王永躍 張 玲 張書元

(浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州 310018)

1 問題提出

在全球化的背景下，日益激烈的市場競爭導(dǎo)致產(chǎn)品生命周期持續(xù)縮短，新產(chǎn)品、技術(shù)或思想的出現(xiàn)將改變整個行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，創(chuàng)新能力逐漸成為組織成功的關(guān)鍵要素(Jafri,Dem,& Choden,2016)。作為組織創(chuàng)新能力的微觀基礎(chǔ)，沒有員工的創(chuàng)造力就不會有組織的創(chuàng)新成果。因此，如何有效激發(fā)和提升員工創(chuàng)造力，是關(guān)系組織生存與發(fā)展的大事，也是產(chǎn)學(xué)兩界共同關(guān)注的重要議題。

員工創(chuàng)造力是指員工在工作中產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品、程序和質(zhì)量等具有創(chuàng)造性、新穎的想法或觀點(Amabile,Conti,Coon,Lazenby,& Herron,1996)。已有的研究表明，影響創(chuàng)造力的因素包括：(1)個體因素，如自我效能(Ma,Cheng,Ribbens,& Zhou,2013)、人格以及情緒智力(Jafri et al.,2016)等；(2)環(huán)境因素，包括：與工作相關(guān)的因素，如工作復(fù)雜性及同事支持(Liu,Jiang,Shalley,Keem,& Zhou,2016)等；團(tuán)隊層面因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等(Gu,Tang,& Jiang,2015)；組織層面因素，如組織創(chuàng)新氛圍等(Chen & Hou,2016)。

在影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素中，領(lǐng)導(dǎo)是最為直接的因素之一(Ma et al.,2013)，因為員工往往通過對領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀來選擇合適的行為。在諸多領(lǐng)導(dǎo)類型中，西方文化背景下衍生出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響近年受到了研究者的關(guān)注(Chen & Hou,2016)。然而，同樣是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的道德表現(xiàn)，根植于東方文化的德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系并未得到應(yīng)有的重視(Wu,2012)。令人困惑的是，即使在為數(shù)不多的實證研究中仍存在著不一致的結(jié)果。有研究者認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)對激發(fā)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(許彥妮，顧琴軒，蔣琬，2014;Gu et al.,2015)，而另一些研究認(rèn)為此兩者之間并不存在顯著關(guān)系(陳璐，高昂，楊百寅，井潤田，2013)。

以上混淆的結(jié)果不僅造成中國本土領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的阻滯，也導(dǎo)致管理者在實踐應(yīng)用時常常無所適從。本文推測，造成以往研究結(jié)果不一致的主要原因有兩個。第一，以往較少有研究同時探討兩者關(guān)系間的作用機制和邊界條件；第二，在研究中國情境下的組織公民行為(如創(chuàng)造力)時應(yīng)考慮中國文化特征因素(Farh,Earley,&Lin,1997)，而以往研究忽略了從這一角度來探究兩者之間的關(guān)系。

根據(jù)Farh等人(1997)的觀點，本研究認(rèn)為探討德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制和邊界條件時，選取反映中國社會文化特征的變量，可能是進(jìn)一步厘清此兩者關(guān)系的理論突破口。本研究期望在理論上為拓展中國本土化領(lǐng)導(dǎo)管理理論做出貢獻(xiàn)，同時在實踐上為中國企業(yè)有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力提供對策。

本文將通過建立一個有調(diào)節(jié)的中介模型來分析中國文化背景下德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用機制。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)因其高尚的個人操守，正直廉潔、以身作則的樹德行為，構(gòu)建了可信的、支持性的、安全的工作氛圍，有利于激發(fā)下屬創(chuàng)造力。其次，由上下級關(guān)系概念來透視領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的關(guān)系已成為中國式管理研究的最佳進(jìn)路(王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2011)。德行領(lǐng)導(dǎo)有助于與下屬建立親密的私人關(guān)系，且在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)會給予下屬更多工作與情感上的支持(Zhang,Deng,Zhang,& Hu,2016)，從而為員工表現(xiàn)創(chuàng)造力提供了必要條件。由此本文推測上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。最后，作為一種價值觀傾向，權(quán)力距離在中國是一個不容忽視的文化情境變量(陳璐等，2013)，可能會影響到下屬對領(lǐng)導(dǎo)者行為的敏感程度，從而影響到上下級關(guān)系。即德行領(lǐng)導(dǎo)通過上下級關(guān)系激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程可能會受到員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)。

1.1 德行領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系

“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”，體現(xiàn)了古人對領(lǐng)導(dǎo)者德行品質(zhì)的推崇。德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的個人操守和道德修養(yǎng)，尤其是仁厚誠摯、對下屬一視同仁、關(guān)心下屬成長等的樹德行為，以贏得員工的尊重、認(rèn)同和效仿(鄭伯塤，周麗芳，樊景立，2000)。研究表明德行領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度會產(chǎn)生積極影響(Wu,2012)。

上下級關(guān)系是指組織中員工通過工作范圍之外的互動行為與其領(lǐng)導(dǎo)建立的非正式、特殊性的私人關(guān)系質(zhì)量(Law,Wong,Wang,& Wang,2000)。受儒家“特殊主義”文化影響，員工密切附屬于基于“人際關(guān)系”所建立的社會秩序，“私人關(guān)系”在中國組織成員的人際交互過程中發(fā)揮了重要的作用(劉詠梅，鄒意，衛(wèi)旭華，2017)。人際互動表面上遵循工作中的角色規(guī)范，而事實上，與上級隱而不宣的私人關(guān)系才是更重要的主導(dǎo)因素(王忠軍等，2011)。

本文認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系有積極影響。一方面，為了更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效力，上級會與下屬建立密切的關(guān)系(Weng,2014)。在中國，即使是展現(xiàn)出正直、無私等道德品質(zhì)的德行領(lǐng)導(dǎo)，受“面子”文化的影響，也不可避免的會基于人情法則把部分員工劃為自己的“圈內(nèi)人”，與他們有更密切的私人交往。在與下屬的交往中，德行領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對下屬真正的關(guān)心，并且尊重、信任他們。這些行為幫助德行領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立更高水平的聯(lián)系。另一方面，員工普遍重視和期望與上級建立并維持良好的私人關(guān)系(Zhang et al.,2016)。受“關(guān)系取向”文化的影響，下屬希望通過逢迎、幫領(lǐng)導(dǎo)辦事等策略，成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，以獲得更多資源。當(dāng)員工示好的對象是德行領(lǐng)導(dǎo)時，其平易近人、不擺領(lǐng)導(dǎo)架子、為人厚道的處事方式，在與下屬產(chǎn)生更多互動的同時也贏得了下屬的信任和尊重，從而建立起高質(zhì)量的上下級關(guān)系。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系有正向影響。

1.2 上下級關(guān)系的中介作用

社會交換理論認(rèn)為，交換雙方會依據(jù)所得來回報對方提供的資源。德行領(lǐng)導(dǎo)在與員工交往中表現(xiàn)出的以身作則、真誠、關(guān)愛與公平對待被員工視為是領(lǐng)導(dǎo)向部屬提供支持性的交換資源，作為回報，員工會把維護(hù)組織的有效運行視為自己的義務(wù)。而創(chuàng)造性活動的開展正是承擔(dān)這種義務(wù)的一種具體的行為表現(xiàn)。因而本文認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有正向影響，Gu等人(2015)的研究也支持了這一點。

然而德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的直接影響有限，大部分還可能會通過某種“橋梁”作用來對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。在強調(diào)人情文化的中國情境下，相比于工作中的正式交換關(guān)系，與上級在工作外建立的私人關(guān)系對下屬角色外行為(如表現(xiàn)創(chuàng)造力)影響更大(Weng,2014)。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者有能力去構(gòu)建一種相互信任的人際關(guān)系，提高上下級關(guān)系質(zhì)量，本文預(yù)測上下級關(guān)系可能在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間起到中介作用。

古人云：“投我以桃，報之以李”，“來而不往非禮也”。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)感知到領(lǐng)導(dǎo)的良好對待時，員工往往會用積極的行為來回報領(lǐng)導(dǎo)。首先，與領(lǐng)導(dǎo)有著高質(zhì)量上下級關(guān)系的下屬對組織有較多的責(zé)任感，在工作中愿意付出更多努力以促進(jìn)組織的有效運行，因而他們會更愿意表現(xiàn)創(chuàng)造力。其次，高上下級關(guān)系意味著雙方遵循更深層次的互惠原則(Law et al.,2000)。員工愿意付出超過職責(zé)范圍的努力，積極地投入到具有風(fēng)險性的創(chuàng)新活動中去，以期回報領(lǐng)導(dǎo)友善的行為，在上下級關(guān)系中實現(xiàn)互惠的責(zé)任。最后，高上下級關(guān)系表明領(lǐng)導(dǎo)和員工建立了“特殊”的關(guān)系，這些員工是領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”。領(lǐng)導(dǎo)會給“圈內(nèi)人”提供更多資源、信息支持，因而他們有更多資源來更好地表現(xiàn)創(chuàng)造力。因此，上下級關(guān)系與創(chuàng)造力正相關(guān)，結(jié)合前述德行領(lǐng)導(dǎo)顯著提升上下級關(guān)系和創(chuàng)造力，本文提出如下假設(shè)：

H2：上下級關(guān)系中介了德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。

1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離作為一種文化價值觀，是指人們對組織中權(quán)力分配不平等情況的接受程度(Furrer,Liu,& Sudharshan,2000)。鑒于領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)分配、考核等工作中具有相當(dāng)程度的主觀性，下屬權(quán)力距離的不同可能會導(dǎo)致下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的敏感程度不同，于是本文推測德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的影響可能受到下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)。

具體而言，高權(quán)力距離的員工謹(jǐn)遵“上尊下卑”的傳統(tǒng)思想，接受自身在權(quán)力和地位上與上級的差距。對他們而言，上級在組織中統(tǒng)籌資源的分配，下屬依賴上級獲得資源并完成工作是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，因而對上級的行為不敏感。即使上級展示出較高的德行品質(zhì)，下屬也不會在工作之外和上級進(jìn)行較多的溝通交流(Aycan,Schyns,Sun,Felfe,&Saher,2013)。而低權(quán)力距離的員工傾向于相信自己與領(lǐng)導(dǎo)一樣都是組織不可或缺的一員，往往不會認(rèn)同組織權(quán)力的不平等分配，會將上級視為可以接近的，期望與上級建立良好的人際互動，因而他們的心理和行為更有可能受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。德行領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞出尊重、關(guān)懷、重視等積極的情感以及平易近人的態(tài)度滿足了他們對領(lǐng)導(dǎo)的期待，從而更有可能因信任、尊重領(lǐng)導(dǎo)而與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的上下級關(guān)系(Aycan et al.,2013)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了德行領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系之間的關(guān)系，即低權(quán)力距離強化了德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的影響；反之越弱。

進(jìn)一步地，由于權(quán)力距離調(diào)節(jié)了德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的作用，且上下級關(guān)系中介了德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，本文認(rèn)為權(quán)力距離也調(diào)節(jié)了上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系之間的中介作用，具體表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介模型。權(quán)力距離越低，德行領(lǐng)導(dǎo)通過上下級關(guān)系傳導(dǎo)的對員工創(chuàng)造力的效應(yīng)就會越強。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3b:權(quán)力距離調(diào)節(jié)了上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。即當(dāng)員工的權(quán)力距離水平較低時，上下級關(guān)系的中介作用得以增強。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用異源評價法對浙江與上海的12家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，其中，員工創(chuàng)造力由其直接主管評價，德行領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系和權(quán)力距離則由員工自評。問卷發(fā)放前，研究人員先與各企業(yè)負(fù)責(zé)人對問卷發(fā)放流程與參與問卷調(diào)查人員名單進(jìn)行商定，每位主管需對3～5名直接下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評價。最終確定了86位主管與350名員工作為調(diào)查對象。為降低員工填寫顧慮，所有問卷均為匿名填寫，并在填寫完成密封后直接交予各企業(yè)負(fù)責(zé)人并郵寄給研究生，由研究生完成配對工作。最終回收員工問卷307份(回收率87.7%)，領(lǐng)導(dǎo)問卷76份(回收率88.4%)。剔除無效(重復(fù)作答或缺失嚴(yán)重)問卷后，獲得有效員工問卷275份(有效率89.6%)，有效領(lǐng)導(dǎo)問卷69份(有效率90.8%)。其中，員工樣本中，男性156人(56.7%)；年齡以25～30歲為主(42.3%)；教育程度以本科為主(44.0%)；工齡以3年及以下為主(35.3%)。

2.2 測量工具

德行領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯塤等(2000)的9題單維量表，5點評分。樣題如“我的領(lǐng)導(dǎo)為人正派，不會假公濟私”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.91。

上下級關(guān)系采用Law等(2000)的6題單維量表，5點評分。樣題如“在工作之余，我會給領(lǐng)導(dǎo)打電話或者去拜訪他”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.83。

權(quán)力距離采用Furrer，Liu和Sudharshan(2000)的4題單維量表，5點評分。樣題如“人與人之間的不對等是人們所期望并想要的”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.83。

員工創(chuàng)造力采用Farmer，Tierney和Kung-Mcintyre(2003)的4題單維量表，5點評分。樣題如“他/她會優(yōu)先嘗試新觀念或新方法”。本研究中該量表的α系數(shù)為0.92。

性別、年齡、教育程度、工齡可能會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響(李銳，凌文輇，柳士順，2012)，因此本研究將這四個變量作為控制變量。

除德行領(lǐng)導(dǎo)量表采用國內(nèi)量表外，本次研究中運用的其余量表皆為國外學(xué)者開發(fā)的量表。本研究采用回譯法對英文問卷進(jìn)行了翻譯，確保問題清楚、準(zhǔn)確。

3 結(jié) 果

3.1 共同方法偏差

首先，采用Harman單因素分析對模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果沒有單一因子析出；然后對數(shù)據(jù)做因素分析，結(jié)果顯示四變量的題項分別分布在各自維度，四因素累積方差解釋量為71.21%；最后，分別構(gòu)建四個SEM進(jìn)行比較，結(jié)果顯示四因素模型(χ2=247.33,df=224,GFI=0.93,TLI=0.97,CFI=0.98,RMSEA=0.048)擬合效果最優(yōu)，并且采用“加入非可測方法變異因子”的方法，將共同方法因子作為第五個變量納入SEM，模型變化不顯著(χ2=272.34,df=201,GFI=0.92,TLI=0.96,CFI=0.98,RMSEA=0.05)。綜上，本研究中雖不可避免地存在一定的共同方法偏差，但是共同方法偏差并不嚴(yán)重。

3.2 相關(guān)分析

表1顯示了本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從中可看出，德行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.37,p<0.001)和上下級關(guān)系(r=0.39,p<0.001)分別與創(chuàng)造力正相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.47,p<0.001)與上下級關(guān)系正相關(guān)。這些結(jié)果為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

注：N=275。零階相關(guān)。*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001。下同。

3.3 假設(shè)檢驗

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗步驟(結(jié)果見表2)，首先檢驗德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的影響(β=0.45,p<0.001,M12)，回歸系數(shù)顯著，假設(shè)1被驗證；隨后加入中介變量，德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)有所減弱，但仍然顯著(β=0.25,p<0.001,M23)，表明上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。Sobel檢驗的結(jié)果進(jìn)一步表明上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的間接效應(yīng)顯著(Z=4.95，p<0.001)，假設(shè)2得到驗證。為檢驗假設(shè)3a，把德行領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離做中心化處理并計算兩者的乘積項。交互效應(yīng)項對上下級回歸系數(shù)顯著(β=-0.28,p<0.001,M14)，假設(shè)3a得到驗證。

為進(jìn)一步解釋權(quán)力距離的調(diào)節(jié)模式，進(jìn)行簡單斜率分析。員工權(quán)力距離水平較低時，德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的影響顯著(β=0.50,p<0.001)；員工權(quán)力距離水平較高時，德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的影響不顯著(β=0.11,p>0.05)。

為了檢驗假設(shè)3b，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究采用Preacher，Rucker和Hayes(2007)的條件間接效應(yīng)檢驗程序。從表3可以看出，當(dāng)員工的權(quán)力距離較低，德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.07,0.19]和[0.13,0.35]，間接效應(yīng)顯著，表明當(dāng)權(quán)力距離較低時，德行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由上下級關(guān)系對創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響更高，假設(shè)3b得到驗證。

表2 層級回歸分析

注：X×W=德行領(lǐng)導(dǎo)×權(quán)力距離。除M24的ΔR2是在M22上的R2改變量外，其余模型的ΔR2均是在前一個模型基礎(chǔ)上的R2改變量。

表3 權(quán)力距離的條件間接效應(yīng)檢驗

4 結(jié)果討論、研究意義及展望

4.1 結(jié)果討論

首先，本研究驗證并深化了德行領(lǐng)導(dǎo)在中國情景下對員工創(chuàng)造力的積極作用(Gu et al.,2015)。這可能是由于德行領(lǐng)導(dǎo)給員工提供了關(guān)愛、公平等支持性資源，促使員工產(chǎn)生回報心理，激發(fā)其表現(xiàn)創(chuàng)造力。其次，結(jié)果表明德行領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)上下級關(guān)系的提高。這可能是因為德行領(lǐng)導(dǎo)高尚的行為贏得了下屬的尊重與認(rèn)可，有助于上下級之間建立親密的私人關(guān)系。第三，研究發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力之間的部分中介作用。這可能是因為上下級關(guān)系是一種強調(diào)工作外的社會交換關(guān)系，要將這種社會交換關(guān)系轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，還需要其它因素的共同作用。已有研究證明了建言行為(Chen & Hou,2016)、內(nèi)在動機(Liu et al.,2016)以及自我效能(Ma et al.,2013)等都是領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的中介變量。最后，本研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離緩沖了德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系的作用。這可能是因為我國“人倫為本”的思想強調(diào)尊卑等級制度，表現(xiàn)為組織中的員工認(rèn)同并愿意接受領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的權(quán)力分配不平等。

4.2 理論意義

首先，本文響應(yīng)Farh等人(1997)的呼吁，通過有調(diào)節(jié)的中介模型設(shè)計，系統(tǒng)地分析了中國文化背景下德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制及邊界條件，研究結(jié)果深化了當(dāng)前該領(lǐng)域的研究，豐富了中國本土化領(lǐng)導(dǎo)理論。其次，基于社會交換理論，以往研究從西方情境下提出的建立在工作職責(zé)上正式的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)來探究德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系(許彥妮等，2014)，卻忽略了中國情境下與領(lǐng)導(dǎo)工作之外建立的私人關(guān)系在兩者關(guān)系之間可能的紐帶作用(王忠軍等，2011)。本研究表明德行領(lǐng)導(dǎo)行為部分通過上下級關(guān)系來間接地影響員工創(chuàng)造力，該結(jié)果是對以往采用LMX作為中介解釋機制研究的深化和有力補充。最后，權(quán)力距離在中國組織中普遍存在(陳璐等，2013)，本文將這一文化情境因素引入德行領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究中，為德行領(lǐng)導(dǎo)的作用機制和邊界條件提供了有力解釋。

4.3 管理啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地采用德行領(lǐng)導(dǎo)方式，通過自己的一言一行與下屬構(gòu)建高質(zhì)量的上下級關(guān)系，從而激發(fā)其創(chuàng)造力。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表現(xiàn)出以身作則、一視同仁、懲惡獎善等一系列具有較高道德水準(zhǔn)的行為以贏得員工的尊重和信任；在工作外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心員工生活并及時給員工提供幫助。第二，在權(quán)力距離較大的中國，德行領(lǐng)導(dǎo)更要充分發(fā)揮人際和情感技巧，建立良好的氛圍。德行領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)營造平等、鼓勵成員創(chuàng)新的環(huán)境，降低員工的權(quán)力距離感，減少員工顧慮，使員工能以一種主人翁的心態(tài)投入工作當(dāng)中。最后，在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)德行垂范的中國文化中，組織應(yīng)為培養(yǎng)和發(fā)展德行領(lǐng)導(dǎo)提供一定的人力資源管理方案。組織應(yīng)開展道德宣傳，給領(lǐng)導(dǎo)者提供相應(yīng)的培訓(xùn)，同時應(yīng)增加德行在領(lǐng)導(dǎo)績效考評中的比重，如在獎勵、升職中優(yōu)先考慮領(lǐng)導(dǎo)德行。

4.4 研究局限和展望

第一，變量間的因果關(guān)系驗證受到橫截面數(shù)據(jù)設(shè)計的影響，因此后續(xù)可考慮采用時間序列來研究。第二，上下級關(guān)系在本研究中起部分中介作用，未來的研究應(yīng)探討更多變量，如心理可得性等(王永躍，葛菁青，張洋，2016)，以全面揭示德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間復(fù)雜的中介機制。最后，除性別、年齡、工齡及教育程度外(李銳等，2012)，研究表明智力水平等員工個體特征也可能對創(chuàng)造力表現(xiàn)造成影響(Ojha,Indurkhya,& Lee,2017)，因此在未來研究中應(yīng)控制這些個體因素，從而進(jìn)一步理清德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用機制和邊界條件。

5 結(jié) 論

德行領(lǐng)導(dǎo)對上下級關(guān)系有顯著正向影響；上下級關(guān)系部分中介了德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響；權(quán)力距離調(diào)節(jié)了德行領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系之間的關(guān)系；權(quán)力距離調(diào)節(jié)了上下級關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的中介作用。

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