摘要：通過問卷調(diào)查對(duì)吉林省高校教師離職現(xiàn)狀、離職原因進(jìn)行分析，并進(jìn)一步提出應(yīng)對(duì)策略。分析結(jié)果顯示，整體上吉林省高校教師離職意愿處中等水平，但是高學(xué)歷、高職稱及男性教師離職意愿強(qiáng)烈，離職后主要去向?yàn)槠渌l(fā)達(dá)城市和進(jìn)入其他高校繼續(xù)從事教師職業(yè)；離職原因可以歸納為高校組織層面因素和教師個(gè)體層面因素兩類，并進(jìn)行重要程度排序；最后，針對(duì)原因分析從工資待遇、管理方式、科研支持、職業(yè)期望、工作家庭沖突五個(gè)方面提出應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：高校教師；離職意愿；離職；吉林省

中圖分類號(hào)：G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1001.7836（2018）02.0031.04

在全面振興東北老工業(yè)基地的進(jìn)程中，高等院校扮演著重要角色，一方面通過學(xué)生培養(yǎng)為社會(huì)輸送專業(yè)人才，另一方面科研成果轉(zhuǎn)化可以有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)[1]。這些作用的發(fā)揮均有賴于高校教師。教師是高等院校最寶貴的戰(zhàn)略資源，是高校生存和發(fā)展最重要的保證?！八^大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！苯ㄔO(shè)一支高素質(zhì)、高水平、高能力、優(yōu)結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，才能使得高校綜合競爭力得以不斷提高。相反，高離職率將損害高校教師士氣，降低高校核心競爭能力，并制約高校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。作為東北老工業(yè)基地的重要一員，吉林省共有62所高等院校[2]，全面掌握吉林省高校教師離職現(xiàn)狀與離職意愿，分析高校教師離職的影響因素，進(jìn)而為高校教師管理提供針對(duì)性建議，對(duì)于吉林省教育事業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都具有重要意義。

一、調(diào)研情況概述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，使用方便抽樣的方法，利用問卷星編輯并發(fā)放電子問卷。歷時(shí)兩個(gè)月時(shí)間，本次調(diào)研共調(diào)查了長春市、吉林市、四平市、通化市、延吉市等地的共13所高等院校。最終，正式調(diào)查共回收問卷202份，刪除填答前后矛盾、填答時(shí)間過短、呈現(xiàn)明顯規(guī)律性答案的問卷后，保留有效問卷178份。

樣本特征如下：性別方面，女教師120人，男教師58人；婚姻狀況方面，已婚152人，未婚26人；年齡方面，35歲以下為57人，36—45歲為101人，45歲以上20人；學(xué)歷方面，本科25人，碩士85人，博士68人；職稱方面，助教37人，講師57人，副教授78人，教授6人；專業(yè)類別方面，理工專業(yè)72人，文史專業(yè)106人?？傮w而言，樣本特征與高校實(shí)際情況符合，有助于結(jié)果分析的準(zhǔn)確性與可靠性。

二、吉林省高校教師離職現(xiàn)狀

1被調(diào)查教師的離職意愿

離職行為是指“從組織中獲取物質(zhì)利益的個(gè)體終止其組織—成員關(guān)系的過程”[3]。通常，離職行為可以分為兩種情況：主動(dòng)離職與被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指個(gè)體根據(jù)個(gè)人意愿而發(fā)生的離職，而被動(dòng)離職是指學(xué)校主動(dòng)終止勞動(dòng)關(guān)系，教師被迫發(fā)生的、屬于個(gè)體不可控制的離職行為，如解雇、退休、重病、死亡等?？梢姡鲃?dòng)離職是教師意愿的體現(xiàn)，可控性較強(qiáng)，并會(huì)給學(xué)校帶來負(fù)面影響，所以主動(dòng)離職得到實(shí)踐者和研究者更多的關(guān)注。本研究所涉及的離職意愿即基于主動(dòng)離職的內(nèi)涵范疇。

離職意愿最能預(yù)測教師離職行為的發(fā)生，離職意愿是指個(gè)體經(jīng)過考慮后蓄意離開組織的意圖強(qiáng)度[3]。本研究借助翁清雄與席酉民（2010）使用的離職意愿問卷，通過以下4個(gè)題項(xiàng)測量教師離職意愿：我基本上沒有想過離開目前這所學(xué)校；我計(jì)劃在這所學(xué)校做長期的職業(yè)發(fā)展；目前的工作我時(shí)常覺得厭煩而想換所新的學(xué)校；在未來2—3年內(nèi)，我很可能會(huì)離開目前這所學(xué)校[4]。前兩個(gè)題項(xiàng)需要反向計(jì)分?；卮鸩捎美羁颂匚寮?jí)量表，得分越高表示教師的離職意愿越強(qiáng)，得分越低表示教師的離職意愿越弱。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，本次調(diào)研高校教師整體離職意愿均值為2.683，標(biāo)準(zhǔn)差為0.703，這說明，整體上吉林省高等學(xué)校教師離職意愿處于中等略偏下的水平。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，博士學(xué)歷的高校教師離職意愿（3.007）明顯高于本科學(xué)歷教師（2.200）與碩士學(xué)歷教師（2.565）；在職稱方面，副教授群體的離職意愿最高（3.080），助教、講師和教授三類教師的離職意愿相差不大；在學(xué)科方面，理工科教師離職意愿為2.854，略高于文史類專業(yè)教師離職意愿（2.566）；在性別方面，男性教師的離職意愿（3.052）顯著高于女性教師（2.504）；在婚姻情況方面，未婚教師的離職意愿（2.856）略高于已婚教師（2.653）。同時(shí)，不同年齡段的教師離職意愿未體現(xiàn)較大的差異，35歲以下樣本、36—45歲樣本和46歲以上樣本的離職意愿分別是2.680、2.705和2.575。綜上所述，雖然吉林省高校教師整體離職意愿處于中等水平，但是高學(xué)歷、高職稱的教師普遍具有較高離職意愿，并且男性教師離職意愿較為強(qiáng)烈，這對(duì)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與素質(zhì)提升帶來一定的威脅。

2教師感知的同事離職意愿與離職行為

離職意愿屬于較為敏感的問題，直接由問卷填答人評(píng)價(jià)自身的離職意愿難免會(huì)存在一定的社會(huì)贊許傾向。因此，本研究問卷調(diào)查除了包含對(duì)填答者自身離職意愿的測量以外，還調(diào)查了被調(diào)查教師所感知的身邊同事的離職意愿與離職行為，以更普遍地掌握高校教師的離職現(xiàn)狀。主要包括兩個(gè)問題：身邊有想法離開本單位的同事比例（同事離職意愿）；身邊同事已經(jīng)離開本單位的比例情況（同事離職行為）。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在離職意愿方面，51%的被調(diào)查者認(rèn)為身邊同事較多有想法離開本單位，28%的被調(diào)查者認(rèn)為身邊同事少數(shù)有想法離開本單位，11%的被調(diào)查者認(rèn)為身邊同事基本沒有想法離開本單位，另有10%的被調(diào)查者認(rèn)為身邊同事普遍有想法離開本單位。在實(shí)際離職行為方面，63.48%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位有少數(shù)教師離職，5.62%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位基本沒有教師離職，29.78%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位較多教師離職，只有1.12%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位很多教師離職。這表明，吉林省高校教師離職意愿普遍較高，實(shí)際離職行為數(shù)量雖低于離職意愿，但仍較為嚴(yán)重。

3離職去向

本研究從區(qū)域選擇與職業(yè)選擇兩個(gè)方面反映高校教師離職后的去向。在離職后區(qū)域選擇方面，離職后選擇去沿海發(fā)達(dá)城市或其他一線發(fā)達(dá)城市的教師最多，占54.49%，28.65%的教師選擇離職后仍然留在吉林省，還有16.85%的教師離職后更傾向于出國。在離職后職業(yè)選擇方面，39.33%的教師認(rèn)為離職后仍會(huì)進(jìn)入其他高校繼續(xù)從事教師職業(yè)，31.46%的離職教師將進(jìn)入企業(yè)從事相關(guān)工作，23.60%的教師傾向于在離職后加入政府機(jī)構(gòu)或其他事業(yè)單位，另有5.62%的教師選擇自己創(chuàng)業(yè)。

三、吉林省高校教師離職的影響因素

根據(jù)文獻(xiàn)研究與問卷調(diào)查，以下從高校組織層面因素以及教師個(gè)人層面因素兩個(gè)方面分析吉林省高校教師離職意愿與離職行為的影響因素。

1高校組織層面因素

大量研究表明，來自于高校組織層面的因素是造成高校教師離職的最重要原因。組織因素包括組織人際關(guān)系氛圍、待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)、退出機(jī)制不夠完善、管理制度不合理、缺少有效的呼吁機(jī)制等。根據(jù)以往研究結(jié)論，本研究總結(jié)得到10項(xiàng)高校層面的影響要素。在問卷調(diào)查中，被調(diào)查者需要從學(xué)校層面這10個(gè)要素中選擇3個(gè)對(duì)教師離職影響最大的因素。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，學(xué)校層面對(duì)教師離職影響最大的因素是“工資待遇低”，共有132個(gè)被調(diào)查者選擇了這一因素，可見薪酬福利仍然是高校教師們很重視的內(nèi)容，同時(shí)這也說明現(xiàn)有工資待遇水平在體現(xiàn)教師價(jià)值、發(fā)揮激勵(lì)效果方面并沒能發(fā)揮作用。排在第二位和第三位的組織層面因素是“管理死板，缺乏靈活性”（76人次）和“科研支持不夠”（75人次），“學(xué)校平臺(tái)較差”位居第四位，被67人次選擇?？梢姡宋镔|(zhì)因素以外，高校教師對(duì)學(xué)校管理制度、科研支持與氛圍、學(xué)校平臺(tái)與聲譽(yù)給予了很高的重視，其中中青年教師對(duì)學(xué)校科研支持與平臺(tái)氛圍的關(guān)注程度很高。接下來，“沒有發(fā)展機(jī)會(huì)與空間”（46人次）、“管理不公平”（45人次）與“績效考核不合理”（40人次）分別排在第五位至第七位。最后，“工作環(huán)境與設(shè)備差”（24人次）、“職稱評(píng)定競爭壓力大”（20人次）和“人際關(guān)系復(fù)雜”（9人次）三個(gè)因素對(duì)高校教師的離職影響最小，這說明高校教師對(duì)辦公環(huán)境、人際關(guān)系的容忍度較大，這可能與大部分高校教師不需坐班、工作具有很強(qiáng)的獨(dú)立性有關(guān)，同時(shí)競爭壓力無處不在，并且往往平臺(tái)越好、機(jī)會(huì)越多、待遇越優(yōu)的環(huán)境中壓力越大，所以高校教師現(xiàn)在普遍能夠接受來自于職稱評(píng)定的壓力，職稱競爭對(duì)離職影響較小。

2教師個(gè)體層面因素

問卷調(diào)查中，被調(diào)查者需要從個(gè)體層面五個(gè)要素中選擇兩個(gè)對(duì)教師離職影響最大的因素。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，個(gè)體層面最可能導(dǎo)致教師離職的兩個(gè)因素是“與個(gè)人職業(yè)期望不符”（134人次）和“工作與家庭的沖突”（78人次），其次是“與學(xué)校文化不匹配”（52人次），最后“人際關(guān)系不適應(yīng)”（46人次）和“不喜歡教師這個(gè)職業(yè)”（46人次）兩個(gè)因素影響相當(dāng)。

職業(yè)期望（Job Expectation）是指教師所持有的關(guān)于所工作學(xué)校、工作團(tuán)隊(duì)、工作崗位以及角色要求等方面的認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)了教師對(duì)于受雇傭于高校并為組織付出努力而希望獲得的回報(bào)、收獲與需要[5]。當(dāng)教師實(shí)際工作體驗(yàn)與職業(yè)期望差距很大時(shí)，將促使產(chǎn)生失落感，降低教師工作滿意度，并強(qiáng)化離職意愿與離職行為。

工作與家庭是教師密不可分的兩個(gè)生活領(lǐng)域，這兩個(gè)領(lǐng)域存在多種關(guān)系，例如平衡、沖突、遷就與融合、溢出等，其中工作與家庭沖突（work.family conflict）是指來自于工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力表現(xiàn)出不相容的狀態(tài)，具體有兩種表現(xiàn)：參與工作角色的活動(dòng)因參與家庭角色的活動(dòng)而變得更加困難，即家庭干擾工作；或參與家庭角色的活動(dòng)因參與工作角色的活動(dòng)而變得更加困難，即工作干擾家庭[6]?，F(xiàn)有研究也證明，較高的工作—家庭沖突會(huì)使教師產(chǎn)生心理抑郁，降低教師的生活滿意度和工作滿意度，增強(qiáng)教師的工作倦怠感，并催生較高的離職意愿與離職行為[7—8]。通常，女性教師面臨的工作家庭沖突較男性教師更為明顯。

四、吉林省高校教師離職的應(yīng)對(duì)策略

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果及以上分析，吉林省高校教師離職意愿和離職行為雖不甚嚴(yán)重但也不可小覷，想要合理應(yīng)對(duì)教師離職問題，就應(yīng)該立足教師離職影響因素，采取具體有效的應(yīng)對(duì)措施。具體來看，吉林省高校教師離職問題應(yīng)著重考慮以下六個(gè)應(yīng)對(duì)策略。

1提供具有競爭力的工資待遇

調(diào)查結(jié)果顯示，工資待遇低是高校層面影響教師離職的最重要的因素，因此提供具有競爭力的高校教師工資待遇對(duì)于確保教師穩(wěn)定十分重要。社會(huì)交換理論認(rèn)為，高校與教師的互動(dòng)本質(zhì)上是以互惠為原則的社會(huì)交換關(guān)系，雙方均有所貢獻(xiàn)并獲得回報(bào)，雙方通過不斷調(diào)整自身的行為以維持交換的平衡性。如果學(xué)校提供較高的工資待遇，基于回報(bào)義務(wù)，教師們則將提高自身的付出與努力，提高持續(xù)留職的意愿與狀態(tài)；相反，如果學(xué)校僅能提供較低的工資待遇，那么教師則會(huì)降低付出并提高離職意愿，從而實(shí)現(xiàn)交換平衡。當(dāng)前，與高等教師的知識(shí)、能力及前期付出相比，教師報(bào)酬仍然較低。所以，為高校教師提供具有競爭力的工資待遇成為降低教師離職意愿的重要手段。

2改善高校管理方式

調(diào)查結(jié)果顯示，部分高校的管理死板、管理不公平、沒有發(fā)展機(jī)會(huì)也是造成教師離職的重要原因。因此，改善現(xiàn)有管理方式，提高教師工作靈活性和公平感，能夠提高教師組織承諾和職業(yè)承諾，并進(jìn)一步降低高校教師離職意愿。首先，采用更為靈活的柔性管理方式，適當(dāng)讓渡權(quán)利，在課程設(shè)計(jì)、工作時(shí)間安排與工作方式等方面賦予教師們更多的自主權(quán)。其次，克服內(nèi)部管理的行政化，高校管理人員與行政人員應(yīng)該樹立正確的工作目標(biāo)與服務(wù)理念，逐步理順高校行政部門、學(xué)院、學(xué)生之間的關(guān)系，明確高等院校中學(xué)術(shù)與行政的權(quán)力分配，推動(dòng)內(nèi)部管理去行政化的實(shí)質(zhì)進(jìn)展。

3全方位提供科研支持

本次調(diào)查結(jié)果顯示，科研支持不夠是促使教師離職的重要原因，位列組織因素的第三位。隨著高校普遍提高對(duì)科研成果的重視程度，教師們對(duì)高?？蒲兄С值年P(guān)注度也日益增強(qiáng)。在科研支持方面，各高校應(yīng)從以下五個(gè)方面入手：一是營造積極的科研氛圍，支持創(chuàng)新性科研活動(dòng)，不唯結(jié)果論；二是加大科研投入，完善硬件支持，為教師提供必要的科研場所和科研設(shè)備；三是建立合理的科研獎(jiǎng)懲制度，吸引和鼓勵(lì)更多的教師投入科研工作；四是搭建學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，鼓勵(lì)教師多交流、多分享，通過“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來”提高學(xué)習(xí)與分享效率；五是支持科研團(tuán)隊(duì)凝練研究方向，高水平成果依賴于成熟穩(wěn)定的科研團(tuán)隊(duì)，所以應(yīng)該鼓勵(lì)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在項(xiàng)目評(píng)審等方面給予優(yōu)先考慮[9]。

4通過心理契約調(diào)控教師職業(yè)期望

通常，教師在入職前便已經(jīng)形成初步的職業(yè)預(yù)期，當(dāng)職業(yè)期望與實(shí)際體驗(yàn)差距很大時(shí)，極易激發(fā)教師離職意愿，調(diào)查結(jié)果也印證了這一觀點(diǎn)。因此，調(diào)控教師的職業(yè)期望對(duì)于提高教師穩(wěn)定性意義重大。具體的，高校管理者應(yīng)該重視并努力建立與教師之間的良性心理契約，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)期望的有效調(diào)控。心理契約是雇傭關(guān)系中教師與學(xué)校雙方應(yīng)該承諾的責(zé)任與任務(wù)的認(rèn)知系統(tǒng)。教師工作具有很強(qiáng)的靈活性與自主性，勞動(dòng)合同無法有效界定教師與高校各自的責(zé)任范疇，而心理契約可以彌補(bǔ)這一不足，更為完整地描述高校與教師的雙邊責(zé)任與義務(wù)。教師心理契約伴隨著與高校的互動(dòng)而產(chǎn)生與發(fā)展，通常起始于招募活動(dòng)，并受到績效考核、薪酬、教師培訓(xùn)等一系列活動(dòng)的影響。因此，學(xué)校應(yīng)通過各種管理活動(dòng)表達(dá)學(xué)校能夠承擔(dān)的責(zé)任，借助真實(shí)工作預(yù)覽、及時(shí)溝通等形式影響教師心理契約內(nèi)容，以達(dá)到調(diào)控教師職業(yè)期望的目的。

5協(xié)助教師應(yīng)對(duì)工作與家庭的沖突

工作干擾家庭或家庭干擾工作都對(duì)離職意愿具有負(fù)向影響，高校要提高教師穩(wěn)定性，有必要關(guān)注教師的工作家庭沖突問題。學(xué)?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面入手：一是提供家庭照顧福利措施。能夠惠及老人和孩子的福利措施可以顯著提高教師的留職意愿。輔助訪談中，有多位教師提及為教師子女提供優(yōu)質(zhì)教育資源的福利措施對(duì)于吸引和保留優(yōu)秀人才具有關(guān)鍵作用。二是輔導(dǎo)教師的時(shí)間管理能力。時(shí)間和精力的有限性是工作家庭沖突的重要原因，因此有效時(shí)間管理能夠緩解家庭工作之間的緊張關(guān)系，學(xué)校可以提供相應(yīng)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，幫助教師提高時(shí)間管理能力。

6關(guān)注教師傳統(tǒng)性價(jià)值觀

最后，傳統(tǒng)性價(jià)值觀有助于緩解教師對(duì)高校和工作不滿意引起的離職意愿，這說明甄選高傳統(tǒng)性教師對(duì)于降低高校教師離職意愿、提高高校教師穩(wěn)定性具有一定作用。傳統(tǒng)性是指對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)習(xí)慣與規(guī)范的尊重與接受程度，在中國情境下，傳統(tǒng)性價(jià)值觀即個(gè)體對(duì)儒家社會(huì)倫理中傳統(tǒng)等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)同程度[10]。盡管中國人的價(jià)值觀由于受到經(jīng)濟(jì)與社會(huì)變革的影響而在不斷發(fā)生變化，但是源自于傳統(tǒng)社會(huì)的儒家思想仍然是中國人價(jià)值觀的穩(wěn)定基礎(chǔ)。相對(duì)于知識(shí)、技術(shù)及能力，價(jià)值觀特征難以通過后天的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)改變，因此高?？梢栽谡衅鸽A段將傳統(tǒng)性價(jià)值觀作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過行為面試和心理測驗(yàn)測量應(yīng)聘者價(jià)值觀的特征。

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（責(zé)任編輯：朱嵐）