杜尚榮　朱順莉

（三）績效工資管理對農(nóng)村小學教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響的原因分析

由于績效工資管理本身具有的優(yōu)勢，以及各地方學校的積極配合實施，從而激發(fā)了績效工資管理對教師專業(yè)發(fā)展的積極影響，這是有目共睹的，我們將不再做過多的宣揚，我們只對實施績效工資過程中存在的問題進行深入分析，并積極探索一些有助于改善問題的策略。針對績效工資管理對農(nóng)村小學教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的消極影響，我們認為主要有以下幾方面的原因。

1. 認識的“片面化”。為深化基礎教育改革，促進教師專業(yè)發(fā)展，我國開始在義務教育學校實施績效工資管理，《意見》中特別指出教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。由此，大多數(shù)扎根農(nóng)村一線的教師就單純地把“不低于當?shù)毓珓諉T工資水平”理解為漲工資。然而，問卷調(diào)查結果顯示，當績效工資管理實施后，教師工資并沒有實現(xiàn)所謂的不低于當?shù)毓珓諉T工資水平，98%的調(diào)查對象認為實施績效管理后，工資水平低于當?shù)毓珓諉T工資，僅有2%的調(diào)查對象認為其工資水平與當?shù)毓珓諉T相當?？梢?，農(nóng)村教師的工資水平也沒有得到明顯提升，廣大農(nóng)村教師心中不免會有很大的落差感，尤其是對于教學工作更為繁雜的農(nóng)村小學教師來說，付出的勞動和收入明顯不對等，致使教師對績效工資管理產(chǎn)生了頗多意見，甚至開始產(chǎn)生職業(yè)懷疑與職業(yè)倦怠。教師專業(yè)發(fā)展是教師自身能力及素養(yǎng)不斷完善的內(nèi)省性行為，從經(jīng)濟人假設理論的角度來看，績效工資管理以提升薪酬水平為出發(fā)點，一定程度上的確能夠調(diào)動教師的工作積極性，但不能從根源上解決教師專業(yè)發(fā)展的問題，在實施績效工資管理的情況下，僅有35%的教師有自己的個人發(fā)展規(guī)劃，28%的教師正在規(guī)劃中，37%的教師沒有自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這有力地證明了績效工資管理并不能完全地促進教師的專業(yè)發(fā)展。國家在義務教育領域實施績效工資管理的目的，一方面是為了提高教師的收入水平和社會地位，增強廣大教師的信心；另一方面是以薪酬為激勵導向，促進教師專業(yè)發(fā)展。對于績效工資管理，我們更多應該關注的是其激勵導向作用，而不僅僅是將眼光放在工資上。

2. 績效工資“差異化”?！兑庖姟诽岢隹冃Ы?jīng)費主要以縣為主、省級統(tǒng)籌、中央給予適當支持，同時，績效工資的發(fā)放還與本地區(qū)的政府收入相關聯(lián)。在當前我國經(jīng)濟區(qū)域發(fā)展多層次的實際現(xiàn)狀下，教師的績效工資水平也無法形成統(tǒng)一的標準，義務教育學校教師的績效工資參差不齊，發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟水平較高，教師績效工資標準相較于經(jīng)濟落后地區(qū)也較高。就學校層面來說，根據(jù)調(diào)查顯示，由于教師績效工資管理打破了原有的分配模式，在績效工資管理下，53%的教師認為學校內(nèi)部教師之間的收入差距被拉大，尤其是在績效考核評價標準傾向于教師職稱、教齡等方面的情況下，教師工作內(nèi)容很多方面又難以量化，教師付出的勞動與薪酬不成正比，長此以往，教師的工作積極性受到打擊，也不利于教育事業(yè)的健康發(fā)展。績效工資管理的實施，帶來了地區(qū)之間、學校教師之間的工資水平不合理差距，也帶來了教師的心理落差。

3. 績效考核“形式化”。教師的績效考核評價標準是一項非常繁重的任務，然而績效考核評價作為一種教師工作成效的評價方式，為了達到以評促改、以評促教的效果，并不能只拘泥于表面形式。據(jù)調(diào)查得出，雖然每個學校或地區(qū)都制訂了較為詳盡的績效考評標準，但都有一個共同的特點，那就是形式單一，最終無非都是填表打分存檔，對于教師成長過程中出現(xiàn)的問題沒有進行分析，且根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對于當前各學校施行的績效評價制度，教師的認同度并不是很高，僅有30%的教師對于學校的績效考核方案持滿意態(tài)度，46%的教師持較滿意態(tài)度，教師對于學校的考核方案的滿意度并不理想，這樣也就無法使制度起到它本身該發(fā)揮的作用。教師績效考核并不只是簡單地利益劃分，也不是教師工作成效的比較，而是一種促進教師認識自身不足，不斷向前發(fā)展的動力。教師工作的特性使教師工作中的很多內(nèi)容無法被量化，我們更不能以可量化的內(nèi)容去單一地評價教師，一位教師對工作竭誠付出，但或許短時間內(nèi)學生成績沒有得到提升，績效考核較于其他教師較低，我們就能否定這位教師的工作嗎？正是由于績效考核標準的制訂以及考核過程的形式化，教師績效工資管理缺乏民主性，教師對這種因為考核而考核的形式逐漸失去興趣，甚至產(chǎn)生反感情緒。

三、農(nóng)村小學績效工資制度改進的具體建議

結合上述原因，我們對農(nóng)村小學實施績效工資管理提出如下建議。

（一）平衡制度與發(fā)展的關系，樹立正確的發(fā)展觀

不管是對于教師績效工資管理還是教師自身的專業(yè)發(fā)展，扎根于農(nóng)村的廣大小學教師都應該從自身發(fā)展的角度出發(fā)，有一個正確的認識，樹立正確的發(fā)展觀。認識對于我們的實踐活動具有重要的指導意義，對于績效工資管理，我們要正確認識到其實施的本質(zhì)目的和意義，而不應該將目光短淺地放在是否漲工資或者能夠獲得多少績效上。將績效工資管理的導向激勵化作自身專業(yè)發(fā)展的動力，在教育教學過程中實現(xiàn)自身的專業(yè)發(fā)展，投身于教育事業(yè)建設的潮流中。另外，教師作為專業(yè)技術人員和教師所承擔的特殊社會責任，為促進其對專業(yè)發(fā)展的認識，相關管理部門在制訂績效考核標準的過程中，應該以促進教師對專業(yè)發(fā)展有一個全面的認識為前提，綜合各方面因素和實際情況，如教師有無創(chuàng)新性、教師的綜合素質(zhì)和表現(xiàn)、教師是否有終身學習的理念等，制訂出一個涵蓋教師工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等方面，全面綜合評價教師工作的績效管理考核制度。④

（二）盡量縮小地區(qū)差異，適度刺激校內(nèi)差異

為了促進教師的專業(yè)發(fā)展，切實保障績效工資管理制度的實施，國家應該加大對教育的投資力度，以充足的資金支持作為制度實現(xiàn)的保障。此外，更多地關注薄弱學校，對于薄弱的農(nóng)村學校的績效經(jīng)費應該結合實際情況增加投入，爭取?？顚Ｓ茫s小區(qū)域間績效工資差距，激勵一線農(nóng)村小學教師進一步提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，保障績效工資管理制度的進一步推進。教師尤其是農(nóng)村教師從事教育這一行業(yè)并不一定是為了追求物質(zhì)利益，畢竟農(nóng)村小學教師的工資水平長期都處于較低狀態(tài)，很多教師選擇這一職業(yè)完全出于其個人喜好。教師績效工資管理作為一種激勵制度，績效工資的管理者應該努力轉變觀念，盡早實現(xiàn)從單一“個人激勵”制度向“群體激勵”和“個人激勵”相結合的轉變，如除了以教師個人為考核評價對象外，還可以以學科教研組為單位設置群體績效，既打破了“平均主義”的分配方式，激發(fā)教師的工作熱情，又能緩解由于績效工資管理帶來的學校內(nèi)部矛盾，為教師營造一個民主和諧的發(fā)展氛圍，形成教育合力，實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展成果的最大化，促進農(nóng)村小學教師在合作探究過程中不斷反思、不斷改進，以促進其個人的專業(yè)發(fā)展。⑤

（三）建立科學的考核機制，實現(xiàn)由“形”向“實”的轉變

在調(diào)查研究過程中，很多農(nóng)村一線小學教師認為績效工資管理缺乏民主，甚至提出希望取消績效工資管理這一制度。就績效工資管理本身而言，績效工資對教師的激勵是建立在物質(zhì)基礎之上，這在一定程度上與其內(nèi)在的職業(yè)動機是相悖的。⑥教師績效工資管理制度一方面保障了教師的工資收入，另一方面作為教師工作成效的評價標準，是提升教師專業(yè)素質(zhì)的有力舉措。⑦在績效工資管理實施的過程中，摒棄“走形式”的錯誤理念，以對不同的學科教師崗位的全面分析為基點，建立符合教師職業(yè)特點和教學規(guī)律的績效考核制度，將績效工資管理的理念真正落到實處，成為管理與發(fā)展教師的綜合性制度。同時，為了實現(xiàn)績效工資考核評價的公平公正，轉變績效管理考核評價觀念，不僅要讓考核內(nèi)容多層次、全方位，還應該使評價主體和方法多元化。對于績效考核評價的實施，建立專門的監(jiān)督體系，讓績效考核在透明公開的原則下進行，讓廣大教師能夠對考核評價過程中出現(xiàn)的問題有反映的對象。當然，從教師專業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，績效考核中對教師專業(yè)發(fā)展所存在的問題進行全方位地分析也應該合理納入績效考核機制當中，比如針對教師發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題進行教師自評、互評等，真正地讓績效工資管理從考核的形式轉變?yōu)橐源龠M教師專業(yè)發(fā)展為根本目的的教育管理制度。

（續(xù)完）

（責任編輯：朱蘊茝）endprint