張義芳

(中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京　100038)

探索建立激勵與約束并舉的科研人員工資分配制度，是中國科技體制改革關(guān)注的重要問題。2006年國家頒布的事業(yè)單位工資改革方案明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，并自2010年起在科研機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位啟動實(shí)施。此次改革的著力點(diǎn)之一是：以實(shí)現(xiàn)公平分配為目標(biāo)，針對1993年事業(yè)單位工資部分搞活后出現(xiàn)的津補(bǔ)貼和績效工資等超發(fā)亂發(fā)現(xiàn)象，通過建立崗位績效工資制度，規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼和績效工資發(fā)放，使之從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)，縮小不合理的收入差距。

然而，受制于事業(yè)單位分類管理、財(cái)政投入機(jī)制、人事管理制度等配套改革尚未到位，以及與推行崗位績效工資制度相配套的政策等的缺乏，此次包括科研機(jī)構(gòu)在內(nèi)的事業(yè)單位崗位績效工資改革實(shí)際上未及預(yù)期。加之事業(yè)單位工資收入分配改革必須和整體社會的收入分配制度改革緊密結(jié)合，而整體社會的收入分配改革因其復(fù)雜性和敏感性，尚在循序推進(jìn)中，因此科研事業(yè)單位科研人員工資收入分配中原有的一些突出矛盾和問題仍有待解決。本文基于國內(nèi)外公立科研機(jī)構(gòu)科研人員工資制度的對比分析，檢視中國科研人員工資制度的缺陷和問題，并提出相應(yīng)的對策和建議。

需要說明的是，為與中國科研事業(yè)單位相對應(yīng)，本文所研究的美英等國家的公立科研機(jī)構(gòu)特指那些為實(shí)現(xiàn)政府或國家目標(biāo)而從事科研工作的非大學(xué)公共組織，其所有權(quán)為公有，或者雖非公有但由政府提供全部或大部分資助并受政府一定的控制或監(jiān)督的科研組織的總稱。因此，本報告所指的公立科研機(jī)構(gòu),除了包括傳統(tǒng)的政府直屬科研機(jī)構(gòu)，還包括雖非政府直屬但按照一定框架協(xié)議受政府資助的科研組織，如美國聯(lián)邦資助的研發(fā)中心、英國的研究理事會研究所以及德國的馬普學(xué)會等。研究的工資也限定為科研人員所獲得的直接的貨幣性工資收入，福利和工資外收入不作為研究的對象。而直接的貨幣性工資收入中，又以研究基本工資和績效工資分配為主，津補(bǔ)貼以及生活成本調(diào)薪等其他形式的貨幣性收入未納入本文的研究范圍。

1　中國科研事業(yè)單位工資制度存在的問題

1.1　公共財(cái)政擔(dān)負(fù)的科研人員工資支出不足，科研人員工資中相當(dāng)部分來源于創(chuàng)收

公立科研機(jī)構(gòu)是向國家和社會提供公共科研服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，也因此，美英等發(fā)達(dá)國家通常會給予公立科研機(jī)構(gòu)科研人員政府雇員或公共機(jī)構(gòu)雇員的身份，其基本工資水平多套用或參照政府公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，而由于科研人員具有較高的教育背景和專業(yè)知識，一般處于公務(wù)員薪酬表的中高端，收入大體上處于社會中上等水平。發(fā)達(dá)國家公立科研機(jī)構(gòu)科研人員薪酬設(shè)計(jì)理念主要基于以下兩點(diǎn)：一是確?？蒲腥藛T衣食住行無憂，保證他們能心無旁騖地投入科研；二是不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入科研領(lǐng)域，而讓那些真正喜歡做科研的能耐得住寂寞的人留在科研界。不過，對于緊缺型人才(如臨床醫(yī)學(xué)和IT人才)，美國等國家也會通過某些特殊安排，盡力為他們提供有市場競爭力的薪金，以爭取和留住所需要的緊缺型人才。

具體到科研人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式，不同國家不同性質(zhì)的科研機(jī)構(gòu)可能會有所不同,主要有以下4種：法律方式(美國和德國政府直屬科研機(jī)構(gòu))、行政方式(印度科學(xué)與工業(yè)研究理事會)、協(xié)商方式(英國研究理事會研究所)和有限自主方式(日本獨(dú)立行政法人科研機(jī)構(gòu))。無論是哪種方式，各國政府都會參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)和/或基于科研人力市場，為科研人員確定合理的基本工資報酬，保障科研人員的基本工資水平充分體現(xiàn)其工作價值，而且基本工資發(fā)放所需的經(jīng)費(fèi)全部來源于公共財(cái)政，不會寄托于科研機(jī)構(gòu)的創(chuàng)收。

除了基本工資，針對國際上實(shí)行績效獎酬的公立科研機(jī)構(gòu)，我們研究發(fā)現(xiàn)，美英等國家科研機(jī)構(gòu)的科研人員的直接性貨幣工資收入中，績效獎酬占比普遍不高，多見于2%～10%[1]。而且，績效獎酬的經(jīng)費(fèi)實(shí)際上也是全部或主要來自于政府財(cái)政。而中國臺灣地區(qū)采取的是從大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)的科研教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)中計(jì)提科研人員績效獎酬的方式。也就是說，在科研人員工資經(jīng)費(fèi)來源上，各國(地區(qū))是高度相近的：政府是公立科研機(jī)構(gòu)的財(cái)政責(zé)任主體，科研人員工資支出是政府對公立科研機(jī)構(gòu)各項(xiàng)資源投入中絕對優(yōu)先保障的部分。美英兩國允許科研人員從政府的競爭性科研項(xiàng)目中計(jì)列未達(dá)年化標(biāo)準(zhǔn)的工資性收入，但嚴(yán)格禁止從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中提取超出年化工資標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)費(fèi)[1]。同時，這些國家沒有將橫向創(chuàng)收的一定比例用于為科研人員發(fā)放獎金的政策，目的是防止科研機(jī)構(gòu)和科研人員為了經(jīng)濟(jì)利益將主要精力用在創(chuàng)收上而偏離組織定位和使命目標(biāo)，損害公益性科研活動。實(shí)際上，美日韓國家的科研機(jī)構(gòu)，甚至是產(chǎn)業(yè)技術(shù)類研發(fā)機(jī)構(gòu)，其機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)收入中來自企業(yè)的比例都很小，一般只有5%左右。即使是德國弗朗恩霍夫?qū)W會這種服務(wù)于政府和企業(yè)的合同研究組織，企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目費(fèi)占到總經(jīng)費(fèi)的1/3，但收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)被限制在超出成本的5%～10%范圍內(nèi)，絕不允許公立科研機(jī)構(gòu)通過高服務(wù)收費(fèi)而自肥。

與國際通行的做法不同，中國科研事業(yè)單位科研人員的工資收入中，由公共財(cái)政保障的工資部分在科研人員工資總收入中占比普遍較低，而占大頭的績效工資和政策性津補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)主要依靠科研機(jī)構(gòu)自行解決[2]。由于依靠單位自籌的績效工資和津補(bǔ)貼占比過高，加上缺乏宏觀監(jiān)管調(diào)控，導(dǎo)致一些科研機(jī)構(gòu)為了保障科研人員的收入而偏離公共服務(wù)目標(biāo)，對中國公共科研事業(yè)的發(fā)展造成極其不利的影響。

1.2　工資結(jié)構(gòu)不合理，基本工資占比過低

實(shí)行崗位績效工資制度的科研機(jī)構(gòu)，科研人員的工資主要由與崗位職級掛鉤的基本工資、與績效掛鉤的績效工資以及工作生活津補(bǔ)貼和福利4個單元組成，各單元在工資總構(gòu)成中的占比，特別是基本工資和績效工資的配比，成為事關(guān)科研人員工資保障和激勵功能有效發(fā)揮的重要因素。

對比美英日德等發(fā)達(dá)國家和印度南非等發(fā)展中國家，盡管科研人員基本工資收入的絕對水平和相對地位有差異，但各國財(cái)政支付的科研人員的基本工資均已反映科研人員的工作價值，可以充分保障科研人員在本國過上中上等的體面生活。美國等發(fā)達(dá)國家科研人員崗位績效工資中，基本工資是絕對主體，績效工資只是在基本工資得到充分保障之后的一種獎勵，其績效工資普遍只占總工資收入的2%～10%[1]，而中國包括科研機(jī)構(gòu)在內(nèi)的事業(yè)單位的績效性質(zhì)的獎勵和津補(bǔ)貼占總工資收入的比重大多為30%～60%[2]。這種低保障高激勵的工資結(jié)構(gòu)，不僅嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，不能給科研人員穩(wěn)定的基本收入保障，不利于形成穩(wěn)定的科研環(huán)境，還刺激了眾多的收入不規(guī)范行為，對公益性科研造成損害。

國家財(cái)政支付的科研人員基本工資過低可以說是中國特有的現(xiàn)象。國家財(cái)政支付的科研人員基本工資嚴(yán)重偏低，與科研人員付出的勞動和工作價值相差甚遠(yuǎn)，也與日益攀高的生活居住成本不相匹配。而且，基本工資過低還會影響到科研人員退休以后的實(shí)際待遇水平，因?yàn)轲B(yǎng)老金與基本工資緊密聯(lián)系在一起。當(dāng)然，提高科研人員基本工資水平需要國家事業(yè)單位工資制度的整體改革，同時需要中國政府財(cái)政加大對科研機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性支持力度。

1.3　月薪制計(jì)酬方式不符合科研人員的職業(yè)特性

在美英等發(fā)達(dá)國家，包括科研人員在內(nèi)的以腦力勞動為特征的許多職業(yè)大多實(shí)行“年薪制”?？蒲腥藛T實(shí)行年薪制，主要基于科研人員的職業(yè)特性：科研工作需要較高的創(chuàng)造力，需要對知識和科研能力的前期大量投入，需要長期穩(wěn)定保障強(qiáng)于短期動態(tài)激勵，而且科研工作難于以類似計(jì)件的方式量化考核，短時間內(nèi)也常常無法看到成果，甚至有科研失敗的風(fēng)險，采用年薪制能為科研人員潛心研究提供穩(wěn)定的收入保障和收入預(yù)期。日本的國立科研機(jī)構(gòu)過去實(shí)行月薪制，近年來開始推行年薪制。韓國從2015年起已在公共機(jī)構(gòu)全面實(shí)施成果年薪制[1]。

年薪制具有多種模式，科研人員采用的是類公務(wù)員模式，即以所聘職位等級或以職位等級加業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)來決定基本年薪，其特點(diǎn)是上限封頂、下限托底，收入透明[3]。年薪制的設(shè)計(jì)既能滿足科研人員金錢方面的下位需求，又將其約束在一個有限的空間里，給上位需求(如追求科研卓越和自我價值實(shí)現(xiàn))提供了存在的空間[4]，是一種制衡關(guān)系的具體體現(xiàn)。

年薪制對科研人員的適用性還表現(xiàn)在，年薪制很大程度上是一種面向未來的分配制度。年薪的確定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時看重科研人員所具備的科研能力和貢獻(xiàn)潛力。由此不難理解，在美英等國家，一些長年沒有顯性科研產(chǎn)出的科研人員卻能安然地享受較高的年薪待遇。

年薪制還有助于發(fā)展中國家吸引、激勵和留住科研事業(yè)所必需的優(yōu)秀人才。區(qū)別于普通科研人員的逐級晉升等級年薪制，對頂尖科研人員采取協(xié)議年薪制，根據(jù)人才價值標(biāo)準(zhǔn)確定基本年薪，并根據(jù)實(shí)績評價結(jié)果確立績效獎酬，有助于提高頂尖科研人員薪酬的國際競爭力。年薪制還有利于為從事產(chǎn)學(xué)研合作的科研人員設(shè)計(jì)“混合年薪”，即讓企業(yè)承擔(dān)科研人員的部分年薪支出。日本文部科學(xué)省近年來正在推進(jìn)把從企業(yè)獲得的研究資金納入到科研人員年薪支付體系中的具體方案。

年薪制是建立在嚴(yán)格的年薪合同之上的，對科研人員的工資外收入有嚴(yán)格的限制規(guī)定。美英等國家公立科研機(jī)構(gòu)的科研人員僅能按照年薪標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬，拿再多的課題經(jīng)費(fèi)，也不能直接從課題經(jīng)費(fèi)中領(lǐng)取超出年薪標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬，由此避免了科研人員為獲得額外收入而承攬超出其精力范圍的科研課題，那樣做既不利于產(chǎn)出原創(chuàng)性成果，也造成國家科研資源的極大浪費(fèi)。

與主要國家科研人員普遍采用年薪制不同，中國科研事業(yè)單位的科研人員迄今仍主要沿用月薪制。除了因?yàn)樵滦街剖侵袊餍袠I(yè)約定俗成的報酬方式之外，還因?yàn)榇嬖谥愂丈系闹萍s條件——中國的個人所得稅是按月繳納的。目前，中國科研人員月薪收入錯綜復(fù)雜，名目繁多，包括基本工資、績效獎金、津補(bǔ)貼、成果(論文、專利、獲獎等)獎勵、研究經(jīng)費(fèi)績效“提成”等。非穩(wěn)定的收入占實(shí)際總收入的比例遠(yuǎn)高于基本工資部分，有的還有很大一部分“灰色”收入[5]，也因此引發(fā)科研人員收入差距過大、分配秩序不規(guī)范等突出問題。如何在科研事業(yè)單位引入年薪制，使得科研人員的收入變得簡約、規(guī)范、透明，已成為科研人員收入分配改革中必須解決的問題。

1.4　國家工資制度規(guī)范不到位，科研人員間不合理收入差距過大

發(fā)達(dá)國家公立科研機(jī)構(gòu)科研人員的崗位工資和績效工資發(fā)放均有嚴(yán)格的制度規(guī)范，表現(xiàn)在：①承認(rèn)和允許地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活成本指數(shù)差異所引起的收入差距，但統(tǒng)一規(guī)制。例如，美國以生活成本指數(shù)來劃分聯(lián)邦雇員(包括聯(lián)邦科研人員)工資區(qū)域，科研人員的崗位工資根據(jù)所處的地區(qū)生活成本指數(shù)的不同，分別適用不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。②各級別科研人員崗位工資通常有封頂限制，科研人員無論名望有多大，其工資收入必須按框定的或協(xié)議年薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，其工資形成機(jī)制保證了不會因無節(jié)制的挖人而出現(xiàn)畸高的工資。而且，不同級別科研人員的工資收入標(biāo)準(zhǔn)公開透明，差距合理。以美英國家剛?cè)肼毜木哂胁┦繉W(xué)位的科研人員與工資表中最高級別的科研人員工資收入差距為例，后者一般為前者的2.5倍。③實(shí)行績效獎酬的科研機(jī)構(gòu)，績效獎酬不與科研經(jīng)費(fèi)的多寡掛鉤，績效獎酬的發(fā)放額度小，檔次差距小，等級劃分的也不多，同時要求科研機(jī)構(gòu)從績效考評權(quán)力的委派、問責(zé)機(jī)制的保障、績效考評程序的規(guī)范以及績效獎酬均量信息公開等方面，制定科學(xué)嚴(yán)密的管控制度，有效防止了績效獎酬發(fā)放的隨意性。

相比發(fā)達(dá)國家，中國科研事業(yè)單位科研人員收入差距過大，同地同崗不同酬現(xiàn)象非常普遍，甚至一個單位內(nèi)部收入差距也異常明顯，引發(fā)了科研人員的收入分配不公平感。導(dǎo)致科研事業(yè)單位科研人員工資收入差距過大的原因是多方面的，很多并非因科研人員個人工作質(zhì)的差異，而是其他非專業(yè)的不合理因素所致，如科研機(jī)構(gòu)擁有的資源和創(chuàng)收能力的差別、科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效工資管理的不規(guī)范等。而這些不合理決定因素的存在又源自國家事業(yè)單位工資制度改革不到位、科研院所工資管理體制機(jī)制粗放等多種不合理制度因素：①績效工資等活的工資部分在科研人員工資收入中占比過大，而績效工資經(jīng)費(fèi)主要由科研機(jī)構(gòu)自籌解決，各科研機(jī)構(gòu)自主權(quán)非常大，績效工資水平主要取決于各機(jī)構(gòu)績效工資經(jīng)費(fèi)來源的充裕度，這就導(dǎo)致科研機(jī)構(gòu)之間甚至在同一科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部出現(xiàn)績效獎金支付差異極大的情況；②傾斜性的政策。由于國家財(cái)力有限，科研經(jīng)費(fèi)使用方式上突出了“有限目標(biāo)”，對部分科研機(jī)構(gòu)形成了政策傾斜，由此不同的科研機(jī)構(gòu)因政策性資源的配置差異，形成了不同的工資增長率[6]。③國家對事業(yè)單位員工的個人工資性收入一直沒有封頂限制，工資總額對科研事業(yè)單位收入分配的宏觀調(diào)控作用不夠，導(dǎo)致科研人員高收入群體的收入可以無限制攀比式增長。因各種機(jī)構(gòu)名號和人才標(biāo)簽計(jì)劃而演繹出的無管控的高薪挖人大戰(zhàn)，更加劇了科研人員間收入鴻溝的擴(kuò)大。

1.5　績效工資分配缺乏科學(xué)合理的制度規(guī)范

科研活動具有不確定性和復(fù)雜性，科研人員的績效考評指標(biāo)、考核周期、考核方式也應(yīng)有一定的彈性。發(fā)達(dá)國家的公立科研機(jī)構(gòu)，尤其是基礎(chǔ)研究機(jī)構(gòu)，積極營造穩(wěn)定寬松的科研環(huán)境，一方面，謹(jǐn)慎推進(jìn)績效獎酬制度，績效獎酬比例通常限定在10%以下，另一方面，科研人員績效考核采用相對柔性、質(zhì)性的評價機(jī)制，不刻意強(qiáng)調(diào)量化的考核指標(biāo)，即使科研項(xiàng)目短期內(nèi)未看到成果，沒有公開發(fā)表論文，但只要同行評價結(jié)果好，也會被認(rèn)定為貢獻(xiàn)[1]。

中國科研機(jī)構(gòu)績效工資制度已實(shí)施有年。按照國家確立的績效工資改革指導(dǎo)思想，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，績效工資在上級主管部門核定總量的基礎(chǔ)上，由科研機(jī)構(gòu)自主決定本單位績效工資的分配。但從實(shí)施以來的情況看，效果并不理想，主要表現(xiàn)在科研人員對“績效考核形式化”的反感以及對“績效工資分配權(quán)力化”的不滿。

首先，科研單位對科研人員的績效評價和績效工資分配乏善可陳。一些單位采取的科研人員績效評價與績效工資分配辦法，普遍存在缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和有效性，缺乏內(nèi)外在的制約和監(jiān)督機(jī)制、相關(guān)組織制度建設(shè)薄弱等問題，“績效考核形式化”“考核指標(biāo)數(shù)量化”“績效工資分配行政化”等不良現(xiàn)象普遍存在。目前中國科研機(jī)構(gòu)所實(shí)行的績效工資制，多是一種以科研經(jīng)費(fèi)多寡和論文數(shù)量決定科研人員工資額度的分配制度，表面上雖具有客觀性，但實(shí)際上卻助長了科研人員的浮躁情緒、機(jī)會主義傾向和急功近利的短期行為。評價方式的窄化和片面量化打擊了科研人員從事長期的、重大科技創(chuàng)新活動的積極性，是導(dǎo)致中國科技領(lǐng)域缺乏國際級領(lǐng)軍人才和重大原創(chuàng)成果的主因之一。

其次，績效工資分配不科學(xué)、不透明，導(dǎo)致收入差距過大和平均分配現(xiàn)象并存。在長期“不患貧而患不均”的分配文化影響下，一些科研機(jī)構(gòu)仍然以職稱的高低為主要依據(jù)，形成一種實(shí)質(zhì)意義上的分配大鍋飯；而另一些科研機(jī)構(gòu)則過度強(qiáng)調(diào)效益優(yōu)先原則，以科研經(jīng)費(fèi)的多寡等簡單的量化指標(biāo)來分配獎勵性績效工資，造成科研人員之間不合理收入差距的擴(kuò)大。合理的績效工資收入差距有利于激勵科研人員提高科研能力和科研質(zhì)量，不合理的差距只會激化矛盾，使績效工資的作用走向反面。

2　完善中國科研事業(yè)單位工資分配制度的政策建議

建立科學(xué)合理的科研人員工資性收入分配制度，是中國深化科技體制改革的一個焦點(diǎn)。通過對國外公立科研機(jī)構(gòu)工資管理實(shí)踐的研究和分析，結(jié)合中國科研人員工資性收入分配存在的問題，本文提出如下改革建議：

2.1　加大科研機(jī)構(gòu)穩(wěn)定性支持力度，實(shí)現(xiàn)基本工資占主體的工資結(jié)構(gòu)

穩(wěn)定的事業(yè)費(fèi)是各國政府對公立科研機(jī)構(gòu)采取的主要資助方式，而其中人力薪酬是科研機(jī)構(gòu)最重要的事業(yè)費(fèi)支出，也是各國政府財(cái)政優(yōu)先保障的部分。中國要規(guī)范科研機(jī)構(gòu)收入分配秩序，首先需要理順科研人員工資性收入的經(jīng)費(fèi)來源渠道并加強(qiáng)管理?？紤]到中國科研人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)過低、績效工資中70%實(shí)際上是對科研人員過低崗位基本工資的補(bǔ)足，以及將橫向創(chuàng)收收入用于發(fā)放績效工資和津補(bǔ)貼的弊端，必須深化與科研人員工資經(jīng)費(fèi)保障有關(guān)的科技體制改革：一方面，加大對公益一類和二類科研機(jī)構(gòu)穩(wěn)定的事業(yè)費(fèi)支持力度，使國家財(cái)政撥付的機(jī)構(gòu)事業(yè)費(fèi)能夠支付在職科研人員的合乎工作價值的基本工資支出，財(cái)政撥款能夠占到科研人員工資收入的70%～80%以上。另一方面，應(yīng)進(jìn)一步改革和完善現(xiàn)有的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理辦法，準(zhǔn)許科研機(jī)構(gòu)按全經(jīng)濟(jì)成本原則和科研人員正常的績效工資福利標(biāo)準(zhǔn)，在國家科技研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支有關(guān)人員的實(shí)際績效工資和福利支出，由科研單位統(tǒng)籌發(fā)放，讓國家科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的管理規(guī)則更人性化，以減少“潛規(guī)則”扭曲科研人員道德的幾率。

2.2　推行年薪制改革，倡導(dǎo)人才能力薪級分配模式

收入分配不規(guī)范、差距過大和灰色收入，是包括科研機(jī)構(gòu)在內(nèi)的事業(yè)單位均存在的問題。中國科研人員工資制度改革的一個關(guān)鍵是分區(qū)域明確各級崗位科研人員的工資收入究竟應(yīng)該是多少。推進(jìn)以基本工資為主體的科研人員工資收入標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化應(yīng)是工資收入分配改革的方向，而年薪制是達(dá)成這一目標(biāo)的有效途徑。

中國應(yīng)支持科研機(jī)構(gòu)在框定的目標(biāo)薪酬范圍內(nèi)對頂尖科研人員實(shí)行協(xié)議年薪制，對其他科研人員實(shí)行等級年薪制。無論是協(xié)議年薪還是等級年薪，如果沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)范圍很容易導(dǎo)致科研機(jī)構(gòu)/科研人員之間的無序攀比和競爭，所以必須框定各自的目標(biāo)年薪。對中國科研人員而言，實(shí)行年薪制并不一定意味著“高工資”，而是改變薪酬形成機(jī)制和規(guī)范收入，薪酬機(jī)制和薪酬規(guī)范遠(yuǎn)比具體數(shù)目的高低更重要，因?yàn)樗鼤嬲淖兛蒲腥藛T的行為方式。引入年薪制后將取消導(dǎo)師指導(dǎo)費(fèi)、論文獎勵等名目，只確定一個基本年薪總額范圍以及工作任務(wù)組合[7]。年薪制的實(shí)質(zhì)是收入的標(biāo)準(zhǔn)化，是“收入透明化”和“收入封頂”制。在年薪制下，灰色收入是非法的。

中國應(yīng)著力構(gòu)建以能力/貢獻(xiàn)為本、質(zhì)量導(dǎo)向和注重創(chuàng)新激勵的科研人員年薪制度。貢獻(xiàn)不單指已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的，還要重視潛在的。一些高水平的科研人員從事挑戰(zhàn)性強(qiáng)的原創(chuàng)性研究，10年甚至20年出不來成果，沒有顯績，對這些科研人員應(yīng)基于人力資本的分配理念，實(shí)行人才能力薪級分配模式，使科研人員保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地開展周期長、影響深遠(yuǎn)的工作。

市場上人才的供需和生活成本，是決定年薪標(biāo)準(zhǔn)的最重要因素。中國科研人員目標(biāo)年薪的確定應(yīng)充分考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本的差異，以及不同層次、類型、領(lǐng)域的科研機(jī)構(gòu)和科研人員的差別。對計(jì)算機(jī)等市場高薪學(xué)科領(lǐng)域，允許參考市場薪酬水平，實(shí)行特別的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

2.3　落實(shí)基于競爭的崗位聘任制度，為年薪制創(chuàng)造必要的人事制度條件

崗位級別與基本工資直接相關(guān)，崗位晉升是科研人才激勵的主要方式，必須建立科學(xué)、嚴(yán)格的崗位評聘制度。美國科研機(jī)構(gòu)的研究員、高級研究員等均是經(jīng)嚴(yán)格的同行評議面向社會公開競聘的科研職位而非職稱，每個職位有對應(yīng)的職責(zé)，基本工資待遇也因此不同。而中國的科研人員的崗位工資長期實(shí)行的是與職稱掛鉤的模式，雖然在現(xiàn)行的崗位聘任制度下，崗位工資的確定嚴(yán)格意義上取決于科研人員所聘任的實(shí)際崗位，但在很多科研機(jī)構(gòu)，科研人員的崗位聘任的主要依據(jù)還是職稱，也因此，相當(dāng)部分的科研人員基本工資的確定是與崗位職責(zé)相脫節(jié)的。

中國傳統(tǒng)的職稱制度與崗位聘任制度并存，而職稱與崗位存在明顯的背離現(xiàn)象，表現(xiàn)在：①職稱評審只是一種專業(yè)任職資格認(rèn)證，沒有考慮科研機(jī)構(gòu)的崗位需求，存在個人能力與組織目標(biāo)不匹配問題；②職稱與職責(zé)沒有緊密聯(lián)系，具有同一級別職稱者工作責(zé)任可能相差很大；③職稱只上不下，高級職稱評審過濫，職稱工資級差小，無法實(shí)現(xiàn)高層次人才的高工資待遇，不利于工資水平的市場化和合理化。

中國的科研機(jī)構(gòu)必須改變依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定科研人員崗位工資的傳統(tǒng)做法，實(shí)行嚴(yán)格的以崗位聘任制為基礎(chǔ)的崗位基本工資制度。與職稱的單純資格認(rèn)證相比，崗位聘任制是一個內(nèi)涵和外延都十分復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及崗位工作分析、聘任、評價、工資及福利等諸多環(huán)節(jié)。在這方面，一些大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)已經(jīng)進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐[7]，未來還需要國家層面的職稱制度改革的整體突破，以及長聘準(zhǔn)聘制在崗位聘任中的更多運(yùn)用。

2.4　完善科研人員績效評價機(jī)制，形成正確的績效工資激勵導(dǎo)向

績效工資制度是中國公立科研機(jī)構(gòu)收入分配制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而獎勵性績效工資又是績效工資制度中最難把握的。獎勵性績效工資的分配不僅取決于績效工資分配原則，更取決于對科研人員的績效如何進(jìn)行評價以及做出一種什么樣的評價問題。未來的改革應(yīng)著力于：①提高科研機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)權(quán)力組織和科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在資源配置和科研人員績效評價中的主導(dǎo)作用，完善績效管理系統(tǒng)；②以“務(wù)本職”為導(dǎo)向，對科研人員實(shí)施與其科研崗位職責(zé)密切相關(guān)的關(guān)鍵績效要素評價；③摒棄全量化的績效考核方式，使科研質(zhì)量和科研能力成為衡量科研人員績效的首要標(biāo)準(zhǔn)；④克服唯個人和唯結(jié)果的評價傾向。以科研團(tuán)隊(duì)評價引導(dǎo)對科研人員的個人績效評價，對挑戰(zhàn)性強(qiáng)、產(chǎn)出周期長的科技創(chuàng)新活動，重點(diǎn)考察科研人員的勝任力、創(chuàng)造力和工作勤勉表現(xiàn)(投入要素)，不刻意強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出和結(jié)果，寬容失??；⑤靈活確定績效考核周期。對重大專項(xiàng)項(xiàng)目承擔(dān)人員可以依任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行人員評價，基礎(chǔ)研究人員可實(shí)施較長周期的評價。

2.5　健全工資分配制度，規(guī)范科研人員收入分配秩序

在國家層面，要優(yōu)化工資分配體系設(shè)計(jì)，加強(qiáng)工資分配的監(jiān)管和調(diào)控，合理化科研人員收入，建立激勵和約束相結(jié)合、科學(xué)有序的工資分配格局。建議：①科學(xué)制定工資分配指導(dǎo)原則，修正傳統(tǒng)的多勞多得分配思想，構(gòu)建以能力為本、價值導(dǎo)向和授權(quán)化管理的收入分配制度；②設(shè)立工資收入上限和工資收入審計(jì)，嚴(yán)控過大的收入差距。政府對科研機(jī)構(gòu)工資分配的調(diào)控不能僅依靠工資總額和增收調(diào)節(jié)基金的控制，還應(yīng)分區(qū)域?yàn)槊總€級別的科研人員設(shè)定工資收入上限，當(dāng)然，為了確保優(yōu)秀科研人員的應(yīng)有待遇，這個上限可以設(shè)得比較高，但從國際上看不能沒有；③制定科研人員兼職兼薪管理辦法，實(shí)行工資外收入申報制度，防止利益沖突。美國大學(xué)中很早就對教授有財(cái)務(wù)申報的規(guī)定，也就是教授的“陽光法案”，申報的范圍包括持股、認(rèn)股優(yōu)先權(quán)、工資外收入、企業(yè)董事會決策地位等，中國有必要加強(qiáng)類似的相關(guān)制度建設(shè)；④加大政策支持力度，提高青年科技人員的工資待遇，青年科研人員已成為科研的中堅(jiān)力量，但是他們的收入水平與他們的貢獻(xiàn)總體上是不相稱的。未來應(yīng)通過促進(jìn)青年創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、強(qiáng)化面向青年科研人員的廉租房等專項(xiàng)津補(bǔ)貼等政策，提高青年科研人員的科研地位和工資收入，同時加大對科研機(jī)構(gòu)績效管理的監(jiān)督和評價，確?？冃ЧべY按實(shí)際貢獻(xiàn)發(fā)放，使青年科研人員獲得與其實(shí)際貢獻(xiàn)相稱的績效獎勵。

3　結(jié)語

科研人員是科研機(jī)構(gòu)的核心人力資本，其工資管理是科研機(jī)構(gòu)管理中最關(guān)鍵、最敏感的問題，健全與崗位責(zé)任、工作能力以及顯性的和潛在的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績效工資制度，不僅有利于保障和激勵科研人員的積極性和創(chuàng)造力，吸引人才、留住人才，而且有助于建立正確的收入分配導(dǎo)向和秩序，是提高公立科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵制度保障。

中國科研人員工資性收入分配中存在的種種問題成因很復(fù)雜，既涉及科技系統(tǒng)內(nèi)部的管理問題，也涉及科技系統(tǒng)外部的社會環(huán)境等問題。因此科研人員工資問題的根本解決有賴于國家自上而下的事業(yè)單位收入分配制度改革的整體推進(jìn)，有賴于宏觀科技體制改革的深化以及科研機(jī)構(gòu)自身治理體系的完善，特別是在工資經(jīng)費(fèi)來源、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、績效工資決定機(jī)制等方面，既需要國家事業(yè)單位工資制度改革的整體設(shè)計(jì)，也需要一些有條件的科研機(jī)構(gòu)在工資制度方面的積極探索和突破。