鄧方圓　劉青

摘要：在全球化的逐漸發(fā)展過程中，我國中藥的作用逐漸被愈來愈多的人看到并加以重視，中藥飲片公司的發(fā)展前景可謂讓更多的人為之奮斗。因此中藥飲片公司中的績效管理就尤為重要，績效管理在對于推動重要產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展方面具有重要的意義。基于上述分析，文章在歸納國內(nèi)外中藥飲片公司績效管理成果的基礎(chǔ)上，以SYHY公司為主要研究對象，對其績效管理體系進行分析。在發(fā)現(xiàn)和提出問題的前提下，對SYHY公司的績效管理體系進行優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：中藥飲片；績效管理；體系優(yōu)化；管理指標(biāo)

一、導(dǎo)論

（一）研究背景及意義

1. 研究背景

中藥在我國歷史悠久的發(fā)展長河中占據(jù)著極其重要的地位，從古至今，神農(nóng)嘗百草至李時珍的《本草綱目》，再到神醫(yī)華佗，都為我國中藥增添了非常絢爛的色彩。尤其在近些年，中藥的發(fā)展愈來愈迅猛，作為醫(yī)藥行業(yè)不可忽視的新興產(chǎn)業(yè)，中藥有著不可代替的作用。尤其人民生活水平的提高，人口老齡化的加劇，人們對于中藥的依賴性得到空前加強，這都為我國中藥的發(fā)展提供了絕佳的發(fā)展契機。

2. 研究意義

對于一個企業(yè)的績效管理問題，一直歸于會計學(xué)所管理和研究，而在管理實踐中，企業(yè)的管理者往往也投入很大的精力來思考。圍繞如何能夠構(gòu)建一套科學(xué)和行之有效的財務(wù)績效評價體系，是每一位研究學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者共同關(guān)心的話題。本文以SYHY公司為對象，基于SYHY公司當(dāng)前現(xiàn)有的績效管理體系進行分析探究，根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r構(gòu)建一套科學(xué)的績效管理體系，為SYHY公司乃至整個中藥飲片行業(yè)公司提供可借鑒性參考意見。

（二）績效管理

1. 績效考核

績效考核是企業(yè)管理的一個中心環(huán)節(jié)，是管理者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，采用科學(xué)有效的方法，對企業(yè)進行高效管理的一種方式。依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理者可以對員工提升、加薪等工作進行正確的決策?？冃Э己耸强冃Ч芾碜钪匾姆矫妗?/p>

2. 績效管理

績效管理是在人力資源管理中處于最為中心的核心環(huán)節(jié)，其作用和意義非常重要。首先，績效管理承擔(dān)了將整個企業(yè)上下聯(lián)系凝結(jié)在一起，通過共同目標(biāo)團結(jié)一致的作用；其次，績效管理作為提高管理者與員工之間溝通、相互督促、指導(dǎo)的工具，也是最為有利于員工提升的法寶；再者，通過績效管理，可以觀察出企業(yè)內(nèi)任何不足，員工的認知與定位問題，以及企業(yè)文化的落實情況，員工的發(fā)展，都有舉足輕松的作用；最后，績效管理是加強團隊溝通，增強團隊凝聚力的首要工具。

（三）績效管理相關(guān)理論

1. 目標(biāo)管理法

實現(xiàn)目標(biāo)管理，就是企業(yè)中的上下級管理者通過協(xié)同商討，共同制定出適合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的總目標(biāo)?？偰繕?biāo)確定之后，再根據(jù)各部門的任務(wù)和各個員工的工作水平，對總目標(biāo)進行適當(dāng)?shù)姆纸猓蛊髽I(yè)的各個崗位、各個職工都能夠分攤到一定的責(zé)任。促進了員工的凝聚力、激發(fā)了員工的工作激情。分別由四個不同部分組成的目標(biāo)管理法：確定企業(yè)目標(biāo)，參與協(xié)商，確定期限和結(jié)果反饋。

2. 360度考核法

360度考核法的使用，能夠使企業(yè)從全方面對職工進行考核。從單方面對員工進行考核往往不能體現(xiàn)出公平性和準(zhǔn)確性。因此，需要通過不同方面、層級來對一個人進行全方位考核，如上級領(lǐng)導(dǎo)，同事，下級員工，乃至客戶。

3. 關(guān)鍵指標(biāo)的應(yīng)用

關(guān)鍵指標(biāo)是指通過對各部門輸入以及輸出的數(shù)據(jù)進行采集、分析、衡量等而制定出的可量性管理指標(biāo)，能夠增加企業(yè)管理目標(biāo)的可操作性。關(guān)鍵績效指標(biāo)使各部門能明確各自的任務(wù)，有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、SYHY公司績效管理現(xiàn)狀分析

（一）SYHY公司績效管理現(xiàn)狀

SYHY公司長期遵循著自己的一套績效考核系統(tǒng)，且伴隨著公司自身的發(fā)展過程中，其使用的績效考核系統(tǒng)也得到了不斷的改進，當(dāng)前，該公司的績效考核系統(tǒng)已趨于穩(wěn)定，具體描述如圖1所示。

（二）SYHY公司績效管理的問題分析

通過對SYHY公司的具體了解，我們發(fā)現(xiàn)其績效管理存在著以下幾點的不足：

其一，對原有的績效管理體系進行分析發(fā)現(xiàn)，其相關(guān)制度雖然涵蓋了各個部門，覆蓋范圍較為廣泛，但是實際操作性、可行性卻明顯不強。

其二，企業(yè)績效管理的形式性大于實踐性，管理體系在實際工作中并沒有發(fā)揮到應(yīng)有的作用。各個部門及員工的考核標(biāo)準(zhǔn)就沒有具體的統(tǒng)一性，不利于管理者對下級部門進行有效的評估?？冃Ч芾眢w系在使用時，其過渡性存在明顯的不足。目前SYHY公司對績效的評估周期是一個月或者一年，因此各個部門無法及時對考核信息進行反饋，管理者就難以對考核制度的缺陷進行反思和修改，公司也無法建立評估后的完整體系。

其三，績效管理體系缺乏科學(xué)性。SYHY公司在制定績效管理體系時，缺乏對科學(xué)方法的使用。其制度大部分是由各個部門的管理者根據(jù)主觀意識來制定，因此存在著較強的主觀性和不公平性。

其四，考核結(jié)果反饋效果較差。員工及管理者沒有認識到反饋結(jié)果的重要性，沒有及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反饋考核過程中的完善之處和不足之處，因此不利于達到提升員工工作水平的目的，沒有實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的價值。

四、SYHY公司績效考評體系的優(yōu)化

（一） 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

結(jié)合SYHY公司的實際情況，本文最終選擇了360度績效考核法。具體其原因分析如下。

1. 建立員工績效考核體系

關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定后，對各種指標(biāo)進行分類和歸納，找出各個指標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系，構(gòu)建員工績效考核層級結(jié)構(gòu)模型。如圖2所示。

2. 考核體系的設(shè)計

考核的核心內(nèi)容則圍繞著公開、公平、客觀、時效、反饋為主，以全公司上下全體員工為考核對象。針對不同層級的員工分別設(shè)計不同的考評周期如下表1所示。endprint

考評之后，結(jié)果于下個月3日前公布結(jié)果，并根據(jù)考評結(jié)果在當(dāng)月10日發(fā)放工資。根據(jù)員工的層級相對應(yīng)的的固定工資與績效工資來計算出最后所得工資數(shù)額，具體績效工資計算如表2。

綜合360績效考評采用目標(biāo)管理的方式，綜合360度考核法和上級管理者打分法，不同管理層的權(quán)重不同，根據(jù)不同分數(shù)對應(yīng)其權(quán)重算出最終得分，見表3所示。

SYHY公司的考核標(biāo)準(zhǔn)為百分制，通過企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對職工進行全面綜合的測評，并按不同層級分為特優(yōu)、較優(yōu)、良好、合格和較合格5個等級，每一等級對應(yīng)不等的比例及績效工資系數(shù)，具體如下表4所示。

其次，SYHY公司設(shè)立了績效考評專項人員，專項人員再分為各個小組，組長由公司的總經(jīng)理擔(dān)任，而公司各個部門的部門經(jīng)理則擔(dān)任小組成員，績效考核由工作組長帶領(lǐng)各部門經(jīng)理統(tǒng)一完成。每月考核結(jié)果在SYHY公司共計用于以下幾方面：

（1）以績效考核結(jié)果作為員工績效工資發(fā)放依據(jù)。

（2）在公司職位發(fā)生晉升時，尤其公司的高層管理者。如果連續(xù)2年獲得較優(yōu)結(jié)果，則可提高其薪資水平。中層管理者連續(xù)3年達到良好以上結(jié)果，或2年連續(xù)得到較優(yōu)，可予以晉升或提高薪資。連續(xù)一年持續(xù)獲得合格的員工，或年度考核為“較合格”，連續(xù)兩年被評為合格，皆可考慮降低其薪資等級與崗位級別。

（3）考評結(jié)果為員工培訓(xùn)提供準(zhǔn)則。

（4）試用期內(nèi)優(yōu)先獲得良好級以上的員工可予以錄用。

（二）績效考核溝通與反饋

1. 績效改進計劃

績效改進計劃是每一個公司企業(yè)在發(fā)展過程中需要面對的，這不僅是公司人力資本增值的一個途徑之一，同時也是績效考核其中的一個目的。在公司不斷的發(fā)展前景中，往往會出現(xiàn)與公司發(fā)展并不匹配的績效考核體系，因而需要隨時隨地根據(jù)公司的實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)公司長遠的發(fā)展戰(zhàn)略需要。而在績效考核體系需要調(diào)整時，需要管理者對這幾點問題加以重視：

首先，作為管理者必須明確改進計劃的內(nèi)容與目的，不可出現(xiàn)模棱兩可的狀況；其次，績效考核計劃在改進之前必須要征求員工意見，讓員工認可，因為員工作為被考核的主體是有權(quán)利對于績效考核體系提出相應(yīng)的意見與質(zhì)疑的，因此，上級管理者要及時與下級員工進行有效的溝通；最后，管理者要對需要改進的部分進行有方向、有目的性的指導(dǎo)，加強公司內(nèi)彼此間的聯(lián)系與溝通，并隨時提出相應(yīng)的措施等等。

2. 績效考核結(jié)果的正確運用

績效考核結(jié)果的直接運用主要體現(xiàn)在薪水調(diào)整和崗位調(diào)整這兩個方面：

（1）薪水調(diào)整。對于員工來說，薪水能正確、公平地評價員工對企業(yè)做出的貢獻，以及領(lǐng)導(dǎo)者對待職工工作成果的態(tài)度等都是通過員工的工資、福利、獎金等體現(xiàn)出來的。

（2）崗位調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果可以反映員工與崗位的匹配程度，從而可以根據(jù)考核結(jié)果進行崗位的適當(dāng)調(diào)整，實現(xiàn)人盡其才?？稍诳己酥锌闯雒恳晃粏T工的最佳適合崗位，以及通過對崗位彼此間的調(diào)整，讓每個人才都可以得到重用，不僅避免了人才流失，更能夠提高企業(yè)人力資源的整體利用率。

五、結(jié)語

伴隨著當(dāng)前激烈的經(jīng)濟情勢，處在國家大力鼓勵企業(yè)勇于創(chuàng)新的大背景下，制藥行業(yè)作為一個研發(fā)驅(qū)動型和技術(shù)密集型于一身和的行業(yè)，在當(dāng)前務(wù)必不可掉以輕心，更要努力改變自身，積極迎合當(dāng)前的經(jīng)濟浪潮，不斷采用科學(xué)的管理方法，以此來增加企業(yè)的自身競爭力就顯得尤為重要。

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（作者單位：遼寧師范大學(xué)。劉青為本文通訊作者）endprint