摘 要 供給側(cè)改革中涉及到產(chǎn)能過(guò)剩企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，相關(guān)上下游服務(wù)型企業(yè)也受到?jīng)_擊。企業(yè)通過(guò)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)、合并重組等方式調(diào)整產(chǎn)能，但過(guò)程中往往勞動(dòng)者的生存利益受到擠壓，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的增加。《勞動(dòng)合同法》作為平衡勞資關(guān)系的利器在這一時(shí)期被賦予更高的期望，其立法本意與司法實(shí)踐更是勞動(dòng)領(lǐng)域法治天平中最重要的兩只砝碼。本文從一則案例出發(fā)，對(duì)兩只砝碼的建構(gòu)和使用進(jìn)行解讀，希望能夠引導(dǎo)社會(huì)大眾對(duì)于具體案件裁判思路的理解，并提出立法傾向性和司法指導(dǎo)性的具體建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 合并重組 用工自主權(quán) 平衡 勞資關(guān)系

作者簡(jiǎn)介：張念陽(yáng)，南開(kāi)大學(xué)。

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.009

黨的十九大剛剛勝利閉幕，大會(huì)明確中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代。在新時(shí)代主旨和綠色發(fā)展理念引領(lǐng)下的供給側(cè)改革進(jìn)行的如火如荼，船舶、鋼鐵、光伏產(chǎn)業(yè)在我國(guó)都被列為過(guò)剩產(chǎn)能，相關(guān)產(chǎn)業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的公司不得不使用收縮戰(zhàn)略，降低成本。其中漸變式的方式主要有兼并重組，但該方式客觀上造成了企業(yè)人力資源的冗余，所以這些行業(yè)成為企業(yè)減員的重災(zāi)區(qū)。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，在對(duì)抗企業(yè)減員的過(guò)程中合理的或不合理的訴求都會(huì)引出勞動(dòng)爭(zhēng)議，所以近期作為制造業(yè)區(qū)域中心的上海和廣東兩地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)處理的此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件量有略微增加的趨勢(shì)。

筆者近期饒有興致的旁聽(tīng)了一宗某外資船舶檢驗(yàn)類(lèi)企業(yè)合并重組之后減員過(guò)程中的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，爭(zhēng)議焦點(diǎn)為用人單位對(duì)連續(xù)兩次固定期限勞動(dòng)合同員工續(xù)訂勞動(dòng)合同采取“自愿簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)”的方式規(guī)避《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款的方式是否違法，這涉及到企業(yè)的用工自主權(quán)和員工勞動(dòng)合同締約權(quán)的博弈。

鑒于此，筆者先對(duì)《勞動(dòng)合同法》背后立法本意進(jìn)行整體探究，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》屬于社會(huì)法法律部門(mén)，區(qū)別于“私法自治“的民法法律部門(mén)的根本原因是勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最重要、最基本的社會(huì)關(guān)系之一。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅是一項(xiàng)法律和國(guó)家政策的要求，更是企業(yè)對(duì)人力資源管理的考核目標(biāo)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展之間是相輔相成，互相影響的關(guān)系。所以說(shuō)勞動(dòng)法律關(guān)系同時(shí)存在私法益和公法益，其中私法益是實(shí)體利益，公法益是程序性保護(hù)和救濟(jì)之利益。而公法益和私法益之間難免存在重合和沖突，這也是上述案例爭(zhēng)議焦點(diǎn)的實(shí)質(zhì)所在?；仡櫋秳趧?dòng)合同法》立法過(guò)程，其作為新法被社會(huì)各界廣泛寄予厚望，從其制定過(guò)程中的反復(fù)和耗時(shí)亦可以看出“走鋼絲“式的平衡藝術(shù)，一邊是作為弱勢(shì)地位的員工階層，另一邊是決定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中活躍度的投資和經(jīng)營(yíng)的相關(guān)企業(yè)主群體。勞動(dòng)力是經(jīng)濟(jì)要素，由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，法律的介入要有多深考驗(yàn)政府的立法決策支持系統(tǒng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性，可以說(shuō)該法的制定過(guò)程經(jīng)歷了來(lái)自社會(huì)發(fā)展的內(nèi)生壓力和域外評(píng)價(jià)的雙重考驗(yàn)。

從《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)合同的特征來(lái)分析，勞動(dòng)合同是典型、雙務(wù)、有償、繼續(xù)性合同。其法定性較強(qiáng)，包括合同條款的法定性和內(nèi)容基準(zhǔn)的法定性。拿本案例來(lái)講，基本案情如下——A企業(yè)（外資）與B企業(yè)（外資）因母公司合并而實(shí)行重組，整體上采納了A企業(yè)的管理制度。雙方業(yè)務(wù)單元及管理層完成整合，但因雙方原工商登記性質(zhì)及業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)考慮雙方并未選擇變成一家公司，而繼續(xù)保留兩家實(shí)體，繼而為保證公司治理架構(gòu)B企業(yè)更換法定代表人即由原A企業(yè)總經(jīng)理出任，最終結(jié)果雙方成為關(guān)聯(lián)公司。以上系列變化導(dǎo)致原B企業(yè)的員工需要簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議。C員工作為原B企業(yè)員工，與B企業(yè)簽訂有連續(xù)兩次固定期限勞動(dòng)合同，其在勞動(dòng)合同變更協(xié)議中后主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但B企業(yè)新管理層出于市場(chǎng)環(huán)境和管理成本不愿意與C員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，遂要求C員工簽訂“自愿簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)”后方簽訂固定期限勞動(dòng)合同。C員工在主張未果后考慮到家庭負(fù)擔(dān)壓力不得已接受公司方案。但在第三個(gè)固定勞動(dòng)合同到期后仍然沒(méi)有逃脫被解雇的命運(yùn)，所以C員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求B企業(yè)支付未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資和違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

分析本案例適用法條中的第一條，《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定如下：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。探求該法條立法原意，即可知用人單位與員工已經(jīng)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的情況下，雙方已經(jīng)有充分互信的基礎(chǔ)，通過(guò)合同履行過(guò)程中的了解和磨合，員工已經(jīng)充分掌握了企業(yè)要求的相關(guān)勞動(dòng)技能，為企業(yè)做出了在崗位上應(yīng)有的貢獻(xiàn)。同時(shí)該員工因?yàn)樵谠撈髽I(yè)長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性，由于技能的固定性和年齡的增長(zhǎng)使該員工在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)打了折扣。在這種時(shí)候保障勞動(dòng)合同的繼續(xù)性對(duì)于類(lèi)似的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)非常重要，所以該法條通過(guò)保障勞動(dòng)者勞動(dòng)合同締約權(quán)而對(duì)用人單位隨意終止勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制就是體現(xiàn)了這種均衡性。但企業(yè)面臨銷(xiāo)售端市場(chǎng)的波動(dòng)和成本端核算的挑戰(zhàn)，不得不有所“選擇性”保障。特別是在公司合并重組過(guò)程中，由于對(duì)未來(lái)銷(xiāo)售市場(chǎng)預(yù)期不明或者負(fù)面，人力資源管理的壓力會(huì)更大。

分析本案例適用法條中的第二條，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定如下：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日其向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。探究該法條立法原意，雙倍工資中的一倍是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍是對(duì)用人單位違反立法原意的懲罰性賠償，并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，憑空還可以獲得雙倍工資，對(duì)其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則，對(duì)用人單位也是顯然不公。

轉(zhuǎn)而在司法實(shí)踐中，仲裁委和法院對(duì)于員工申請(qǐng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同締約權(quán)有不同的理解，對(duì)于應(yīng)簽而未簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資罰則的運(yùn)用也是慎之又慎，間接導(dǎo)致各地應(yīng)對(duì)此類(lèi)案件有不同的結(jié)果。其中值得關(guān)注的是對(duì)于員工無(wú)固定期限勞動(dòng)合同締約權(quán)的提出的時(shí)間點(diǎn)和方式也有不同的規(guī)定。值得期盼的是，2015年3月份出爐的最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄎ澹┮庖?jiàn)征集稿內(nèi)容非常詳細(xì)，基本覆蓋了目前司法實(shí)踐中各地做法不一致的一些典型問(wèn)題，如果正式稿出臺(tái)，相信將進(jìn)一步規(guī)范目前勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各地司法割據(jù)局面。意見(jiàn)稿中第四十四條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者主張訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位拒不訂立的，勞動(dòng)者主張用人單位支付解除勞動(dòng)合同的賠償金，人民法院應(yīng)予支持。在本案例中，雖然勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同變更協(xié)議中主張了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同締約權(quán)，但勞動(dòng)者未能頂住公司管理層壓力而選擇簽署“自愿簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)”和附隨該申請(qǐng)書(shū)的第三次固定期限勞動(dòng)合同，且用人單位擬定的合同本身已經(jīng)規(guī)定了員工自愿放棄申請(qǐng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，所以即使員工在仲裁庭辯論中主張簽訂申請(qǐng)書(shū)和勞動(dòng)合同為非自愿，也不能形成對(duì)自己主張的有效支持。本案中仲裁庭支持了員工的違法解除勞動(dòng)合同賠償金請(qǐng)求而對(duì)二倍工資請(qǐng)求予以駁回，恰恰也體現(xiàn)了“平衡之術(shù)”。

仔細(xì)品味該案件裁決過(guò)程，針對(duì)員工二倍工資請(qǐng)求的部分也暴露了一個(gè)問(wèn)題，即員工在企業(yè)管理層和人事部門(mén)的面前不敢維權(quán)的事實(shí)，在遇到該類(lèi)情況時(shí)勞動(dòng)者面臨兩難選擇，要么選擇隱忍繼續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，要么選擇用法律武器對(duì)抗但大概率結(jié)果為拿到賠償金后離職。裁員對(duì)于企業(yè)而言，給付賠償金可以有效節(jié)省下一年財(cái)務(wù)預(yù)算中的員工工資支出總量，但對(duì)于被裁員工而言，離職之后是再求職過(guò)程的挑戰(zhàn)和社會(huì)微觀單位受到失業(yè)陰影的沖擊。針對(duì)這種不合理現(xiàn)象，筆者認(rèn)為可以在立法上加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》第四條中對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的審查權(quán)，并賦予工會(huì)和職工代表大會(huì)更多的監(jiān)督權(quán)，由該部門(mén)牽頭在企業(yè)內(nèi)部搭建平等協(xié)商平臺(tái)，通過(guò)這種方式有效支持員工的勞動(dòng)合同締約權(quán)。在司法實(shí)踐中，除相關(guān)司法解釋需要進(jìn)一步明確和細(xì)化以增加法的安定性和可預(yù)測(cè)性以外；最高法還可以設(shè)專(zhuān)項(xiàng)指導(dǎo)性案例制度，對(duì)個(gè)案當(dāng)中具備“新時(shí)期新現(xiàn)象”的典型事實(shí)和體現(xiàn)公平正義的裁判思路加以提煉和升華并定期公布，在以后的案例中增加衡平環(huán)節(jié)，減少“同案不同判”的社會(huì)負(fù)面評(píng)價(jià)。

總之，新時(shí)代下改革已在“深水區(qū)“中砥礪前行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中各種不確定因素的疊加客觀上對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提出了更高的要求，在這種形勢(shì)下和諧的勞動(dòng)關(guān)系的重要意義更加突出。有效發(fā)揮《勞動(dòng)合同法》的平衡利器作用需要國(guó)家公權(quán)力機(jī)關(guān)在立法、司法、執(zhí)法各自職能范圍內(nèi)的持續(xù)努力；同時(shí)也需要企業(yè)和員工在具體勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生時(shí)能夠在具體法律法規(guī)的指引下遵循完善的協(xié)商和調(diào)解機(jī)制，積極有效化解矛盾。

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