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淺談人力資源管理對于企業(yè)的重要性

2017-11-28 15:50石陽
商情 2017年38期
關(guān)鍵詞:績效考評人力資源重要性

石陽

[摘要]企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持,在經(jīng)濟高速發(fā)展的條件下,中國企業(yè)面臨越來越多的挑戰(zhàn),如何提升員工對企業(yè)的忠誠度已成為企業(yè)不可回避的話題,而取得員工的忠誠度,就必須對員工建立一套合理、有效的績效考評體系來管理。

[關(guān)鍵詞]人力資源;管理;績效考評;重要性

一、關(guān)于績效考評的概念

績效考評,是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程??冃Э荚u是績效考評和評價的總稱。

二、關(guān)于績效考評的現(xiàn)狀

在我國,絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了績效考評制度體系,很多企業(yè)也利用到了績效考評的結(jié)果,但是,真正能將績效考評工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)比較少。大部分企業(yè)考評結(jié)束后,對考評結(jié)果比沒有很重視,績效考評實施過程中存在很多的問題。這些為題的存在,與領(lǐng)導(dǎo)的重視問題、企業(yè)的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評的方法、溝通等方面有很大的聯(lián)系。

三、關(guān)于企業(yè)常用的績效考評方法

(一)綜合排序法

綜合排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次,從最好的一直排到最后一名,這就叫排序法。

(二)目標(biāo)管理考評法

根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進行考評。

(三)小組評價法

由兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成評價小組進行績效考評。

(四)等級評估法

把被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的標(biāo)準(zhǔn),按“優(yōu)、良、合格、不合格”對被考評人實際工作表現(xiàn)進行評估。

四、管理人力資源管理系統(tǒng)中績效考評存在的問題

(一)績效考評與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略存在脫節(jié)的問題

公司在審評部門提出的目標(biāo)時也沒有考慮公司的戰(zhàn)略,而是針對部門的工作討論部門的目標(biāo)。

(二)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

企業(yè)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定,沒有使用崗位分析法。其次,部分企業(yè)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法單一,且科學(xué)性較差。(三)績效考評過程存在的問題

企業(yè)在進行績效考評的過程中,會因為績效考評的標(biāo)準(zhǔn)難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。

(四)績效考評結(jié)果存在的問題

企業(yè)在績效考評結(jié)果的運用方面,容易出現(xiàn)重視考評結(jié)果,不注重過程的問題,考評結(jié)果固然重要,但是更要的是要在考評過程中發(fā)現(xiàn)問題,并且解決問題。

五、關(guān)于企業(yè)在績效考評中遇到的問題的解決方法

(一)明確績效考評的目的及原則

績效考評的主要目的應(yīng)包括:了解工作績效,考評目標(biāo)體系的可實施性,為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù);完善組織工作,為職位變遷提供依據(jù);為分配體系的落實提供依據(jù):為進行人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息:為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù),同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效。

績效考評要做到:客觀、公正、公開、公平、科學(xué):真實、民主與集中相結(jié)合:責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合:考評方法要科學(xué)、可行:考評周期要適當(dāng);考評等級或計分要合理;考評人員要合格、到位;考評要規(guī)范化、制度化。

(二)制定客觀、明確的考評標(biāo)準(zhǔn)

在績效考評中,要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考評標(biāo)準(zhǔn),以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考評項目和標(biāo)準(zhǔn)是一個簡便有效的方法??荚u標(biāo)準(zhǔn)要明確,即含義清楚、不能隨意解釋,考評者對同一類被考評者使用的考評方法應(yīng)該一致。

(三)選擇科學(xué)合理的考評方法來進行考評

績效考評的方法直接影響到考評標(biāo)準(zhǔn)的成效和考評結(jié)果的正確與否,因此要根據(jù)考評的內(nèi)容和對象選擇不同的考評方法,并且考評方法必須具有較高的信度和效度。

(四)澄清員工對績效考評的模糊認識,重新界定績效考評的地位

績效考評不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處,以揚長避短,進而有所改進和提高。

(五)讓績效評價體系更好的為企業(yè)服務(wù)

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成企業(yè)成長的正向機制。價值評價作用的有效性,或者說價值評價要想真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用,就必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。

(六)要有公開化和及時反饋的原則

企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,并向全體員工公開,以吸引員工參加,而且在評估中要嚴格遵守這些規(guī)定,保證整個評估過程的透明度,這樣才能使員工對績效考評產(chǎn)生信任感,對考評結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時,績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考評者本人,否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用,可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

(七)對于考評主體需要多樣化

考評主體不應(yīng)只限于被考評者的上級,應(yīng)該需要多樣化,可包括被考評者自己、被考評者的下屬、被考評者的同事以及客戶等,實行360度的全方位考評。

(八)需要建立考評申訴的制度

考評申訴產(chǎn)生的原因,一是考評員工對考評結(jié)果不滿,或認為考評者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正:二是員工認為對考評標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平。因此要做到:一是建立一定的程序,以從制度上促進績效考評工作的合理化,達到提高組織績效的應(yīng)有作用。

六、總結(jié)與展望

為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)也要加快跟進的腳步,及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能,將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合,把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上,只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度,企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力,加快市場開拓的腳步!endprint

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