)比較單一，無(wú)法從整體上對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效做出有效的評(píng)價(jià)，因此企業(yè)單位在人力資源上無(wú)法獲得正確的參考意見(jiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源的職能在不斷變化，在社會(huì)對(duì)人才的高要求高期望下，人力資源部門(mén)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的人才追求演變?yōu)槿瞬诺呐囵B(yǎng)、管理和繼續(xù)教育，在公司擔(dān)任著多元化的角色，那么對(duì)人力資源評(píng)價(jià)體系更要建立完善充分的指標(biāo)，重視績(jī)效審計(jì)。因此企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大內(nèi)部審計(jì)的范圍，提高所獲證據(jù)的可信度和準(zhǔn)確性。

2、審計(jì)資源整合程度不高。一方面是因?yàn)閷徲?jì)部門(mén)在配合人資源審計(jì)時(shí)，沒(méi)有做到審計(jì)全覆蓋；另一方面是審計(jì)資源信息共享程度不足。審計(jì)部門(mén)與被審計(jì)單位相比，審計(jì)信息不對(duì)稱現(xiàn)象嚴(yán)重，相當(dāng)一部分審計(jì)信息沒(méi)有得到適當(dāng)利用。信息共享可以讓審計(jì)部門(mén)和審計(jì)人員實(shí)現(xiàn)雙贏，既能最大程度地減小工作量，不用對(duì)已知信息進(jìn)行重復(fù)搜索，節(jié)約時(shí)間，又能協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

四、加強(qiáng)我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合機(jī)制的建議

（一）在分級(jí)層面加強(qiáng)我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合機(jī)制

第一，擴(kuò)充人力資源審計(jì)的內(nèi)容。如果從未進(jìn)行人力資源審計(jì)，則建議對(duì)所有政策和程序進(jìn)行全面審查，把重點(diǎn)放在實(shí)際數(shù)據(jù)資料的審查上，例如工資單或記錄保存。然后確定審計(jì)目標(biāo)，組建審計(jì)團(tuán)隊(duì)并創(chuàng)建完成審計(jì)的時(shí)間表。審計(jì)開(kāi)始后，審計(jì)小組應(yīng)收集審計(jì)范圍內(nèi)的所有適用文件和表格。審計(jì)小組還應(yīng)審查當(dāng)前和潛在的法律行動(dòng)。在分析了所有必要的信息之后，創(chuàng)建一份包含審計(jì)結(jié)果的報(bào)告。本報(bào)告應(yīng)該明確在審計(jì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的任何優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并提供建議糾正任何不合規(guī)情況。審計(jì)完成后，公司高管應(yīng)召開(kāi)會(huì)議，討論調(diào)查結(jié)果，制定計(jì)劃解決報(bào)告中確定的每個(gè)問(wèn)題或關(guān)注領(lǐng)域。行動(dòng)項(xiàng)目可能包括政策，程序或培訓(xùn)實(shí)踐的變化。在制定糾正不合規(guī)問(wèn)題的時(shí)間表時(shí)，組織還應(yīng)該考慮其可用資源，并確保糾正措施切合實(shí)際。此外，組織應(yīng)采取措施確保審計(jì)信息保密并防止意外泄露。一旦實(shí)施糾正措施，組織應(yīng)持續(xù)監(jiān)測(cè)并定期審查新流程或程序，以確保組織保持合規(guī)。在時(shí)間、預(yù)算和資源的限制下，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面審計(jì)。

第二，加強(qiáng)審計(jì)資源整合。首先要對(duì)審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行主次劃分，做好審計(jì)試點(diǎn)和摸底工作，確定重點(diǎn)和一般項(xiàng)目，優(yōu)先處理重點(diǎn)項(xiàng)目，一般性審計(jì)項(xiàng)目由一般窗口完成，配備專業(yè)人員獨(dú)立操作，最大程度的縮減人力物力；而重點(diǎn)項(xiàng)目則由審計(jì)和相關(guān)職能部門(mén)共同組織開(kāi)展，利用審計(jì)的獨(dú)立地位和專業(yè)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合相關(guān)職能部門(mén)的資源優(yōu)勢(shì)，共享審計(jì)線索，促進(jìn)審計(jì)成果最大化。其次，擴(kuò)大審計(jì)資源共享范圍。盡管企業(yè)的審計(jì)結(jié)果具有一定的非公開(kāi)性，但是為了更好的促進(jìn)人力資源績(jī)效審計(jì)，最小化的減輕審計(jì)負(fù)擔(dān)，可以實(shí)現(xiàn)信息共享，建立共享界面，實(shí)行部分公開(kāi)制度，既方便審計(jì)部門(mén)與審計(jì)人員的查閱，又能完善追責(zé)制度。而在這個(gè)信息化時(shí)代，電子運(yùn)輸無(wú)論從傳輸方式還是保存程度都更方便完善，給予信息共享技術(shù)上的支持。

（二）在個(gè)人層面加強(qiáng)我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合機(jī)制

第一，明確人力資源審計(jì)管理的使命。審計(jì)時(shí)要明確以下內(nèi)容：包括目標(biāo)，策略，政策，計(jì)劃和活動(dòng)的衡量和有效性，然后根據(jù)這種測(cè)量的結(jié)果確定未來(lái)的行動(dòng)計(jì)劃。審查人力資源管理的每個(gè)方面，以確定組織中每個(gè)計(jì)劃的有效性；評(píng)估政策的執(zhí)行情況；評(píng)估人員和員工的表現(xiàn)；尋求管理理念的重點(diǎn)，價(jià)值和目標(biāo)。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到目前人才競(jìng)爭(zhēng)是主流，再好的外界環(huán)境和資本技術(shù)都需要人才的配合，需要靠人發(fā)揮最大價(jià)值，所以要加大人才投入成本，重視對(duì)人才的培養(yǎng)力度。把以人為本，以用為先的管理理念作為人力資源管理的根本，才能從根本上提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。未來(lái)，只有那些對(duì)其人民具有真正價(jià)值的組織才能生存下去，而其他組織則會(huì)陷入最黑暗的角落。這就是為什么迫切需要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)審計(jì)進(jìn)行一些認(rèn)證，這迫使各組織遵循基本流程。

第二，提升審計(jì)人員的自身綜合素質(zhì)。人力資源部門(mén)涉及范圍較廣，在各部門(mén)之間相互來(lái)往，以此來(lái)了解各人的責(zé)任和分工，因此除了專業(yè)的財(cái)務(wù)類知識(shí)，開(kāi)展傳統(tǒng)的人力資源審閱、核對(duì)等檢查、驗(yàn)證工作，還要掌握經(jīng)濟(jì)管理的基本理論和方法，與人為善，通過(guò)與人交流收集材料信息，了解員工的成本管理、人事編制和配備情況等，同時(shí)建立人才培訓(xùn)機(jī)制，使審計(jì)人員具備豐富的知識(shí)和技能，定期或不定期進(jìn)行水平考核，開(kāi)展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，交換彼此的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐認(rèn)識(shí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，也可以學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的審計(jì)技術(shù)和手段；另一方面，提高從業(yè)人員的道德品質(zhì)和法律觀念，確定以人為本的管理思想和價(jià)值觀，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，有效地開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性能力，能更好地開(kāi)展審計(jì)工作。

（三）在體制層面加強(qiáng)我國(guó)審計(jì)部門(mén)與人力資源審計(jì)協(xié)調(diào)配合機(jī)制

第一，推行人力資源績(jī)效管理工作。人力資源績(jī)效審計(jì)的精髓在于管理審計(jì)，管理審計(jì)對(duì)人資的管理政策、制度審計(jì)、執(zhí)行力度及員工工作時(shí)間、工作態(tài)度和行為作出定期考核和總結(jié)，從經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性三方面進(jìn)行審計(jì)，經(jīng)濟(jì)性是指稀有的工作人員滿足企業(yè)所需人才要求，安排其去最適合的崗位，發(fā)揮職能和技術(shù)；效率性是指在最短工作時(shí)間內(nèi)將工作做好最好，發(fā)揮最大價(jià)值；效果性是指達(dá)標(biāo)工作目標(biāo)，不做無(wú)用功。人力資源績(jī)效管理不僅要在工作環(huán)境、崗位制度、學(xué)習(xí)氛圍等方面做出改善，更要關(guān)注員工的心里健康，尊重每位員工，讓其有幸福感、歸屬感，鼓勵(lì)員工積極提出個(gè)人建議，并建立相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮員工的創(chuàng)新價(jià)值，總之，積極推行人力資源績(jī)效管理不僅能幫助企業(yè)順利運(yùn)營(yíng)，更能幫助企業(yè)走得更遠(yuǎn)更好。

第二，加強(qiáng)審計(jì)項(xiàng)目的計(jì)劃管理工作。首先提高審計(jì)業(yè)務(wù)管理的科學(xué)性和規(guī)范化程度，實(shí)行項(xiàng)目管理職能與實(shí)施職能相分離，配備專業(yè)的審計(jì)人員，加強(qiáng)成本控制。其次，科學(xué)制定年度計(jì)劃，時(shí)刻關(guān)注最新審計(jì)消息，掌握審計(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和規(guī)律，科學(xué)合理地安排工作計(jì)劃，根據(jù)不同時(shí)期，不同的審計(jì)環(huán)境的變化，靈活改變計(jì)劃，進(jìn)行統(tǒng)籌安排。最后，加強(qiáng)第三方審計(jì)工作，企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)固然重要，但是第三方審計(jì)不可忽視，作為一個(gè)監(jiān)督檢測(cè)的機(jī)構(gòu)，它的存在能加強(qiáng)審計(jì)人員的自我約束能力，能起到一定的法律作用，提高對(duì)企業(yè)的績(jī)效審計(jì)的工作效率?！?/p>

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