陳天順

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，投資在我國企業(yè)發(fā)展中的地位越來越凸顯，然而每年巨大數(shù)額的投資量不禁引起了廣大學(xué)者的關(guān)注，高投資是否意味著高效率？近年來，高管薪酬作為一個(gè)研究熱點(diǎn)，被許多學(xué)者認(rèn)為是解決委托代理和信息不對稱問題的一個(gè)良好橋梁，企業(yè)股東和高管的目標(biāo)存在不一致，高管通常為了私人利益會(huì)作出非效率的投資決策，那么如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)使得兩者進(jìn)行平衡，本文將從引發(fā)非效率投資的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行分析討論，從加強(qiáng)內(nèi)外部監(jiān)督、提高薪酬梯度差距、建立科學(xué)的考評機(jī)制等方面來應(yīng)對非效率投資。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；非效率投資；考核機(jī)制

在金融危機(jī)過后的一系列政策推動(dòng)下，大量資金投入市場，在特殊的國情下許多企業(yè)盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，出現(xiàn)投資過熱的現(xiàn)象。近幾年雖然總體投入市場的金額有所下降，但是因?yàn)榫薮蟮幕鶖?shù)，每年的投資金額依舊不容小覷。這不禁引起了學(xué)者的關(guān)注，高的投資額是否都帶來了高的回報(bào)率呢？目前，我國的大多數(shù)企業(yè)都屬于家族企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，兩權(quán)分離必將導(dǎo)致股東與高管的目標(biāo)不一致。此時(shí)作出企業(yè)投資決策的核心管理者通常會(huì)為了個(gè)人私利做出損害股東利益的決策。為了避免這種情況，企業(yè)需要采用激勵(lì)及監(jiān)督措施，來保證股東的利益提升企業(yè)的價(jià)值。

一、非效率投資存在的薪酬激勵(lì)問題

1.未實(shí)施差異化薪酬激勵(lì)方式

企業(yè)對于所有高管的激勵(lì)一般都采用統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)制度，這顯然是不科學(xué)的。根據(jù)馬斯洛需要層次分析，人的需求是會(huì)隨著身份地位財(cái)富的增長不斷改變的。有的高管或許注重自己的貨幣薪酬收入，有的高管注重自己的權(quán)力范圍，而有的高管則關(guān)注自己的名聲和社會(huì)影響力。顯然完全一致的薪酬激勵(lì)方式不能很好的調(diào)動(dòng)需求各異高管的積極性，當(dāng)管理層尋求其他方式來滿足自己的需求時(shí)，就很有可能會(huì)導(dǎo)致非效率投資的發(fā)生。

2.未重視股權(quán)激勵(lì)方式

我國還沒有開始很好地重視高管激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)方式在我國應(yīng)用的不成熟，企業(yè)傾向于采用貨幣性激勵(lì)方式，可是這種方式由于信息不對稱會(huì)導(dǎo)致股東與高管目標(biāo)不一致，加大代理成本，導(dǎo)致高管和股東利益發(fā)生沖突而導(dǎo)致產(chǎn)生非效率投資。而高管持股能很好的抑制這個(gè)問題。

3.主觀性的在職消費(fèi)模式

在職消費(fèi)作為一種公司高管享受的特殊福利，不可避免的具有一定的主觀性，那么除了辦公用車和必要的社會(huì)消費(fèi)等，如何更好地讓職務(wù)消費(fèi)起到積極的作用而不是作為高管的灰色收入存在，我們道阻且長。首先關(guān)于在職消費(fèi)的法律和披露制度還不夠完善，并且在職消費(fèi)的界定模糊，因此，高管的過度在職消費(fèi)能夠給自己帶來收益，可能會(huì)傾向選擇能夠帶來更多灰色收入的投資項(xiàng)目導(dǎo)致非效率投資。

二、非效率投資的薪酬激勵(lì)問題分析

在理想的資本市場上，投資都是有效的，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企改革，管理層權(quán)力逐漸增大，高管對企業(yè)資源的掌控范圍也越來越廣，所以當(dāng)考量一個(gè)投資項(xiàng)目時(shí)，如果不能很好地將高管和股東的利益聯(lián)系起來，高管出于自身利益的需求將導(dǎo)致非效率投資。

1.經(jīng)理人市場的不完善

西方國家較早就關(guān)注了經(jīng)理人市場，時(shí)至今日，已經(jīng)形成了一個(gè)良好的經(jīng)理人評價(jià)體系，而我國在這方面還有所欠缺，沒有很好的重視經(jīng)理人市場。正是因?yàn)槿狈y(tǒng)一有效的價(jià)值評價(jià)體系，高管的工作態(tài)度，良好的經(jīng)營成果以及其他方面的優(yōu)良表現(xiàn)我們都不能很好的衡量與區(qū)分，不能和市場上其他的高管們形成一個(gè)合理的對比，這樣就影響了他們競爭的積極性。并且高管在市場上為了獲取私利而進(jìn)行的非效率投資，我們也沒有跟蹤項(xiàng)目進(jìn)行追責(zé)，所以高管會(huì)更加肆無忌憚地過度投資或者投資不足。

2.高管與股東的目標(biāo)不一致

自兩權(quán)分離以來，高管和股東的利益不一致導(dǎo)致的一系列問題就困擾著企業(yè)。股東對于管理層的行為無法進(jìn)行很好的考評，高管會(huì)為了滿足自己的需求不理性分析投資項(xiàng)目而進(jìn)行非效率投資，正如前文提到，高管的需求各異，有的高管為了擴(kuò)大自己的權(quán)力范圍或者薪酬待遇而擴(kuò)大企業(yè)投資規(guī)模，投資一些凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目造成過度投資，這只能擴(kuò)大投資規(guī)模缺不能提高企業(yè)價(jià)值；另一些高管擁有一定的社會(huì)地位，他們出于維護(hù)個(gè)人的聲譽(yù)及口碑，選擇放棄凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目造成投資不足，這樣不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

管理層薪酬梯度的大小對于管理層的激勵(lì)作用存在不同之處。針對我國企業(yè)而言，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，若企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，則不利于內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的和諧，容易造成高管出現(xiàn)負(fù)面情緒，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)的交流溝通，降低投資效率。若企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過小，對于管理層內(nèi)部晉升和收入的吸引力下降，則不能很好地激發(fā)管理層的積極性，高管很有可能會(huì)利用手中的權(quán)力從其他途徑謀取來滿足自己的利益需求。

三、抑制非效率投資的措施建議

1.完善經(jīng)理人市場

針對經(jīng)理人市場的不完善，可以考慮建立一個(gè)經(jīng)理人檔案，并在當(dāng)中反映經(jīng)理人的聲譽(yù)和參與的主要投資項(xiàng)目，形成一個(gè)可以評級經(jīng)理人的平臺。平臺的構(gòu)建可以給高管們提供一個(gè)公平統(tǒng)一的評價(jià)，能夠形成良好的競爭，也可以更好地追蹤經(jīng)營活動(dòng)的后續(xù)以完善責(zé)任機(jī)制，對高管具有很好的約束與激勵(lì)作用，可以抑制高管作出非效率投資行為。

2.加強(qiáng)對高管的監(jiān)督機(jī)制

薄弱的監(jiān)督機(jī)制很容易導(dǎo)致管理層權(quán)力過大而滋生非效率投資。針對當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，管理層權(quán)力范圍逐步擴(kuò)大，兩權(quán)分離和信息不對稱引起的非效率投資，企業(yè)可以通過完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，讓董事會(huì)發(fā)揮好它的監(jiān)督職能，在高管與股東之間發(fā)揮著橋梁作用，協(xié)調(diào)兩者的利益。因此公司要加強(qiáng)內(nèi)部治理機(jī)制的完善，盡快讓部門制度規(guī)章化、監(jiān)督日?；?，對重大項(xiàng)目的決策進(jìn)行二次考評，避免高管不合理的投資行為，來提高企業(yè)的投資效率提升企業(yè)的價(jià)值。

3.構(gòu)建合理的內(nèi)部薪酬差距

要用正確的眼高對待高管薪酬的漲幅，在現(xiàn)有的薪酬梯度下適當(dāng)提高內(nèi)部薪酬差距，因?yàn)檩^大的薪酬差距可以將高管的利益與企業(yè)的利益相協(xié)調(diào)，給予高管更大范圍的晉升空間，可以促使高管在分析投資項(xiàng)目時(shí)更加謹(jǐn)慎和積極，做出理性的投資決策來抑制非效率投資。但也要注意薪酬差距并不是越大越好，過大的內(nèi)部薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高管之間不夠和諧融洽，可能會(huì)讓有些高管覺得不被重視或者受到不公平待遇，因此在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距時(shí)一定要多方面考量，參考同行業(yè)平均水平的同時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)合理的薪酬差距，做到調(diào)動(dòng)高管的積極性抑制非效率投資。

4.建立合理科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

我國上市公司的高管薪酬大多與會(huì)計(jì)業(yè)績掛鉤而不是與市場業(yè)績掛鉤。然而，會(huì)計(jì)業(yè)績很容易被人為操控，高管會(huì)為了個(gè)人利益進(jìn)行盈余管理操控會(huì)計(jì)業(yè)績。而市場業(yè)績對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展十分重要，我們要將市場業(yè)績也進(jìn)行一定程度的與高管薪酬掛鉤，與此同時(shí)監(jiān)督高管的盈余管理行為，避免出現(xiàn)財(cái)務(wù)舞弊。

5.強(qiáng)化投資決策責(zé)任考核制度

很多高管能夠享受投資過度帶來的權(quán)力擴(kuò)張或者投資不足所維持的社會(huì)聲譽(yù)，但是他們卻不用為非效率投資決策過后引起的公司價(jià)值下降等不良后果來負(fù)責(zé)，利益與責(zé)任的嚴(yán)重失衡導(dǎo)致這種情況愈演愈烈。因此，建立投資決策考核制度對投資項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤考核，并在考核后對作出相關(guān)決策的高管作出相應(yīng)的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到約束非效率投資的效果。

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