□黃振賢

《教育部關于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓制度的意見》（教職成〔2011〕16號）中明確指出，建設高素質專業(yè)化教師隊伍是推動職業(yè)教育科學發(fā)展的根本保證，教育大計，教師為本，有好的教師，才有好的教育[1]。

一、相關概念梳理

1.關于教師發(fā)展。就傳統(tǒng)而言，高校歷來注重師資隊伍建設，素有“大學之大，乃大師也”的說法，現(xiàn)如今師資隊伍建設這一理念正由高校向職業(yè)院校逐步延伸。但當前各級各類學校將教師發(fā)展簡單理解為對教師的培訓，為此，雖然國家每年投入大量的經(jīng)費用于教師培訓，但對培訓的真正成效卻缺乏有效的評估，同時這種單方向的培訓，對教師而言更容易變成一種不得不完成的“任務”，而不是甘之如飴的“美味”。另外，為了有區(qū)別的對教師進行不同層次的培養(yǎng)，各項培訓均會設置一定的準入標準，對于一些達到標準卻不想培訓的老師，可能必須要參加，而對于一些沒有達到標準但又想?yún)⒓优嘤柕睦蠋?，卻可能無門而入。因此，類似這種單方向的、一刀切的培訓，于教師發(fā)展而言收效欠佳。

2.關于職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個人把個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排[2]。職業(yè)規(guī)劃強調個人發(fā)展與組織發(fā)展的協(xié)調一致，在個人獲得職業(yè)成長的同時，組織也將獲得長足的發(fā)展，可最大限度調動個人和組織共同發(fā)展的積極性。進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃分步、有序地對個人的職業(yè)發(fā)展進行統(tǒng)籌，形成閉環(huán)管理，自我監(jiān)督、自我調整、自我創(chuàng)新，變被動接受為主動學習，可有效提升學習效率。

由此可見，傳統(tǒng)的教師發(fā)展更多地側重于單方向的教師培訓，忽略了教師個人熱情，而基于職業(yè)規(guī)劃的教師發(fā)展，突出了教師主體，可充分發(fā)揮其主觀能動性，有效調動其積極性。

二、相關依據(jù)概述

1.理論依據(jù)。著名心理學家弗洛姆用效價、期望和動力這三個要素來解釋激勵機制中人的動機發(fā)生的作用與機理。人的動機是需要因素來刺激的，其所產生的積極性大小可以描述為期望值與效價的乘積，即M＝E×V（其中：M表示激勵力量，E表示期望值，V表示效價）[3]?？梢?，目標達成的可能性、達成后可能得到的獎勵以及他人對此而產生的價值評價，是激發(fā)一個人能否積極地去達成某一目標的三個關鍵要素。

2.實踐依據(jù)。哈佛大學曾經(jīng)做過一項著名的關于目標的調查，對一批智力、學歷、環(huán)境等相近的大學畢業(yè)生進行跟蹤調查發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標，60%的人目標模糊，10%的人有清晰但比較短期的目標，僅有3%的人有清晰而長遠的目標，隨后的25年間，他們各自從事著自己的職業(yè)發(fā)展，那3%的人幾乎都成了社會頂尖人士，有較為清晰短期目標的10%的人則成為各行業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，目標模糊的60%成了社會的中下層面，27%沒有目標和規(guī)劃的人，則幾乎都生活在社會底層。由此可見，決定他們后來成就的，僅在于25年前是否清楚自己到底需要什么。

組織行為文獻中最一致的研究成果之一就是，那些具有明確的、有挑戰(zhàn)性目標的雇員，要比那些沒有目標或對目標責任感不強的雇員表現(xiàn)要好。進一步說，越是忠于自己的目標，就越有可能制定、規(guī)劃具有廣闊發(fā)展前景的職業(yè)發(fā)展策略。

三、促進中職學校專業(yè)教師發(fā)展的路徑

1.設立校級專業(yè)化機構。國外知名高校早在20世紀60年代就開始建立教師教學促進機構，最典型的就是牛津大學，隨后在20世紀七八十年代，美國哈佛大學，新加坡國立大學等也著手建立類似的機構。以牛津大學為例，從最初的學術人員發(fā)展委員會（Academic staff Development Committee），到2000年的大學學習促進中心（Institute for the Advancement of University Learning），再到2006年的牛津學習中心（Oxford Learning Institute，OLI）[4]。由其名字變化可見，教師發(fā)展中心是全校性的戰(zhàn)略部門。其主要職責是通過開展培訓、研討、咨詢、指導、評估等策略，幫助教職人員完善職業(yè)發(fā)展，解決教育教學過程中存在的問題，促進教學質量提高。而國內知名高校起步略晚，以北大、復旦、廈大等為例，在其官網(wǎng)均能找到全校性的教師發(fā)展中心這一機構，但普遍建立時間均在2012年左右，而普通高職院校和中職學校則幾乎沒有校級的教師發(fā)展部門，往往只是掛靠在某一職能部門之下。

通過研究還發(fā)現(xiàn)，國內外知名高校教師發(fā)展中心是一個獨立機構，不隸屬于任何一個部門，往往由副校長來擔任主管工作，再由系部、研究所等相關人員擔任副主管，有專職教師隊伍，他們有些人負責課程設置，課程計劃管理和行政管理服務，有些人則主講具體的培訓課程，還有些人則負責項目管理運行及評估，當然也有后勤服務研究網(wǎng)絡等技術支持的專家。這些專職教師具有不同的學術背景，來自不同的院系部門，他們既可以有效聯(lián)系與自己學科背景相關的院系，也可以形成跨學科的溝通與交流體系，可有效形成合力，使教師培養(yǎng)效果最大化。

2.開發(fā)專門化培訓課程。校級教師發(fā)展中心的建立，必須真正從教師角度出發(fā)，以教師為本，提供針對不同職業(yè)發(fā)展階段的教師能力培養(yǎng)。如果說教師發(fā)展中心是硬件基礎，那么相應的培訓課程就是軟件體系。在課程組織方面，培訓方式應該靈活多樣，既要短期、長期相結合，也要面授、在線相結合，還需要提供專門的渠道或平臺，能讓教師暢所欲言，分享經(jīng)驗、激發(fā)靈感、合作交流。在課程內容方面，應根據(jù)學校自身特點，在充分分析本校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之后，制定關于教師發(fā)展的規(guī)劃，這樣的規(guī)劃才能因地制宜，服務學校發(fā)展，同時也能避免“千校一面”的現(xiàn)象，例如在牛津大學，為了鼓勵和支持女性教師的能力拓展，專門設計開發(fā)了Springboard：Women’s De?velopment Programmer（跳板計劃），受到全校女性工作者的熱烈歡迎[5]。因此，需要根據(jù)不同階段、不同專業(yè)方向、甚至男女教師的不同需求，合理設置培訓課程，體現(xiàn)弗洛姆關于目標達成“可能性”的指標。

3.建立考核、激勵機制。職業(yè)規(guī)劃應該是一個全員參與的項目，結合學校5年一輪發(fā)展的實際情況，教師的職業(yè)規(guī)劃也可以以5年為一個周期。以此為基礎，學校應建立系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃、考評和激勵機制，一是要針對不同年齡層次、不同專業(yè)職務的老師建立客觀公正的考評體系，明確考核目標與任務，細分各類考評標準，并建立考核工作的管理與監(jiān)督機制，隨時發(fā)現(xiàn)教師發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，及時給予輔導和協(xié)助。二是要建立有效的激勵機制，與工作績效掛鉤，正確運用獎懲手段等措施，借助有效的激勵手段，激發(fā)教師投身教育的動力，提升職業(yè)水平，實現(xiàn)教師與學校的同步發(fā)展。三是要建立展示平臺或窗口，將考核及獎懲透明化、公開化，接受群眾監(jiān)督和評價，在得到群眾廣泛認可的基礎上，進一步激發(fā)全體教師的發(fā)展熱情，形成良性循環(huán)。

綜上所述，明確而適合的目標，是職業(yè)發(fā)展的燈塔，成功的人可以無數(shù)次修改方法，但決不輕易放棄目標，與之相反，不成功的人總是修改目標，而不是去修正方案。職業(yè)教育的發(fā)展離不開師資隊伍的建設，基于職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)教師發(fā)展是一項行之有效的策略，結合當前大力推行的教學診斷與改進工作，必定可以有效提升職業(yè)學校師資隊伍整體水平。

[1]教育部關于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓制度的意見（教職成〔2011〕16號）[EB/OL].http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_960/201201/xxgk_129037.html.

[2]楊建林.蘇南高職院校專業(yè)教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃研究[J].職業(yè)技術教育，2015 ，（15）:60-64.

[3]喬艷艷，韋承燕.期望理論對民辦高校師資隊伍建設的啟示[J].重慶電力高等?？茖W校學報，2012，17（2）:10-12.

[4]權靈通，何紅中，胡鋒.英國大學教師發(fā)展中心建設研究及啟示[J].中國大學教學，2017，（11）.

[5]鄧嶸.大學教師發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃與實踐[J].教育科學，2017 ，33（1）:37-42.