黃煒 柯燕燕

摘要：隨著我國(guó)老齡化現(xiàn)象凸顯，勞動(dòng)力成本不斷上升，制造企業(yè)面臨發(fā)展的壓力。另一方面，一些制造企業(yè)員工的工作效率達(dá)不到較高水平，員工的企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，員工的創(chuàng)造力也受影響，甚至頻繁跳槽。員工的這些不如人意的情況往往是由于企業(yè)在人力資源管理方面的欠缺導(dǎo)致的，而其中重要的一點(diǎn)就是存在員工激勵(lì)方面的一些問(wèn)題。據(jù)此，關(guān)注有利于持續(xù)提高員工績(jī)效的激勵(lì)因素、因人而異的激勵(lì)因素，雖然廣義的激勵(lì)因素還包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等，但這些因素更偏向于保健因素，它們有利于保持員工整體的工作熱情。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；制造企業(yè)；人力資源

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.043

1制造企業(yè)員工激勵(lì)方面的一些問(wèn)題

（1）績(jī)效考核方面。工作業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)占比很大，在有的考核中可能導(dǎo)致問(wèn)題，尤其在不同員工工作的差異性較大的情況中會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。例如某年某個(gè)員工的工作任務(wù)較少且重要性一般，只要完成了，工作業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)會(huì)較高；另一個(gè)員工這一年的工作任務(wù)較多且比較重要，只要有一項(xiàng)未完成或完成質(zhì)量差，其工作業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)就比較低。再如“工作態(tài)度”這樣的定性指標(biāo)，如果權(quán)重偏大，可能有失公平，因?yàn)榭己巳藛T的評(píng)分有較大主觀性，甚至帶有感情色彩。

（2）薪酬激勵(lì)執(zhí)行不力。一些公司雖然規(guī)定，考核結(jié)果不佳會(huì)扣績(jī)效獎(jiǎng)金，但計(jì)算工資時(shí)并未扣除，甚至違反紀(jì)律和規(guī)定的罰款（負(fù)強(qiáng)化）也未扣除。年終獎(jiǎng)雖未平分，但同一部門管理人員以外員工的年終獎(jiǎng)相差不明顯。績(jī)效對(duì)收入的影響不大，影響員工的工作積極性，薪酬激勵(lì)變得無(wú)意義。

（3）任用升遷方面。雖然會(huì)考慮員工的貢獻(xiàn)、能力，但主要還是領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象起決定作用。領(lǐng)導(dǎo)重用常在自己身邊的人，忽視了其他員工的努力。那些經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)身邊或者會(huì)討領(lǐng)導(dǎo)歡心的人受領(lǐng)導(dǎo)重視。另外，只有崗位空缺時(shí)才有升職的機(jī)會(huì)，這是一個(gè)普遍問(wèn)題。缺少對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，對(duì)員工發(fā)展及員工忠誠(chéng)度重視不夠。員工對(duì)自己的發(fā)展比較迷茫，這樣會(huì)減弱員工的動(dòng)力，對(duì)公司的期望值下降，激勵(lì)效果也就差。

（4）培訓(xùn)方面。人力資源部對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)比較重視，注重提高他們各個(gè)方面的能力，而對(duì)其他員工的培訓(xùn)效果不重視。

一些企業(yè)管理者認(rèn)定在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境中，員工不會(huì)輕易離職，所以不重視骨干以外的員工，忽視了他們的利益。一個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開下層勤勤懇懇工作的員工，假如忽視他們，久而久之會(huì)因“底層建筑”不穩(wěn)固而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。ERG理論啟示我們，當(dāng)需求未滿足時(shí)，員工可能降低需求，同時(shí)工作積極性也不高，甚至跳槽。

2提高認(rèn)識(shí)員工激勵(lì)的水平，克服上述問(wèn)題的對(duì)策

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)樹立“以人為本”的觀念。激勵(lì)對(duì)象是員工，那么制定激勵(lì)制度應(yīng)以員工為本。激勵(lì)制度應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，明確激勵(lì)目的，引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工潛力。

制定激勵(lì)制度和措施前，須了解企業(yè)自身狀況，如各崗位的特征、員工結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)狀況，確保激勵(lì)制度適合企業(yè)的情況。也須了解員工的需求層次和內(nèi)容，了解的方法除了日常溝通，我們還可采用問(wèn)卷調(diào)查，然后根據(jù)需求的差異，對(duì)員工進(jìn)行整體的、大致的分類，確保激勵(lì)制度的針對(duì)性和有效性。

第1節(jié)中的前兩個(gè)問(wèn)題的解決難度不是很大，關(guān)鍵是能發(fā)現(xiàn)類似的問(wèn)題。解決的思想是合理設(shè)計(jì)考核體系，增強(qiáng)其合理性和科學(xué)性。將考核結(jié)果和員工發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，例如將歷年考核結(jié)果記錄下來(lái)，作為加薪、晉升的主要依據(jù)，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在有效考核的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的執(zhí)行力度，增強(qiáng)考核和激勵(lì)制度的嚴(yán)肅性。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的行為，可以使員工認(rèn)清自己的發(fā)展方向，認(rèn)識(shí)自己的能力、績(jī)效和期望目標(biāo)的差距，有方向才有動(dòng)力。職業(yè)生涯規(guī)劃把員工和公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。制造企業(yè)中，行政管理人員占比較少，許多普通員工覺得晉升到管理人員無(wú)望，于是缺乏積極向上的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)或者說(shuō)多元化的晉升機(jī)會(huì)，例如增加技術(shù)型晉升通道。完善輪崗制度，多方面培養(yǎng)員工，為員工提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)和保持他們的工作激情，也為企業(yè)培養(yǎng)多面手型人才甚至未來(lái)的高管打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

培訓(xùn)是培養(yǎng)人才最直接有效的方式，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)成本小收益大，且加強(qiáng)了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。培訓(xùn)對(duì)年輕員工吸引力非常大。一些企業(yè)出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，意味著未來(lái)幾年是退休高峰期，可能造成“人才荒”。這也需要培訓(xùn)年輕員工。針對(duì)第1節(jié)中的問(wèn)題，須強(qiáng)調(diào)認(rèn)真調(diào)研和分析培訓(xùn)需求，避免不必要的培訓(xùn)給員工造成無(wú)形的壓力和浪費(fèi)員工的工作時(shí)間。每個(gè)部門都不是獨(dú)立存在的，它們之間有復(fù)雜的業(yè)務(wù)聯(lián)系，反映到業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，可加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的交叉性。加強(qiáng)培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段的支持，加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋。通過(guò)完善的培訓(xùn)計(jì)劃，形成一條不間斷的“人才鏈”，以克服跳槽或退休等帶來(lái)的問(wèn)題。

實(shí)施激勵(lì)措施過(guò)程中，一個(gè)重要的保障措施就是經(jīng)費(fèi)保障。尤其由于激勵(lì)有時(shí)效性，假如超時(shí)不兌現(xiàn)，容易引發(fā)員工的不滿情緒，激勵(lì)效果就打了折扣，因此我們更需要保障激勵(lì)經(jīng)費(fèi)到位。為了防止企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題導(dǎo)致激勵(lì)兌現(xiàn)滯后，可設(shè)立激勵(lì)經(jīng)費(fèi)專戶，并做到激勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理的公開化和透明化。

建立激勵(lì)制度后并非一勞永逸，員工在變，企業(yè)在變，環(huán)境在變，時(shí)代在變，激勵(lì)制度也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]袁聰.傳統(tǒng)國(guó)企員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2017，（31）.