徐 悅 段錦云 王雨晨

(蘇州大學心理學系，教育部人文社科重點研究基地-蘇州大學中國特色城鎮(zhèn)化研究中心,江蘇 蘇州 215123)

1 引 言

為了在當下瞬息萬變的經(jīng)濟市場中保持競爭力，組織越來越需要成員主動高效地獻言獻策。Liu,Zhu和Yang(2010)依據(jù)建言對象的不同將建言劃分為向同事建言(speak out)與向上級建言(speak up)，其中向上級建言與中國傳統(tǒng)文化的“進諫”思想不謀而合?！斑M諫”的古義是指向君主或尊長直言規(guī)勸，在當代組織中即指員工將與工作相關問題的想法、建議、顧慮和信息反饋給上級領導(Morrison,2014)，然而現(xiàn)實中員工對上級的計劃和決策不愿發(fā)聲、不敢直言等現(xiàn)象頗為常見。

究其緣由，進諫是一種“挑戰(zhàn)提升型”行為(challenging-promotive)(Chiaburu,Marinova,& Van Dyne,2008)，可能會使上級“難堪”，進而造成人際緊張、職業(yè)生涯發(fā)展壓力等(Burris,2012)，因此，相比其他建言方式，進諫更具難度和風險性。有研究認為，效能感和安全性是決定員工“諫”與“不諫”的關鍵因素之一(Morrison,Wheeler-Smith,& Kamdar,2011)。進諫效能感(speak-up efficacy)源自建言效能感(voice efficacy)構念，指一種習得的、能勝任進諫角色(如把握進諫機會、控制進諫后果等)并感知進諫能取得積極反饋(如領導者會關注或采納我的建議)的信念(段錦云,魏秋江,2012)，通常，進諫效能感高的員工對進諫成功抱有更高的信心和確信程度，因而也更易做出進諫行為。

近年來，關于建言行為的焦點逐漸轉(zhuǎn)移至其認知發(fā)生機制(段錦云,魏秋江,2012;Ng & Feldman,2012,Chamberlin,Newton,& LePine,2017)和本土文化探索等方向(段錦云,2011)。本研究從自我認知(Detert & Edmondson,2011)和權力認知視角切入，基于權力的情境聚焦理論(the situated focus theory of power;Guinote,2007)，假設員工對自我是否擁有足夠的權力和能力去影響領導的感知，會影響其進諫效能感的形成，進而影響進諫行為，并且自我建構對該關系起到調(diào)節(jié)作用。研究針對性地將建言細分到進諫行為，旨在檢驗進諫效能感的影響因素和結果作用，以期豐富和完善個體認知對其進諫行為的影響機制研究，使建言研究更加聚焦和實用。

2 文獻綜述和研究假設

2.1 個人權力感與進諫行為

組織中每位個體都擁相應的職位權力，即客觀權力，其職位權力的高低對個體行為的影響甚大。高權力者通常掌握更多的資源，具備更大的影響力(Fiske,1993)，他們會表現(xiàn)出更多的積極情緒、更強的自尊和自信等(Keltner,Gruenfeld,& Anderson,2003)。權力感則是指個體對自己有多少能力去影響他人的知覺(Keltner et al.,2003;Anderson,John,& keltner,2012)，是個體主觀感知到的對資源、自我和他人的控制感，雖然它與客觀權力之間并無直接對應關系，但相較于客觀權力，個人權力感比實際擁有的權力對其行為的影響更大(Fast & Chen,2009)。根據(jù)權力的情境聚焦理論，高權力感知的個體擁有更高的認知調(diào)節(jié)能力，能夠更好地聚焦于有效線索，增強執(zhí)行控制能力(Guinote,2007)，促進自我同一性(Kraus,Chen,& Keltner,2011)。研究發(fā)現(xiàn)，權力感水平較高的個體在享有更多資源的同時伴隨著對環(huán)境的高控制感，更傾向按照自己的意愿來活動(段錦云，凌斌，王雨晨，2013)，而低權力感知的個體則會因為種種限制，從而表現(xiàn)出更多依賴外部環(huán)境的回避行為(Keltner et al.,2003)。

進諫行為是一種自我啟動的、受圖式激活或腳本影響的個人主動性行為(Chiaburu et al.,2008)，表現(xiàn)為員工針對組織中的問題向上級進行規(guī)勸(Liu et al.,2010)，其難度和風險性不言而喻。而在中國組織情境中，家長本位和權力等級觀等傳統(tǒng)思想根深蒂固，下屬要做出高人際風險的進諫行為更顯艱難(段錦云，凌斌，2011)。然而，研究發(fā)現(xiàn)權力可以提高個體的冒險性(Anderson & Galinsky,2006)，高權力者更有可能建言(Tangirala & Ramanujam,2012；段錦云，黃彩云，2013)。個人權力感高的員工會認為組織或領導對自己的認可度較高(Farmer & Aguinis,2005)，相信自我對領導有一定的影響力，不易受環(huán)境影響，更有可能進諫。此外，由于權力感更高，他們會體驗到更高水平的競爭需要(Fast & Chen,2009)，為了維系或增強個體影響力和控制感等，高權力感的員工會認為自己更有能力和必要去改變和完善組織現(xiàn)狀，從而不懼風險做出更多的“挑戰(zhàn)提升型”行為。綜上，我們假設個體權力感較高的員工會表現(xiàn)出更多的進諫行為。

H1：個人權力感可正向促進進諫行為的產(chǎn)生。

2.2 進諫效能感及其中介效應

Kish-Gephart等(2009)在探討如何抑制員工沉默時首次提出建言效能感構念，認為建言效能感是一種習得的，能勝任建言角色，并且相信建言能獲得良好效果的信念。研究已發(fā)現(xiàn)建言效能感對員工建言的影響顯著(段錦云，魏秋江，2012；吳道友，高麗麗，段錦云，2014)。進諫作為建言行為的子維度之一，聚焦于員工對能否將組織中存在的問題成功地反應給上級的信心。當進諫效能感高時，員工認為自己有足夠的能力勝任進諫者的角色，會樂觀地預期進諫結果，因而越有可能進諫；反之，下屬則會自覺無力，對組織中的問題視而不見。

根據(jù)權力的情境聚焦理論，高權力感會增強人們對自己的想法和觀點的信心，使其更依賴自己的主觀體驗和感覺(Weick & Guinote，2008)，表現(xiàn)出更高水平的支配性、控制感和滿意度，并較少受到他人的影響。Guinote(2007)指出，高權力感的個體通常掌控較多的心理資源，擁有更大的自由度和授權感知，致使其會體驗更高的效能感，從而積極地做出角色外行為等。并且，高權力感知還會增加對危險感的樂觀態(tài)度(Rodríguez-Bailón,Moya,& Yzerbyt,2001)，降低對進諫風險的負面評估。因此，結合假設1，高權力感知的員工對自我說服領導、改善組織現(xiàn)狀的自信程度更高，從而促進其進諫行為的產(chǎn)生。

H2：進諫效能感在個人權力感與進諫行為之間的關系中起著中介作用。

2.3 自我建構的調(diào)節(jié)作用

Markus和Kitayama(1991)提出自我建構(self-construal)，指個體如何理解個人與他人的關系，是個體在認識自我時將自我放在何種參照體系中進行認知的一種傾向，分為獨立型(independent)和依賴型(interdependent)。獨立型自我建構強調(diào)通過自我與他人的區(qū)別來表征自我，依照自己的特點和感知做出行為，重視內(nèi)在特質(zhì)的表達；而依賴型自我建構的個體重視人際關系，傾向于在社會關系中定義自我，遵從社會規(guī)范(Singelis,1994)。

當員工的獨立型自我建構水平較高時，表現(xiàn)為追求自身的獨特性，更加注重個人特質(zhì)和感受，強調(diào)自我實現(xiàn)，堅持自己的本意，不易受外在影響，因此對自我進諫效能感的感知更加敏銳，從而增強進諫效能感對進諫行為的促進作用；然而，當員工的依賴型自我建構水平較高時，員工更注重自己與他人的聯(lián)系，渴望獲得良好人際關系，對領導的態(tài)度和行為更加敏感，鑒于進諫行為有破壞人際關系的風險，此時員工會選擇忽視進諫效能感的積極作用，不易做出進諫行為。因此，本研究假設：

H3a：獨立型自我建構正向調(diào)節(jié)進諫效能感與進諫行為的關系。當個體的獨立型自我建構水平較高時，進諫效能感對其進諫行為的正向作用增強，反之減弱。

H4a：依賴型自我建構負向調(diào)節(jié)進諫效能感與進諫行為的關系。當個體依賴型自我建構水平較高時，進諫效能感對進諫行為的正向作用減弱，反之增強。

結合假設H2，可以做出進一步的假設，即個人權力感通過進諫效能感對進諫行為的間接作用受到獨立型自我建構以及依賴型自我建構不同水平的調(diào)節(jié)影響，即：

H3b：獨立型自我建構正向調(diào)節(jié)了進諫效能感在個人權力感與進諫行為之間的中介作用，當獨立型自我建構水平越高時，個人權力感通過進諫效能感對進諫行為的間接效應越強。

H4b：依賴型自我建構負向調(diào)節(jié)了進諫效能感在個人權力感與進諫行為之間的中介作用，當依賴型自我建構水平越低時，個人權力感通過進諫效能感對進諫行為的間接效應越強。

根據(jù)以上提出的假設，得到本研究的研究框架圖，如圖1所示。

圖1 研究框架圖

3.1 研究對象

研究以長三角地區(qū)的企業(yè)員工為研究對象，采用員工與其直接上級的配對模式分時段取樣，共發(fā)放問卷450套，回收有效問卷387套(有效率86%)。由員工自評個人權力感、進諫效能感以及自我建構，兩周后由其直接上級對該員工的進諫行為做出評價。所有問卷均為匿名填寫，由填答者本人將信封封口并當場回收。

在387份員工樣本中，平均年齡36.6歲，平均工齡11.4年，男性占56.5%，接受過大專及以上教育水平占77.8%，68.2%的員工為一般職工，16.3%為基層主管，中層干部或經(jīng)理占13.7%。對應的上級樣本中，平均年齡44.8歲，平均工齡17.1年，男性占76.5%，88.6%接受過大專及以上教育，23.3%為基層主管，中層干部或經(jīng)理占64.1%，高層干部或經(jīng)理占11.9%。

3.2 研究工具

個人權力感。采用Anderson和Galinsky(2006)編制的個人權力感量表，包括8個項目，例如“我能讓他人聽從我的話”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

進諫效能感。選取段錦云和魏秋江(2012)編制的建言效能感量表中向上級建言部分，共包含3個項目，例如“我的看法能引起上司的關注”。1=“很不同意”，5=“非常同意”。探索性因子分析表明，KMO值為0.70，巴特利特球形檢驗為339.17(p<0.001)，采用主成分分析法及最大變異法，析出一個獨立因子，3個項目的因子載荷均大于0.80，總解釋率為70.27%。本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

自我建構。采用Ng(2007)在博士論文中使用的自我建構量表中文版。量表分為依賴型和獨立型自我建構兩維度，各5題項，例如，依賴型自我建構項目“我的快樂依賴于我周圍人的幸?！?；獨立型自我建構項目“我喜歡在很多方面表現(xiàn)得特殊和與眾不同”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中獨立型自我建構內(nèi)部一致性系數(shù)為0.65，依賴型自我建構內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73。

進諫行為。采用Liu等(2010)編制的員工向上級建言行為的量表，包含9個項目，例如“對于影響到公司的事務,他/她會給上司提供建議或勸告”。1=很不同意，5=非常同意。本研究中其內(nèi)部一致性信度為0.93。

本研究將員工和其領導的性別、年齡、司齡和崗位工齡加以控制。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗和描述性統(tǒng)計

借助SPSS 21.0和Mplus 7.4處理數(shù)據(jù)。為排除共同方法偏差對假設驗證的影響，首先采用Harman單因素檢驗對模型中所有變量進行分析，結果顯示第一個因子的特征根為6.78(模型中所有變量共30個題項)，解釋率為22.61%(總解釋率62.64%)，未有單一因子或占總解釋率極大程度的一個因子析出，說明本研究不存在顯著的共同方法偏差。為進一步檢驗模型的聚合效度和各變量間的區(qū)分效度，借助Mplus 7.4進行驗證性因素分析檢驗，結果顯示五因素模型擬合(χ2/df=2.45，p<0.001，TLI=0.88，CFI=0.90，RMSEA=0.06)顯著優(yōu)于其他備選模型。

表1呈現(xiàn)了本研究的均值、標準差及主要變量間的相關系數(shù)矩陣。進諫行為與個人權力感(r=0.27,p<0.001)和進諫效能感(r=0.37,p<0.001)都存在著顯著的正向相關關系，個人權力感與進諫效能感也存在正相關關系(r=0.41,p<0.001)。描述性統(tǒng)計結果與研究假設一致，為后續(xù)的假設檢驗提供了良好的分析前提。

表1 描述性統(tǒng)計分析(N=387)

注：M為平均數(shù)，SD為標準差。括號內(nèi)為量表內(nèi)部一致性系數(shù)。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

表2 層級回歸分析表(N=387)

注：表格中為標準化回歸系數(shù)。性別：1=男，2=女；教育水平：1=高中及以下，2=大專，3=本科，4=碩士及以上；職位層級：1=一般職工,2=基層主管,3=中層經(jīng)理,4=高層經(jīng)理。***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，+p<0.10。

4.2 假設檢驗

采用層級回歸(hierarchical regression)的方法檢驗假設1、3a和4a，結果見表2。M12和M22所示，個人權力感對進諫行為有顯著的正向預測作用(β=0.28,p<0.001)，假設H1得到支持。為檢驗假設3a和4a，首先將調(diào)節(jié)變量和中介變量做標準化處理，分別計算獨立型自我建構、依賴型自我建構和進諫效能感的乘積項。M24和M25分別顯示獨立型、依賴型自我建構對進諫效能感和進諫行為之間關系的調(diào)節(jié)效應顯著(獨立型：β=0.14,p<0.01；依賴型：β=-0.17,p<0.001)，驗證假設3a和4a。假設2進諫效能感的中介作用檢驗參照Preacher,Rucker和Hayes(2007)的拔靴法(bootstrapping method)，結果顯示，員工個人權力感對進諫行為的間接效應值為0.19(0.05)，其99%的置信區(qū)間為[0.09，0.29]不包含零，中介效應顯著。

為檢驗假設3b和4b中的被調(diào)節(jié)的中介作用，本文根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的建議，運用拔靴法分析進諫效能感在個人權力感與進諫行為之間的中介作用是否會受到不同類型和不同水平的自我建構的調(diào)節(jié)影響。表3結果顯示，進諫效能感的間接效應在獨立型自我建構高低水平上的差異顯著(高自我建構-低自我建構，Δr=0.21,p<0.005)；并且，獨立型自我建構顯著正向調(diào)節(jié)了進諫效能感對進諫行為的影響(Δr=0.19,p<0.01)，假設3b得到支持。同理，表4結果也顯示，進諫效能感的間接效應在依賴型自我建構高低水平上的差異顯著(高自我建構-低自我建構，Δr=-0.29,p<0.005)；并且，依賴型自我建構顯著負向調(diào)節(jié)了進諫效能感對進諫行為的影響(Δr=-0.27,p<0.005)，H4b得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應分析(獨立型自我)(N=387)

注：高自我建構水平代表均值加1個標準差，低自我建構水平代表均值減1個標準差。*p<0.01,**p<0.005,***p<0.001，下同。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應分析(依賴型自我)(N=387)

為了進一步檢驗自我建構調(diào)節(jié)作用的模式是否與假設相一致，遵從Preacher,Curran和Bauer(2006)的建議做簡單坡度分析。按照自我建構的均值各加減一個標準差，分別做進諫效能感與進諫行為的回歸分析，結果見圖2，左圖所示，在獨立型自我建構水平較高時，進諫效能感對進諫行為的預測作用更強(高自我建構：β=0.43，p<0.001；低自我建構：β=0.23，p<0.05)，因此獨立型自我建構的正向調(diào)節(jié)作用得到驗證；而右圖顯示，進諫效能感對進諫行為的預測作用在依賴型自我建構的水平較低時更強(高自我建構：β=0.31，p<0.05；低自我建構：β=0.44，p<0.001)，因此依賴型自我建構的負向調(diào)節(jié)作用得到驗證。

圖2 獨立型(左)、依賴型(右)自我建構對進諫效能感與進諫行為的關系的調(diào)節(jié)效應圖

5 討 論

5.1 研究結果討論

本研究選取了進諫行為為研究對象，從認知視角著手，提出進諫效能感構念，并以進諫效能感為中介探討了員工的個人權力感對其進諫行為的影響，同時分析了不同類型和水平的自我建構的調(diào)節(jié)作用。結果發(fā)現(xiàn)，高權力感知的個體擁有更高水平的進諫效能感，從而表現(xiàn)出更多的進諫行為，與情境聚焦理論相符，也呼應了諸多現(xiàn)有研究結論(Detert & Edmondson,2011)。此外，研究驗證了自我建構的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)獨立型和依賴型自我建構彼此顯著相關，但對進諫行為的影響方向不同。依賴型自我建構注重保持與他人的和諧關系，因此不易參與到高人際風險的進諫行為中，而獨立型自我建構的個體更傾向于表現(xiàn)自我，追求自我實現(xiàn)，效能感程度更高，更有可能進諫。

5.2 研究貢獻

首先，本研究聚焦于更為中國本土化的一種建言形式——進諫行為。在中國組織中，領導是員工最主要的建言對象，而權力等級的傳統(tǒng)思想使得員工向上建言十分困難且稀少，本文提出下屬的權力感知可以突破這一枷鎖，促使進諫行為的產(chǎn)生。對建言行為的細分首先使得本研究更具針對性和概念清晰性，增強研究結論的本土實用性，可為開辟更特定和具體的“挑戰(zhàn)提升型”角色外行為研究提供參考。

其次，本研究中首次提出進諫效能感的構念，是對建言效能感的進一步細分，并檢驗了其測量效果和對進諫行為的影響。參照Gist(1987)的觀點，針對特定領域、任務或問題的自我效能感對行為更具有預測性和解釋力。考慮到在組織實踐中，員工與同事的交流相對顧慮較小，但就組織中的問題與領導的上行溝通阻礙和風險都更大，細分出進諫效能感可更好地觀察員工面對進諫時的心理和認知狀態(tài)，對員工進諫行為的預測和解釋力更為精準。

再次，研究跳出了以往關于進諫行為形成機制的社會交換視角(Liu et al.,2010)，采取“以下屬為中心的自我認知導向視角”，從下屬的個人權力感知出發(fā)，綜合考慮下屬自我建構的不同類型和水平的調(diào)節(jié)作用，從研究路線上豐富了權力與進諫關系的研究。

本研究的實踐貢獻在于，研究為促進員工進諫行為提供了新的著眼點和工作核心，即著手提高員工的進諫效能感。具體而言，通過甄選和培養(yǎng)有影響力(即高權力感)的員工，通過鼓勵、贊許來培養(yǎng)員工的積極情緒與自信心，以此促進員工成長，提高其進諫效能感，進而激發(fā)員工做出進諫行為。

5.3 不足及研究展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下幾方面。①控制變量的不足。形成進諫行為的認知過程極為復雜，而本研究未對一些常見的認知因素加以控制，后續(xù)研究還需更為謹慎地探討認知因素對進諫行為的影響，增強研究結論的可靠性。②樣本代表性。本研究中的個人權力感、自我建構等變量均會受到來自不同地域的經(jīng)濟、文化等因素的影響，被試集中于中國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)可能在一定程度上會影響研究結果的普遍性和適用性。

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