楊 娟

（中國農(nóng)業(yè)大學，北京 100083）

當前，我國高職院校已經(jīng)從規(guī)模發(fā)展過渡到提高質(zhì)量、加強內(nèi)涵建設(shè)的“后示范時代”。到2018年，教育部將支持地方建設(shè)200所辦學定位準確、專業(yè)特色鮮明、社會服務(wù)能力強、綜合辦學水平領(lǐng)先、與地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要契合度高、行業(yè)優(yōu)勢突出的優(yōu)質(zhì)?？聘呗氃盒?。［1］在這個機遇與挑戰(zhàn)并存的階段，教師成為高職院校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，不少高職院校通過績效管理來提高教師工作的積極性。經(jīng)過一段時間的嘗試，績效工資制度在高職院校得到了普遍應(yīng)用并取得了一定的進展，基于績效的薪酬分配方案逐步建立，原有的平均主義分配方式被打破，給高職院校注入了新的活力。但值得注意的是，績效工資制度在高職院校取得進展的同時，一些問題也逐漸浮出水面。因此，如何優(yōu)化當前的績效工資制度，加強教師隊伍建設(shè)，適應(yīng)新時期高職教育內(nèi)涵式、優(yōu)質(zhì)化發(fā)展的需要，成為高職院校迫切需要解決的問題。

一、高職院校教師績效工資制度中存在的問題

（一）績效工資制度的設(shè)計需要進一步適應(yīng)高職院校教師的特點

績效工資制度的設(shè)計必須與實施對象的職業(yè)特點相匹配，才能真正發(fā)揮其作用。與普通高校教師相比，高職院校的教師的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，專業(yè)課教師除了常規(guī)的教學活動之外，還需要參加企業(yè)實踐，包括到企業(yè)考察觀摩，接受技能培訓(xùn)，進行跟崗實習、頂崗實踐，以在企業(yè)兼職或任職、參與產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)等形式，深入到企業(yè)實踐中去。但是，當前我國高職院?？冃ЧべY制度在考核機制、崗位設(shè)置和管理過程等方面存在適應(yīng)性、公平性差等問題。特別是對職業(yè)院校教師赴企業(yè)實踐的評價考核是現(xiàn)行職業(yè)院校教師赴企業(yè)實踐工作最薄弱的環(huán)節(jié)。研究顯示“26.2%的學校在考評方面直接參照學校相關(guān)考評考核制度進行；也有31.2%的學校在考評環(huán)節(jié)存在不嚴謹?shù)那闆r，對于實踐效果沒有相關(guān)的考評標準和考核要求”。［2］由于績效評價無法發(fā)揮其作用，績效工資制度也無法很好地運行。

（二）績效評價標準的導(dǎo)向性與高職院校建設(shè)目標不太一致

目前，我國高職院校績效工資制度所包含的內(nèi)容和標準與國家或地方政府所要求的高職院校建設(shè)目標存在一定的差距，有的甚至與目標相背離。具體情況有績效考核目標不夠明確，績效工資體系導(dǎo)向性不夠明確，缺乏合理定位，本來是高職院校，卻不清楚自身定位，過于強調(diào)論文產(chǎn)出，忽略教師工作中的實踐活動工作量和實踐成果；考核體系的設(shè)計缺乏科學性，沒有搞清楚實施績效工資制度的功能和目的，只是看別的高校實施也跟風而上，為績效而績效；考評方法手段單一，一味強調(diào)易于量化的工作內(nèi)容，對不易量化的部分視而不見。此外，部分高職院校教師的績效管理不關(guān)注教師發(fā)展目標，導(dǎo)致包括學院與個人發(fā)展目標脫節(jié)，績效管理缺乏反饋和溝通，激勵機制不完善。

（三）績效工資制度的實施效果與其應(yīng)該發(fā)揮的作用之間存在差距

辦學體制機制與發(fā)展要求不匹配，管理效能不高，教師工作的積極性亟待提高是高職教育面臨的新問題之一。用深化改革的方式解決新問題，是高職院校面臨的重要任務(wù)?？冃ЧべY制度作為一種改革的管理手段，有建立更加公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制，提高高職院校教師工作的積極性的功能。但在實施過程中，一些學校優(yōu)績優(yōu)酬觀念尚未建立，適應(yīng)高職教師特點的有效的崗位配置方式尚未形成，導(dǎo)致績效工資制度功能沒有得到很好的發(fā)揮。此外，在部分高職院校內(nèi)部，教師工資總量不變，出現(xiàn)高績效教師擠占低績效教師工資的情況，導(dǎo)致績效標準功能受損，績效評價演變成了內(nèi)部比較和排名，失去原有的激勵作用，導(dǎo)致教師缺乏工作積極性。

二、高職院校教師績效工資制度運行的主客體分析

教師績效工資制度是教師績效評價的外在表現(xiàn)形式之一。從組織理論的視角來看，教師績效是一種個人績效，是組織績效的組成部分，也是實現(xiàn)組織績效的手段之一?？冃ЧべY制度運行必須考慮組織和個體的目標和特點及其相互作用。根據(jù)高職院校教師績效工資的作用機制，主要從高校和教師兩方面入手分析高職院校教師績效工資制度運行的影響因素。

（一）高職院校教師績效工資制度的實施主體分析

1.組織目標

2014年6月，全國職業(yè)教育工作會議在京召開，習近平總書記就加快職業(yè)教育發(fā)展作出重要指示。他強調(diào)，職業(yè)教育是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分，是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑，肩負著培養(yǎng)多樣化人才、傳承技術(shù)技能、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要職責，必須高度重視、加快發(fā)展。［3］十幾年來，通過兩次“示范建設(shè)”，部分高職院校走上了正規(guī)化、優(yōu)質(zhì)化的發(fā)展道路。2018年，教育部將支持地方建設(shè)200所辦學定位準確、專業(yè)特色鮮明、社會服務(wù)能力強、綜合辦學水平領(lǐng)先、與地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要契合度高、行業(yè)優(yōu)勢突出的優(yōu)質(zhì)?？聘呗氃盒！＃?］而今，高職教育進入了“后示范時代”，舉辦優(yōu)質(zhì)的高職教育，成為高職院校發(fā)展的新目標。加強內(nèi)涵建設(shè)，成為“后示范時代”的唯一路徑。在這種組織目標之下，高職院校對教師有了重視結(jié)構(gòu)調(diào)整，強調(diào)產(chǎn)學研結(jié)合，提高實踐能力和提升雙師水準等要求。

2.組織結(jié)構(gòu)

我國高職院校主要分為行政管理和教學單位兩個重要組成部分，一方面是科層制的行政管理，自上而下負責整個學校一般事務(wù)的運行；另一方面是以學科和專業(yè)組織起來的教學和科研工作，一般為樹狀管理結(jié)構(gòu)。兩者相互交織，密不可分。教師屬于不同的學院/系，是績效工資制度適用的主要對象。近幾年，高職高專教育快速發(fā)展，為解決師資短缺，從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。致使有些學校青年教師比例過半，甚至已超過60%，造成師資結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)明顯不合理的現(xiàn)象。［5］很多高職院校教師隊伍中雙師型教師比例較少，并沒有達到教育部的專業(yè)基礎(chǔ)課以及專業(yè)課中的雙師型教師比例達到50%以上為合格的規(guī)定。［6］

3.經(jīng)費來源

具體來說，高職院校的經(jīng)費來源主要有三個：政府財政撥款、教育事業(yè)收入（以學費收入和住宿費為主）和其他收入（以校辦產(chǎn)業(yè)收入、社會服務(wù)收入、企業(yè)捐贈等為主）。與普通本科院校相比，國家對高職教育投入偏低，同時，由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，以及高職院校所屬行業(yè)資源的差異，高職院校經(jīng)費差異較為明顯。一般說來，如果經(jīng)費充足，高職院校經(jīng)費使用的自主權(quán)較強，績效工資制度的實施更易于取得良好的效果。高職院校應(yīng)結(jié)合經(jīng)費情況，確定績效工資的結(jié)構(gòu)和標準。一方面，要從外部保證學校經(jīng)費來源穩(wěn)定、總量充足，教師工資水平有保證；另一方面，要在內(nèi)部根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略和教師特點制定績效工資制度。

4.分配方案

工資制度是組織分配方式的外在體現(xiàn)。我國高職院校教師工資結(jié)構(gòu)與普通高?；鞠嗨?，即從縱向上根據(jù)職稱等級的不同，對應(yīng)不同的薪級工資，橫向上分為基本工資和績效工資兩部分。績效工資制度實行按個體實際貢獻大小參與分配，與以往教師收入主要取決于工作年限、職稱高低等不同，將收入直接與工作業(yè)績緊密相連，具有更強的激勵作用。作為一種新的分配方案，績效工資制度不僅關(guān)系到教師的切身利益，而且關(guān)系到學校在人事及教學等其他層面改革的順利推進。

（二）高職院校教師績效工資制度的客體分析

1.個人目標

高職教師的個人目標包括專業(yè)發(fā)展、能力提升、科研產(chǎn)出等多個方面。從群體的角度看，我國高職院校教師普遍能夠明確組織目標，并主動將個人目標與組織目標保持一致。但應(yīng)該注意到，高職教師客觀上存在對物質(zhì)利益的需求，不能過分強調(diào)教師的奉獻精神而忽視其合理訴求?，F(xiàn)實中，高職院校教師抱怨收入低的現(xiàn)象仍然普遍存在。因此，在重視教師發(fā)展目標的同時，要關(guān)注到教師對物質(zhì)利益偏好，并深入了解教師個體之間在物質(zhì)利益偏好程度上的差異，利用績效工資制度實現(xiàn)教師愛崗奉獻和適當獲利之間的平衡。

2.崗位特點

高職院校教師崗位有兩個主要特點：一是以“雙師型”為主，高職教育培養(yǎng)的是高技能的應(yīng)用型人才，高職院校的教師既要能傳授課程知識，又要有較強實踐指導(dǎo)能力。高職院校教師績效工資制度應(yīng)該突出其職業(yè)特點。二是分類多樣化。高職院校教師由于專業(yè)和教學內(nèi)容的不同分為教學型、實踐型和“雙師型”教師。績效工資制度應(yīng)該突出三類教師的側(cè)重點。高職院校有必要深入探索高職教師工作特點，準確定位高職教師的績效目標，以便制定有效措施調(diào)動其教學能動性，有效提升教師績效及組織效率。

3.綜合素質(zhì)

與普通高校相比，高職院校教師在理論研究深度和科研產(chǎn)出方面可能存在一定的差距，但在知識和技能的同一性，素質(zhì)的綜合性等方面又遠遠高于普通高校的教師、高職教育的飛速發(fā)展，不斷對高職院校的教師提出更高要求。隨著高職院校的數(shù)量以及規(guī)模逐漸擴大，當前的教師招聘更加看重教學能力、研究能力、實踐能力等綜合素質(zhì)。具有高學歷、高能力的人才不斷進入高職院校教師隊伍，并在實踐中發(fā)展提高自身素質(zhì)。

4.工作態(tài)度

高職院校教師的工作態(tài)度決定其工作質(zhì)量。高職院校教師的工作積極性是高職院校事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，高職教師職業(yè)認同感不高的情況也普遍存在著。研究顯示：在教師對待職業(yè)的態(tài)度上，只有9%的教師表示“愿意終生從事教師職業(yè)，不考慮轉(zhuǎn)行”，43.8%的教師“只是把教師職業(yè)當作謀生手段，有適當機會就轉(zhuǎn)行”，47.2%的教師表示“近三年來經(jīng)?？紤]轉(zhuǎn)行”。［7］這說明高職教師整體的工作認同感不高。而薪酬滿意度被認為是激發(fā)教師工作積極性、提高教師職業(yè)認同感的重要因素。［8］因此，高職院校績效工資制度的實施要關(guān)注教師的工作態(tài)度，包括工作積極性、職業(yè)認同、薪酬滿意度等多個方面。

三、高職院校教師績效工資制度的優(yōu)化

通過組織分析，可以發(fā)現(xiàn)高職院校教師績效工資制度作為主體施加給客體的影響，必須協(xié)調(diào)主客體的特點，才能取得良好的效果。針對高職院校教師績效工資制度中存在的問題，并結(jié)合高職院校和教師的特點，可以從以下五個方面對其進行優(yōu)化。

（一）科學定位：融合高職院校和教師工作的特殊性

高職院校的特殊性不僅體現(xiàn)在目標上，更體現(xiàn)在教育過程中。要科學定位績效考核要實現(xiàn)的目標，同時考慮高職院校教師的績效究竟是什么。高職院校教師不同于普通高校教師的科研績效和教學績效簡單的兩大部分。我國高職院?？蒲锌傮w水平偏低，68%高職院校國家級課題數(shù)量接近“零”。一些技術(shù)服務(wù)做得好、橫向課題數(shù)量多的高職院校在科研方面的競爭力很難通過公開發(fā)表科研論文而顯現(xiàn)出來［9］，這也是績效工資標準設(shè)計中需要注意的問題。就實際工作內(nèi)容來說，高職院校教師的課堂教學是一種績效，實踐教學也是一種績效，教師到企業(yè)參加培訓(xùn)也是一種績效，教師的科研成果應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)中更是一種績效……單一的績效標準在高職院校是行不通的，除了績效類別太多，績效與績效之間能不能畫等號也是一個值得思考的問題。

（二）分類實施：結(jié)合高職院校教師分類設(shè)計績效標準

高職院校的高等教育中占有較大的比重。2017年，我國普通高等學校共有2596所。其中，本科院校1237所（含獨立學院266所）、高職（專科）院校1359所。［10］科學定位是高職院校辦出特色的關(guān)鍵，不同的高職院校有不同的行業(yè)特點和發(fā)展重點，績效工資制度要注意與這些情況相適合。由于高職院校發(fā)展時間不長，大多數(shù)的管理方式都是直接照搬傳統(tǒng)高職院校的管理模式，在教師的管理制度和方式上缺少自身的特色。高職院校的績效工資制度與普通高等院校應(yīng)有所區(qū)別，直接模仿普通高校是不可行的，一味地追求標準化、同一化也是不合理的。高職院校教師具有自身獨特的績效特征，以此為基點來探討高職院校教師的績效工資制度才是可行的。針對高職院校教師類型的不同，績效工資制度也應(yīng)該突出教學型、實踐性、“雙師型”三類教師的側(cè)重點，建立適合不同類型教師的績效評價方法，設(shè)計合理的績效評價與工資關(guān)聯(lián)策略，使不同類型的績效都在績效工資制度中有合理的體現(xiàn)。

（三）優(yōu)化環(huán)境：在高職院校形成并鞏固注重效率的價值觀念

在高職院校內(nèi)部貫徹注重效率的價值觀念，建立工作評價標準，對于高職院校組織的長期發(fā)展有較強現(xiàn)實意義。高職院校并沒有績效考核的傳統(tǒng)，學校間競爭和學校內(nèi)競爭也沒有那么激烈，大多數(shù)組織與真正的績效支持型組織還存在一定的距離。為了促使績效工資制度得以實施，要注意在高職院校內(nèi)部形成重視績效管理、強調(diào)業(yè)績、個人業(yè)績評定客觀、管理信任度高、領(lǐng)導(dǎo)支持、文化支持的組織環(huán)境，將教師績效評估過程與高職院校組織目標的實施過程相結(jié)合，將績效工資制度及其相關(guān)配套規(guī)定納入整個高職院校的日常運行中。

（四）突破限制：從外部保證總量充足，避免教師間互相擠占

在規(guī)定的績效標準之下，如果每個教師的績效都比以前有了很大的提高，學校的總體績效也有所提高，經(jīng)濟效益也還是無法直接顯現(xiàn)的，都很難直接取得績效工資總量的增加，績效和收入之間相互促進的狀態(tài)也無法達到，陷入無解的境地。高職院校加強人力資源成本管理，并不是要簡單營造競爭氣氛，造成人人力爭上游的局面，而是要考慮與人才特性相結(jié)合進行整體設(shè)計，既要追求個人績效的增加，又要對增加的績效有所激勵，使之能夠持續(xù)下去。如果總量一直維持原有的情況不變，只會讓高職院校教師失去提高績效的積極性，成為高職院校的內(nèi)涵式發(fā)展一大障礙。長期以來，高職院校經(jīng)費投入偏低的狀況難以改變。但也有一些高職院校，在依靠行業(yè)企業(yè)，拓寬經(jīng)費來源方面取得了一定的進展。只有多渠道擴大經(jīng)費來源，并建立經(jīng)費與績效之間相互促進的關(guān)系，才能避免績效評價標準演變成為教師間的績效排名，工資互相擠占最終導(dǎo)致工作積極性都受到損害的情況。

（五）穩(wěn)妥實施：在溝通反饋的基礎(chǔ)上制定切實可行的步驟

績效工資實施步驟非常明確，整體過程分為準備、設(shè)計和實施三個階段。不少高職院校在準備和設(shè)計階段沒有停留太久，在實施階段遇上了不少問題。這種情況是需要盡量避免的。高職教育的特殊性決定了高職院校實施績效工資制度比普通高校的難度還要大，主要的難點還是在設(shè)計上。因此，在績效工資制度改革的過程中，各步驟和時間的安排要有助于目標的實現(xiàn)，每個步驟必須切實可行。同時，要設(shè)計出公認合理的績效評價標準，必須讓教師積極地全過程參與，在績效工資計劃的設(shè)計之初就通過討論和協(xié)商達成一致的意見，在實施的過程中要全面溝通，客觀地記錄和整理教師對績效工資制度的意見和建議，了解應(yīng)用中存在的問題。

四、結(jié)語

總體來講，在高等教育領(lǐng)域，新公共管理模式的挺進與工作產(chǎn)出的量化相結(jié)合已經(jīng)成為一種趨勢，高職院校也在逐步嘗試以明確的績效指標衡量工作。與傳統(tǒng)模式相比，新公共管理模式在考評和激勵方面思路更加清晰。但在應(yīng)用的過程中，在管理理念和價值觀、評價方法和指標等方面各種問題不斷涌現(xiàn)。問題的背后是部分高職院校沒有樹立正確的績效工資價值觀，直接模仿普通高校和其他事業(yè)單位的績效工資制度，沒有真正針對自身的發(fā)展目標去設(shè)計、開發(fā)和實施。只有深入分析高職院校的特點和高職院校教師的特點，并據(jù)此開發(fā)設(shè)計適合學校和教師發(fā)展的績效評價方法，才能穩(wěn)步推進績效管理策略改革，并使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。