祝曉燕+王翠萍

【摘要】本研究針對當下“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式存在的問題，如結(jié)對形式單一、結(jié)對流于形式、結(jié)對時間不充足等，分析了影響“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式效率的因素。在此基礎(chǔ)上，研究者提出，可從激發(fā)師徒雙方專業(yè)成長的動力，構(gòu)建學習共同體的成長路徑，營造發(fā)展性教師評價氛圍等方面著手，優(yōu)化“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式。

【關(guān)鍵詞】“師徒結(jié)對”；培養(yǎng)模式；問題；對策

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2017）10-0032-04

幼兒園教師的專業(yè)成長是一個長期的過程。新入職教師在入職初期往往會感到茫然或產(chǎn)生種種的不適應(yīng)。已有實踐證明，“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式對促進教師專業(yè)成長非常有效，特別有利于新教師盡快進入角色，建立一個良好的職業(yè)生涯開端。

“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式也稱師徒制，以“言傳身教”為主要培養(yǎng)方式。師傅往往會采用語言解說、實際操作、具體示范相結(jié)合的方式，將相關(guān)的知識經(jīng)驗、技能要點等傳授給徒弟；徒弟在不斷觀察、模仿中學習，在動手實踐和不斷摸索中體悟師傅的知識和經(jīng)驗?！?〕“師徒結(jié)對”在當下已成為很多幼兒園普遍采用的一種促進教師專業(yè)成長的實踐模式，事實上，對參與結(jié)對的雙方都有積極的促進作用。因為對徒弟而言，可以幫助其盡快適應(yīng)專業(yè)生活，促進其專業(yè)成長；對師傅而言，可在與徒弟互動的過程中進一步梳理自己的知識和經(jīng)驗，達到與徒弟的共同成長。

一、“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式存在的問題

“師徒結(jié)對”是通過“結(jié)對”的方式，在幼兒園里建立一個個相互學習的共同體。“師徒結(jié)對”不僅僅是一個簡單的自上而下的“傳、幫、帶、扶”，更需體現(xiàn)平等、合作、共贏的理念。但在實施過程中，“師徒結(jié)對”的現(xiàn)狀不盡如人意，存在以下一些問題。

1.結(jié)對形式單一

“師徒結(jié)對”旨在通過結(jié)對，促進師徒雙方的專業(yè)成長。在結(jié)對形式上，可以是新教師（教齡為1～3年）與成熟教師（教齡為5年以上）的結(jié)對，骨干教師與新教師（或成熟教師）的結(jié)對，具有獨特優(yōu)勢（如在班級管理、家長工作、教科研等方面具有優(yōu)勢）的教師與一般教師的結(jié)對，等等。在數(shù)量上，可以是“一對一”（一個師傅對應(yīng)一個徒弟）的結(jié)對，也可以是“一對多”（一個師傅對應(yīng)多個徒弟或一個徒弟對應(yīng)多個師傅）的結(jié)對。但實踐中，很多幼兒園“師徒結(jié)對”的重點幫扶對象是新教師，缺乏對成熟教師或其他專業(yè)發(fā)展階段教師結(jié)對需求的考慮。

2.結(jié)對流于形式

由于幼兒園日常工作繁忙，加之缺少對“師徒結(jié)對”學習和研究的引領(lǐng)，導(dǎo)致部分“師徒結(jié)對”流于形式，即師徒雙方名義上結(jié)對，實則很少有交集。師徒雙方簽訂了結(jié)對協(xié)議后，后續(xù)并沒有按照結(jié)對的要求進行相關(guān)的學習和研究。更有一些“師徒結(jié)對”是出于評職稱等功利性目的考慮，并沒有實質(zhì)性地發(fā)揮促進專業(yè)發(fā)展的作用。在一些幼兒園，“師徒結(jié)對”主要是新教師與骨干教師的結(jié)對，由于結(jié)對是自上而下的行政安排，出現(xiàn)了“被結(jié)對”現(xiàn)象，即無法充分調(diào)動結(jié)對雙方的學習與研究積極性。另外，很多幼兒園對“師徒結(jié)對”并沒有提出具體的要求，導(dǎo)致結(jié)對雙方在內(nèi)在動力不足的情況下，很難進行深入的切磋和有效的溝通與互動，因而造成了“師徒結(jié)對”流于形式。

3.結(jié)對時間不充足

現(xiàn)實中，一些幼兒園的“師徒結(jié)對”共同學習與研究的時間嚴重不足。例如，在某園，“師徒結(jié)對”以一年為一個期限。因為往往由于種種原因，過了一年情況就發(fā)生變化了。比如，由于幼兒園有多個園區(qū)，每年教師要進行輪崗，因此師徒不在同一個園區(qū)了。這就導(dǎo)致一個師傅往往幾年間帶了3～5個徒弟，但由于通常都不在一個園區(qū)，不少徒弟第二年又重新找結(jié)對師傅。由于共同學習與研究的時間不充足，導(dǎo)致“師徒結(jié)對”的效果不佳。此外，還有一些結(jié)對雙方并不在同一個班級，這種結(jié)對的“時間”和“空間”效益也會大打折扣。諸如此類，都造成了“師徒結(jié)對”共同學習與研究的時間不充足，從而難以達到這種實踐模式應(yīng)有的效果。

二、影響“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式效率的因素

1.專業(yè)成長階段

如上所述，“師徒結(jié)對”中的結(jié)對雙方通常為新教師和成熟教師。新教師缺乏經(jīng)驗，處于專業(yè)發(fā)展的“生存關(guān)注”階段，還難以將在學校學到的理論知識與當下的實踐進行有效結(jié)合。成熟教師則正處于專業(yè)發(fā)展的“穩(wěn)定——行動缺失階段”（教齡通常為6～10年）和“停滯——缺乏動力階段”（教齡通常為11～15年）的交接時期，常常會表現(xiàn)出對新事物不敏感、進取動力不足、發(fā)展方向不明等問題，甚至會出現(xiàn)一定程度的職業(yè)倦怠和專業(yè)發(fā)展停滯現(xiàn)象?！?〕由此可見，這樣結(jié)對的師徒雙方均存在專業(yè)成長的某些危機。這些危機在“師徒結(jié)對”中也會有所體現(xiàn)。例如，師傅在指導(dǎo)徒弟時，習慣運用自己多年的經(jīng)驗，而不追問經(jīng)驗背后的原因和理念，缺乏反思性。徒弟尤其是初任教師，對師傅的行為往往會一味模仿和盲從，缺乏創(chuàng)造性和反思性?？梢?，師徒雙方的專業(yè)成長階段對“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式的效率有重要影響。

2.園所的支持

無論是新教師還是成熟教師的專業(yè)發(fā)展，都需要園所提供支持。然而，在許多幼兒園，“師徒結(jié)對”還沒有引起園所足夠的重視和支持。例如，某些幼兒園采用的是“拉郎配”的行政化結(jié)對形式，忽視師徒雙方的主體感受、專業(yè)特長和興趣愛好，導(dǎo)致師徒雙方難以有效進行溝通與互動?！皫熗浇Y(jié)對”活動中的經(jīng)驗分享、案例反思等，也缺乏相應(yīng)的交流平臺。在這類幼兒園里，“師徒結(jié)對”既缺乏目標意識也缺乏過程意識，因而缺乏促進結(jié)對雙方專業(yè)成長的具體措施，“師徒結(jié)對”不僅流于形式，而且缺乏實效。

3.評價機制

幼兒園一般會通過簽訂結(jié)對協(xié)議書來明確師徒雙方的權(quán)利與義務(wù)。“師徒結(jié)對”的實效性不佳，其深層原因可能是缺乏有效的評價機制。評價包括自我評價和園所評價。自我評價是指結(jié)對雙方定期填寫自評表，通過這種定期自評，反思優(yōu)化教育實踐。園所評價可分為過程性評價和結(jié)果性評價。過程性評價主要是園所通過查看聽課表，觀摩師徒匯報課，檢查研討記錄等，定期了解“師徒結(jié)對”的情況；結(jié)果性評價是指園所根據(jù)指導(dǎo)教師和被指導(dǎo)教師的期末自評、互評，了解師徒結(jié)對的實施效果。〔3〕對過程性和結(jié)果性評價中表現(xiàn)優(yōu)秀的結(jié)對雙方，園方可在年底對他們進行表彰；對評價合格的結(jié)對雙方，則可優(yōu)先獲得外出參加培訓學習的機會等。這種評價機制可有效調(diào)動結(jié)對雙方的積極性，從而促進其專業(yè)發(fā)展。endprint

三、優(yōu)化“師徒結(jié)對”培養(yǎng)模式的策略

1.激發(fā)師徒雙方專業(yè)成長的動力

只有具有自我專業(yè)發(fā)展需要和意識的教師，才可能成為一個“自我引導(dǎo)的學習者”。新教師面對陌生的工作環(huán)境與內(nèi)容，往往會伴有不安、焦慮等不適感，并在工作中缺乏目標感與方向感。成熟教師又往往會只憑借自己多年的經(jīng)驗安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識。此時，如果引導(dǎo)教師（新教師、成熟教師）做一個適宜的職業(yè)規(guī)劃，會促使結(jié)對教師產(chǎn)生一種自我提高的內(nèi)驅(qū)力，從而推動其專業(yè)成長。例如，某幼兒園每隔三年就會讓教師做一份自我職業(yè)規(guī)劃，要求教師結(jié)合自身特點和專業(yè)需求進行設(shè)計。如非學前教育專業(yè)教師的目標可能是成為一名專業(yè)教師（獲得學前教育本科學歷、幼兒園教師資格證），成熟教師的目標可能是“成為一名會觀察的教師”。這些職業(yè)規(guī)劃目標可有效激發(fā)教師專業(yè)成長的動力。

2.構(gòu)建學習共同體成長路徑

學習共同體是一個由學習者共同形成的學習團體，團體成員彼此在學習過程中進行溝通、交流、分享，共同完成任務(wù)。團體成員之間形成相互影響、相互促進的關(guān)系，最終促進個體的成長?！?〕“師徒結(jié)對”形式就是一種學習共同體形式。但這種學習共同體不應(yīng)局限于園內(nèi)的師徒雙方，還可擴展到區(qū)、市、省范圍。共同體內(nèi)的“師徒結(jié)對”形式可以是“一對一”，也可以是“一對多”。例如，某區(qū)成立了名師工作室，以該省特級教師Z為導(dǎo)師，以10多所幼兒園的骨干教師為成員，形成了“一對多”式的“師徒結(jié)對”。成員在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，通過現(xiàn)場調(diào)研、頭腦風暴、參觀學習等活動不斷進行研修活動，在“提出問題——分析問題——解決問題”螺旋上升式的反思中不斷提升自我，提升專業(yè)素養(yǎng)。

學習共同體中的自主學習和討論，可激發(fā)成員內(nèi)在的學習動力，從而促使共同體成員都有所收獲。比如，結(jié)對的成熟教師憑借自己擁有的比較豐富的實踐經(jīng)驗可以給新教師以啟發(fā)，但是這種先前積累的經(jīng)驗，一定程度上也可能會導(dǎo)致其形成固有的思維模式，并導(dǎo)致其缺乏主動反思意識。在結(jié)對過程中，很多時候成熟教師的知識和經(jīng)驗并不能很好地被新教師理解或接受，這就需要成熟教師向新教師解釋自己的知識和經(jīng)驗背后的理念或來由。這一過程其實也就是成熟教師通過傳遞經(jīng)驗，進行教育教學反思；在與新教師的思想碰撞中，共同提高教育智慧。此外，如果師徒雙方能對教育現(xiàn)場的某些典型案例加以總結(jié)提升，并通過教師沙龍、輪值教研之類形式影響到園內(nèi)其他教師，那么師徒這一學習共同體將會產(chǎn)生更廣泛的效應(yīng)?？梢?，學習共同體的成長路徑既可滿足教師個體專業(yè)發(fā)展的需要，也可滿足幼兒園隊伍建設(shè)的需要，最終有利于提升園所的整體保教質(zhì)量，更好地服務(wù)于幼兒。

3.營造發(fā)展性教師評價氛圍

發(fā)展性教師評價的目的是依據(jù)教師的工作表現(xiàn)，了解教師的個人發(fā)展需求，制定教師的個人發(fā)展目標，向教師提供培訓或自我發(fā)展機會，以提高教師履行工作職責的能力，進而促進園所的發(fā)展?！?〕例如，在一次新教師展示活動中，骨干教師W（師傅）對新教師L（徒弟）說：“如果要用一個詞來評價你的表現(xiàn)，那就是淡定。你在活動中的每一句話、每一個教具的出示、每一次的回應(yīng)，都非常自然，給人一種娓娓道來的感覺。這一素養(yǎng)正得益于你對課程內(nèi)容的深入分析、對幼兒的深入了解、對活動形式的反復(fù)梳理。相信未來的你一定能綻放出獨有的芬芳?！盠教師聽到這樣的評價，內(nèi)心非常激動，下決心要更加努力學習以更好地促進幼兒的發(fā)展?？梢姡琖教師的評價不僅讓L教師生發(fā)出進一步的專業(yè)成長動力，而且也讓其更明確了自己今后的努力方向。發(fā)展性教師評價強調(diào)師徒雙方要在輕松平等的狀態(tài)下進行對話，并在對話中促進雙方的反思，從而培養(yǎng)師徒雙方主動學習的品質(zhì)，不斷提高師徒雙方的專業(yè)發(fā)展積極性。

參考文獻：

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