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摘要：成本費(fèi)用粘性是成本領(lǐng)域的一個非常復(fù)雜的現(xiàn)象，也一直是學(xué)者們研究的重點。當(dāng)代學(xué)者對成本費(fèi)用粘性的研究主要集中在成本費(fèi)用粘性的成因、影響因素和經(jīng)濟(jì)后果方面，并取得了豐碩的研究成果。文章從影響成本費(fèi)用粘性的管理層機(jī)會主義因素出發(fā)，站在高管薪酬激勵降低代理成本，抑制管理層機(jī)會主義的角度，說明高管薪酬在水平、結(jié)構(gòu)、溢價、差距等方面對企業(yè)成本費(fèi)用粘性的影響，豐富成本費(fèi)用粘性在管理層機(jī)會主義方面的研究，并為企業(yè)制定合理的高管薪酬政策提供參考。

關(guān)鍵詞：成本費(fèi)用粘性；高管薪酬；管理層機(jī)會主義；代理成本

一、引言

在成本費(fèi)用粘性的影響因素中，管理者決策因素出現(xiàn)的頻率是最高的。根據(jù)委托代理理論的觀點，由于兩權(quán)分離帶來了代理問題，管理者在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理決策，進(jìn)行資源調(diào)整時也會存在自利行為，而這種自利行為與股東財富最大化的目標(biāo)并不一致，使得管理者在進(jìn)行成本費(fèi)用決策時出現(xiàn)以下行為：企業(yè)營業(yè)收入下降時成本費(fèi)用下降的幅度小于營業(yè)收入上升時成本費(fèi)用增加的幅度，帶來成本費(fèi)用粘性問題。

而有效的高管薪酬契約是實現(xiàn)管理層和所有者利益趨同，解決代理問題的主要方式之一。本文從高管薪酬體系的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬溢價以及薪酬差距方面對高管薪酬成本費(fèi)用粘性的影響進(jìn)行系統(tǒng)闡述，既為成本費(fèi)用粘性的成因理論提供支持，也為企業(yè)合理制定高管薪酬政策提供了方向。

二、高管薪酬對企業(yè)成本費(fèi)用粘性的影響

（一）高管薪酬水平對成本費(fèi)用粘性的影響

委托代理理論很好地解釋了成本費(fèi)用粘性的存在以及高管薪酬對成本費(fèi)用粘性的影響。由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，引起了所有者與管理者的利益沖突和目標(biāo)不一致，經(jīng)營者為了自身利益最大化，掌握更多資源，有時會不以企業(yè)所有者利益最大化為出發(fā)點做出經(jīng)營決策，產(chǎn)生了代理成本，而信息不對稱的存在更是加劇了這種情形。

根據(jù)最優(yōu)契約理論，有效的高管薪酬契約可以激勵管理層，降低代理成本。現(xiàn)有文獻(xiàn)基本發(fā)現(xiàn)高管報酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。對管理層的激勵是降低代理成本的重要手段，管理層激勵的一個重要方面就是設(shè)計合理的高管薪酬機(jī)制，通過高管薪酬將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬聯(lián)系起來，可以有效降低代理成本，激勵管理者進(jìn)行最優(yōu)的成本費(fèi)用決策，從而緩解成本費(fèi)用粘性。

（二）高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本費(fèi)用粘性的影響

僅僅從高管薪酬水平對管理層進(jìn)行激勵是不全面的，還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)對成本費(fèi)用粘性的影響，這里需要將高管薪酬分為兩部分，一部分是根據(jù)企業(yè)較短期限的業(yè)績水平以及高管相應(yīng)期間的管理水平的短期貨幣薪酬，主要包括基本薪金和獎金等，衡量管理者對企業(yè)的即期貢獻(xiàn)。另一部分是根據(jù)企業(yè)長期業(yè)績以及管理者管理能力的長期股權(quán)薪酬，比如：股票，認(rèn)沽權(quán)證等，這部分薪酬將企業(yè)未來業(yè)績與管理者利益聯(lián)系起來，衡量管理者對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)。高管薪酬的這種結(jié)構(gòu)會對企業(yè)的成本費(fèi)用粘性產(chǎn)生影響，當(dāng)高管短期貨幣薪酬較多，長期股權(quán)性薪酬較少時，管理者為了短期業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成或者考核需要，會在營業(yè)收入下降時迅速降低成本費(fèi)用，而在營業(yè)收入上升時不會馬上增加新的資源，此時的成本費(fèi)用粘性較低。當(dāng)高管短期貨幣薪酬較少，較多擁有長期股權(quán)性薪酬時，當(dāng)企業(yè)營業(yè)收入變化時，管理者會在維持現(xiàn)有資源的成本費(fèi)用與未來業(yè)務(wù)量變化帶來的收益之間權(quán)衡，來確定是否需要調(diào)整資源，由于這種延遲性反應(yīng)會增加企業(yè)的成本費(fèi)用粘性。管理者的基于不同薪酬結(jié)構(gòu)的不同決策行為會對企業(yè)的成本費(fèi)用粘性帶來較大影響。

（三）高管薪酬溢價對成本費(fèi)用粘性的影響

針對管理層薪酬溢價，現(xiàn)有兩種不同的解釋理論，包括薪酬契約理論和管理層權(quán)力理論。根據(jù)薪酬契約理論，在控制了行業(yè)、規(guī)模等因素之后，相比市場平均更高的薪酬體現(xiàn)的是高管超出市場平均能力的對價（方軍雄，2011），支付的薪酬越高意味著高管的能力越強(qiáng)，董事會對其抱有的期望也就越高，因此當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降或者未達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)時，董事會可能會對管理者采取解聘或者降薪（Wowak，Hambrick and Henderson，2011；Gao，Harf？ord and Li，2012）。因此在最優(yōu)薪酬契約理論下，管理者薪酬溢價作為管理者薪酬的一部分，對提高企業(yè)業(yè)績具有正向作用。

另外一種理論是管理層權(quán)力理論，該理論認(rèn)為管理層可以利用自己的權(quán)力操縱自己的薪酬，當(dāng)企業(yè)存在對管理層薪酬的管制時，管理層會尋求更加隱蔽的在職消費(fèi)和隱性福利，損害企業(yè)的價值。管理層職位權(quán)力越大，利用自己權(quán)力對自己薪酬的影響力越大，也有更強(qiáng)烈的自利動機(jī)追求更多的私人受益，獲得更多的超額薪酬，進(jìn)而造成對企業(yè)業(yè)績負(fù)面影響。該理論認(rèn)為高管超額薪酬不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)價值最大化。

盡管這兩種理論對高管超額薪酬或者說溢價薪酬做出了不同的解釋，但是根據(jù)方軍雄（2012）考察高管超額薪酬與公司治理決策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)上期高管薪酬狀況顯著影響到董事會隨后高管解聘或者薪酬調(diào)整的決策，這表明薪酬契約理論在我國仍具有適用性，高管薪酬契約通過激勵和制約管理者行為來緩解代理問題仍具有有效性。因此本文認(rèn)為高管薪酬溢價更多仍是企業(yè)對管理層能力的肯定和期望，對高管有積極地促進(jìn)作用，可以激勵高管進(jìn)行與股東財富最大化目標(biāo)相一致的經(jīng)營決策管理，從而降低企業(yè)成本費(fèi)用粘性。

（四）高管薪酬差距對成本費(fèi)用粘性的影響

高管薪酬水平、結(jié)構(gòu)和溢價都是針對薪酬本身的構(gòu)成要素來進(jìn)行分析。那么從縱向來看，高管薪酬差距也會對成本費(fèi)用粘性產(chǎn)生影響。根據(jù)薪酬錦標(biāo)賽理論，適度合理的薪酬差距可以增加高管之間的競爭力，在更大的薪酬差距的誘惑以及晉升機(jī)會面前，管理層會更加勤勉盡責(zé)，努力提升企業(yè)業(yè)績，因此擴(kuò)大高管薪酬差距可以激勵管理者更好地進(jìn)行企業(yè)成本管理，降低成本費(fèi)用粘性。相反，如果薪酬差距太小或者不合理，管理層會缺乏動力進(jìn)行更好的經(jīng)營決策，產(chǎn)生懈怠，不利于企業(yè)的成本和業(yè)績管理，造成較高的成本費(fèi)用粘性。endprint

三、結(jié)論和啟示

根據(jù)本文的理論分析，高管薪酬從水平、結(jié)構(gòu)、溢價以及差距方面都對成本費(fèi)用粘性產(chǎn)生影響，合理的薪酬水平、短期薪酬比例較大的薪酬結(jié)構(gòu)、一定的薪酬溢價和較大的薪酬差距可以更好地解決委托代理問題帶來的代理成本問題，降低成本費(fèi)用粘性，提高企業(yè)的業(yè)績水平。因此企業(yè)需要合理的設(shè)計薪酬激勵和約束合同，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和實際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變更，引導(dǎo)管理層進(jìn)行最優(yōu)的成本費(fèi)用決策，從而與企業(yè)的長期業(yè)績發(fā)展目標(biāo)一致。

但是，這里要說明的是要辯證的看待企業(yè)的成本費(fèi)用粘性問題，由于調(diào)整成本的存在以及其他因素的影響，不能一味地認(rèn)為存在成本費(fèi)用粘性就代表了企業(yè)的負(fù)面消息，要深入研究造成成本費(fèi)用粘性背后的原因，根據(jù)企業(yè)自身情況確定合理的成本費(fèi)用粘性范圍區(qū)間。

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（作者單位：北京工商大學(xué)）endprint