楊永琦

原告：A公司

被告：王某

[基本案情]

王某于2013年5月26日入職A公司任施工員。雙方簽訂有限期自入職當日起至2016年5月25日的勞動合同。王某主張其稅后工資每月9170元，其提交A公司出具的《個人收入證明》載明稅后平均月收入為9170元，提交的銀行賬戶明細顯示2014年1月至2014年12月實發(fā)月工資從7676.76元至8748.76元不等。

關(guān)于加班問題，王某主張在2013年5月至2015年2月期間每周工作7天，多數(shù)時間工作超過8小時，累計存在延時加班5.5天，休息日加班125天，法定節(jié)假日加班13天，故A公司應(yīng)支付上述期間加班工資共計109660.55元。雙方均認可真實性的考勤表顯示：“加班天數(shù)”一欄注明存在延時加班共計5.5天（其中2014年6月至8月分別為3天、1天和1.5天），休息日出勤123天，法定節(jié)假日出勤7天，以探親假、事假等形式共休息52天，王某正常出勤至2015年2月6日。A公司則主張雙方約定實行包干制工資，加班費與考勤無關(guān)，所付工資已包括加班費，考勤表備注的“加班天數(shù)”才是雙方均認可的加班，為此，提交《勞動合同書》和《員工入職流程表》原件予以證明。其中《勞動合同書》第39條約定“除在公司辦公室上班人員外，由于工地為不間斷施工，其余人員按施工現(xiàn)場作息制度執(zhí)行，每周按七天工作制，所付工資每月按30天支付”；《員工入職流程表》“其他未盡事項說明”一欄中載明“工地人員每周七天工作，工資已含節(jié)假日加班費”。對此，王某以《勞動合同書》第4條已經(jīng)明確約定標準工時制度為由，主張不適用第39條約定；認可《員工入職流程表》上其本人簽字，但不認可所載內(nèi)容的真實性，并提交《員工入職流程表》復(fù)印件一份，顯示“其他未盡事項說明”一欄為空白，據(jù)此主張A公司所持《員工入職流程表》中相同位置所載內(nèi)容系該公司事后自行增加的內(nèi)容。A公司則以王某持有的《員工入職流程表》系雙方未辦理完入職手續(xù)的復(fù)印件，不認可其真實性。

王某以要求A公司支付加班工資等為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委認為A公司認可曾向王某支付加班工資，應(yīng)就加班事實承擔舉證責任，但未提供相應(yīng)證據(jù)，故采信王某所主張存在加班事實的主張，并作出裁決，裁決A公司支付王某2013年5月26日至2015年2月6日休息日、法定節(jié)假日、平時延時加班工資共計109660.55元。

[審理結(jié)果]

法院經(jīng)審理認為：雙方簽訂的《勞動合同書》第39條明確約定“每周按七天工作制，所付工資每月按30天支付”，且A公司提供的《員工入職流程表》原件亦載明“工地人員每周七天工作，工資已含節(jié)假日加班費”，顯然王某作為現(xiàn)場施工員，與A公司的上述相關(guān)工資約定系其真實意思表示，故法院對雙方關(guān)于每月工資包含休息日和法定節(jié)假日加班費的約定予以確認，同時經(jīng)對王某主張的工資標準及實發(fā)工資進行核算，并未低于最低工資標準和加班費計算基準，故A公司無需支付該期間休息日和法定節(jié)假日加班工資。再次，因上述約定僅系對休息日、法定節(jié)假日加班工資已包含在工資總額中的約定，鑒于雙方均認可的考勤表中明確載明王某在職期間尚存在延時加班5.5天的情況，故應(yīng)支付相應(yīng)的延時加班費。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第四十四條、五十條，一審判決原告A公司向被告王某支付2013年5月26日至2015年2月6日期間的延時加班工資1977.86元。A公司不服一審結(jié)果提出上訴后撤訴，一審裁判生效。

[審理結(jié)果]

本案中，雙方爭議的焦點是關(guān)于“包干制工資”性質(zhì)的問題該如何認定，現(xiàn)作如下分析：

首先，工資標準可以在合法、自愿等原則下協(xié)商。《勞動法》第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，這一規(guī)定確立了用人單位在工資分配中的自主地位。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)?！睂嵺`中，盡管勞動者與用人單位客觀上存在地位不平等、協(xié)商能力有差異的情況，但是這并不妨礙雙方在關(guān)于勞動報酬談判過程中進行自愿平等協(xié)商。因此，在遵循合法、公平、平等、誠實信用的原則下，雙方可以就工資標準、支付方式、支付周期等問題，進行市場化的協(xié)商約定。

其次，本案中《勞動合同書》第39條之約定的性質(zhì)問題。該條約定“除在公司辦公室上班人員外，由于工地為不間斷施工，其余人員按施工現(xiàn)場作息制度執(zhí)行，每周按七天工作制，所付工資每月按30天支付”，該條的字面意思即是A公司所主張的包干制工資約定，也就是說每月的工資中既包括正常工作時間的工資，也包括加班工資。如前所述，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有禁止用人單位與勞動者就工資報酬進行協(xié)商，因此僅就該《勞動合同書》關(guān)于包干工資的書面約定而言，并未違反法律規(guī)定。

再次，本案中王某所取得的工資是否符合勞動基準，是判斷A公司是否應(yīng)依法支付加班工資的關(guān)鍵。我國《勞動法》第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。具體到本案中，A公司以包干制形式支付的工資既包括正常工作時間工資，也包括休息日、法定節(jié)假日加班工資。若要核實是否符合關(guān)于工資支付的勞動基準，一方面，需要根據(jù)約定的包干制工資標準折算出正常工作時間工資標準，以判斷該工資標準是否低于北京市最低工資標準。具體到本案中，因約定每月按30天支付工資，即除21.75天屬于正常工作計薪日外，8.25天為休息日加班的計薪日，故正常工作時間工資標準=約定的包干制工資標準÷[21.75+（30-21.75）×200%]×21.75，即9170元÷（21.75+8.25×200%）×21.75=5214.31元，顯然該正常工作時間工資標準未低于北京市最低工資標準。另一方面，根據(jù)雙方認可的考勤表記載的出勤情況和銀行明細所顯示的工資實發(fā)數(shù)額，選擇休息日/法定節(jié)假日加班數(shù)最高值的月份，核算加班工資計算基數(shù)是否以正常工作時間工資標準為基準。經(jīng)核算，王某的休息日、法定節(jié)假日加班的計算基數(shù)和倍率亦符合勞動法的規(guī)定。綜上，本案中A公司所支付的王某工資均符合勞動基準，故該公司無需再行支付休息日、法定節(jié)假日的加班工資。

此外，本案中，因雙方約定的僅是在工資中“包干”休息日、法定節(jié)假日加班費，且雙方認可的考勤表中另記載有工作日延時加班情況，故對該部分加班應(yīng)支付相應(yīng)的加班工資，法院裁判支持該項請求是正確的。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）