(1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院，江蘇南京210046;2. 南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效影響的實(shí)證研究

張正勇1，2胡言言1

(1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院，江蘇南京210046;2. 南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，以2007-2015年滬深A(yù)股非金融上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證分析了高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效并非線性的，而是呈倒“U”型關(guān)系，即企業(yè)績效隨著高管-員工薪酬差距的增加而先提高后降低。單一的錦標(biāo)賽理論或行為理論并不能解釋這一現(xiàn)象，而是兩者共同作用的結(jié)果。進(jìn)一步對全樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)特征分組研究發(fā)現(xiàn)：相對于國有企業(yè)和壟斷企業(yè)，非國有企業(yè)和非壟斷企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感；而高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間倒“U”型的關(guān)系并不適用于壟斷企業(yè)，在壟斷企業(yè)中，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效是正相關(guān)的關(guān)系。

高管-員工薪酬差距；企業(yè)績效；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)；行業(yè)特征

一、引言

近年來，企業(yè)中高管與員工之間的薪酬差距已成為社會各界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理機(jī)制越來越完善，高管在企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。一般來說，企業(yè)高管具有較高的能力水平，是股東的代理人，對企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，因而會獲得比普通員工更高的薪酬。關(guān)于薪酬差距的問題，西方學(xué)者對此存在兩種相反的觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距越大越有利于企業(yè)績效的提升[1]，而行為理論則認(rèn)為薪酬差距過大會破壞團(tuán)結(jié)，導(dǎo)致企業(yè)績效下降[2][3]。兩種觀點(diǎn)的對立表明，從理論上難以判斷高管-員工薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果。因此，從中國的實(shí)際國情出發(fā)，利用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，尋求問題的答案，有利于豐富企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究，客觀評價(jià)我國的薪酬制度改革，為企業(yè)薪酬制度管理提供經(jīng)驗(yàn)支持。

目前學(xué)術(shù)界的研究主要集中在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距[4][5][6]，研究結(jié)論大致分為三個(gè)方面，要么支持錦標(biāo)賽理論，要么支持行為理論，要么兩者都支持。而對于高管與員工薪酬之間差距的研究也逐漸增多起來，研究結(jié)論與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的研究類似，但主要集中在兩個(gè)方面：一方面，劉春和孫亮(2010)[7]以我國國有上市企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)高管和員工間的薪酬差距與企業(yè)績效是正相關(guān)的關(guān)系。胥佚萱(2010)[8]以我國非管制類上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，且相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)的薪酬差距有更強(qiáng)的激勵效果。以上研究均支持錦標(biāo)賽理論。另一方面，王懷明和史曉明(2009)[9]發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間并非線性的，而是倒“U”型的關(guān)系，即企業(yè)績效是隨著薪酬差距的增加先提高后降低；僅從薪酬差距的角度來看，相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)能接受的薪酬差距水平更高，而地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低也會關(guān)系到員工對薪酬差距的接受水平。魏光興和李魁梅(2014)[10]也發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距對公司經(jīng)營業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，并且發(fā)達(dá)地區(qū)和非國有上市公司能承受更大的高管-員工薪酬差距。趙睿(2012)[11]以我國制造業(yè)上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒“U”型曲線的關(guān)系，但這一關(guān)系并不因企業(yè)控股性質(zhì)和所在地區(qū)而有所差異。以上研究均認(rèn)為高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響是錦標(biāo)賽理論和行為理論共同作用的結(jié)果。

綜上，已有研究成果為筆者的研究提供了重要的借鑒依據(jù)和理論基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)有文獻(xiàn)結(jié)論并不一致，對高管-員工薪酬差距的衡量方式也不盡合理，且缺乏深入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)特征等中國典型的制度背景的探究。因此，筆者考察高管-員工薪酬差距和企業(yè)績效之間的關(guān)系，并進(jìn)一步探討這一關(guān)系是否因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)特征而導(dǎo)致的差異。筆者的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，豐富了高管-員工薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果方面的研究，并以客觀的實(shí)證結(jié)果為我們支持的結(jié)論提供佐證；第二，結(jié)合產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)特征進(jìn)一步研究了不同企業(yè)中高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的差異性影響，有助于深入理解和評價(jià)薪酬制度，給有關(guān)部門和企業(yè)內(nèi)部政策制定提供了一定的啟示。

二、理論分析與假設(shè)提出

1. 高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效

企業(yè)高管是企業(yè)運(yùn)營的核心人物，對企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行戰(zhàn)略決策，他們對公司的成長和發(fā)展中的很多方面發(fā)揮著重要作用。高管所付出的努力和心血以及承擔(dān)的責(zé)任遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，因而高管的薪酬理應(yīng)高于普通員工。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，職位越高，所得到的薪酬越高。當(dāng)高管與員工的薪酬之間存在差距時(shí)，可以激發(fā)高管和員工的工作積極性，使其付出更多的努力，在爭取晉升獲得更多薪酬的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造績效，同時(shí)，也有利于吸引企業(yè)外的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工離職的概率[9]，因此，高管與員工之間存在薪酬差距有助于增強(qiáng)競爭關(guān)系從而提高企業(yè)績效。然而，這種薪酬差距并不能無限增加。行為理論主要從人的心理活動出發(fā)，強(qiáng)調(diào)公平與合作的重要性。員工工作所付出的努力，不僅取決于薪酬的絕對水平，同時(shí)也受到與他人比較時(shí)的相對薪酬影響，較小的薪酬差距能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作關(guān)系。因此，高管與員工之間過大的薪酬差距，會使員工感到不公平，消極松懈，造成資源和效率的損失，從而降低企業(yè)績效?；谝陨戏治觯话銇碚f，高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響應(yīng)該是錦標(biāo)賽理論與行為理論共同作用的結(jié)果。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”型關(guān)系，即企業(yè)績效隨著高管-員工薪酬差距的增加而先提高后降低。

2. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管-員工薪酬差距

在高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的影響因素中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為我國典型的制度背景，對此發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)和非國有企業(yè)在員工薪酬的問題上有著較大的差別。經(jīng)過多年的改革, 國有企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，分配制度改革取得了重大進(jìn)展[9]。但是，國有企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響依然較深，其薪酬制度往往以行政級別為主要參考依據(jù)，績效工資所占比例較低，并不能實(shí)現(xiàn)真正的激勵作用。胡秀群(2016)[12]發(fā)現(xiàn)高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效具有顯著的正向激勵效應(yīng)，而相對于國有企業(yè)，這種激勵效應(yīng)在非國有企業(yè)中更為顯著。此外，國有企業(yè)競爭意識相對更為淡薄，高管與員工之間的薪酬差距過大，會引發(fā)員工的負(fù)面情緒，從而影響到公司的績效[13]。因而，對于國有企業(yè)的員工來說，薪酬差距的增加會逐漸激起員工的不平衡感，影響工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)績效增長速度放緩，當(dāng)薪酬差距超過到一定范圍后，企業(yè)績效開始逐漸下降。而非國有企業(yè)主要受市場導(dǎo)向，其薪酬制度更加透明，注重績效，主張按勞分配，按貢獻(xiàn)度分配。在一定范圍內(nèi)，薪酬差距的加大會對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，導(dǎo)致企業(yè)績效增長速度加快，當(dāng)薪酬差距超過一定范圍后，就會產(chǎn)生消極效果，使得企業(yè)績效逐漸下降。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感。

3. 行業(yè)特征與高管-員工薪酬差距

行業(yè)特征也會影響高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。我國壟斷企業(yè)具有行政壟斷與自然壟斷的雙重性質(zhì)，在行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以，一般來說，壟斷行業(yè)中員工薪酬普遍高于非壟斷行業(yè)，且壟斷行業(yè)的高管-員工薪酬差距低于非壟斷行業(yè)[14]。在我國壟斷企業(yè)中，高管的控制權(quán)與薪酬是正相關(guān)的[15]，高管的職位越高，所獲得的薪酬越高。但是由于受到國家薪酬管制等制度因素的約束，壟斷企業(yè)更傾向于平均分配收入，高管與員工之間的薪酬差距顯著更小[16]。相比之下，非壟斷企業(yè)的行業(yè)競爭度更高，薪酬機(jī)制更為市場化，對員工的激勵作用更大。因此，對于非壟斷企業(yè)來說，在一定范圍內(nèi)，薪酬差距的加大會對員工產(chǎn)生的激勵作用會導(dǎo)致企業(yè)績效增長速度更快，而當(dāng)薪酬差距超過一定范圍后，就會產(chǎn)生消極效果，使得企業(yè)績效逐漸下降。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：相對于壟斷企業(yè)，非壟斷企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感。

三、研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

選取2007-2015年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本。為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的可比性及剔除異常值對回歸結(jié)果的影響，對樣本做了如下處理：第一，刪除金融保險(xiǎn)類上市公司；第二，刪除ST、*ST類上市公司；第三，刪除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；第四，對所有連續(xù)型數(shù)據(jù)在1%水平上進(jìn)行縮尾(Winsorize)處理。所有的數(shù)據(jù)均來自于“國泰安CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫”公布的上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告。樣本公司的分類以《上市公司行業(yè)分類指引(2012版)》為標(biāo)準(zhǔn)。最終獲得有效樣本數(shù)據(jù)19542個(gè)，其中，按照實(shí)際控制人性質(zhì)將全樣本進(jìn)行分類，得到國有企業(yè)數(shù)據(jù)8065個(gè)，非國有企業(yè)數(shù)據(jù)11477個(gè)；按照行業(yè)特征將全樣本進(jìn)行分類，得到壟斷企業(yè)數(shù)據(jù)2101個(gè)，非壟斷企業(yè)數(shù)據(jù)17441個(gè)。利用EXCEL和STATA12.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

關(guān)于壟斷企業(yè)的界定，借鑒以往學(xué)者的標(biāo)準(zhǔn)：第一，存在明顯的自然壟斷特征；第二，存在高度的行政壟斷特征；第三，自然壟斷和行政壟斷相結(jié)合[15]。筆者參考戴云和沈小燕(2013)[14]的分類方法，依據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引(2012年版)》，最終將壟斷企業(yè)確定為以下14 個(gè)行業(yè)：電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，煤炭開采和洗選業(yè)，石油和天然氣開采業(yè)，有色金屬礦采選業(yè)，鐵路運(yùn)輸業(yè)，道路運(yùn)輸業(yè)，水上運(yùn)輸業(yè)，航空運(yùn)輸業(yè)，電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)，公共設(shè)施管理業(yè)。

2. 模型設(shè)計(jì)與變量定義

參考現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)模型(I)來驗(yàn)證假設(shè)：

ROA=β0+β1MEGAP+β2MEGAP2+β3SIZE+β4LEV+∑IND+∑YEAR+ε0

(I)

其中，被解釋變量總資產(chǎn)收益率ROA用來衡量企業(yè)績效，解釋變量MEGAP表征高管與員工薪酬差距。借鑒戴云和沈小燕(2013)[14]等對高管-員工薪酬差距的衡量方法，采用以下公式(II)、(III)、(IV)來計(jì)算高管-員工薪酬差距。

高管平均薪酬=前三名高管年度薪酬總額÷3

(II)

(員工平均薪酬年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-前三名高管年度薪酬總額)÷(年度員工總數(shù)-3)

(III)

高管-員工薪酬差距=高管平均薪酬÷員工平均薪酬

(IV)

借鑒已有研究，在研究模型中通過設(shè)置公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等控制變量，來控制企業(yè)規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)對績效的影響。此外，還控制了年份和行業(yè)。具體變量定義如表1所示：

表1 變量定義

四、實(shí)證分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列示了描述性統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)。從全樣本結(jié)果可以看出，總資產(chǎn)收益率(ROA)的最大值與最小值相差不大，但均值和標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明樣本公司的整體盈利能力偏低，且參差不齊。高管-員工薪酬差距(MEGAP)的最大值為37.113，最小值僅為0.332，而平均值為6.910，說明樣本公司的高管-員工薪酬差距相差較大，其中，國有企業(yè)和非國有企業(yè)的高管-員工薪酬差距平均值分別為6.304和7.335，非國有企業(yè)的高管-員工薪酬差距大于國有企業(yè)；壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)的高管-員工薪酬差距平均值分別為5.524和7.077，非壟斷企業(yè)的高管-員工薪酬差距大于壟斷企業(yè)。公司規(guī)模(SIZE)最大值和最小值相差不大，標(biāo)準(zhǔn)差適中，說明樣本公司規(guī)模相對集中。財(cái)務(wù)杠桿(LEV)最大值和最小值相差較大，而平均值和標(biāo)準(zhǔn)差相對較小，說明樣本公司的財(cái)務(wù)杠桿利用程度整體偏低。此外，樣本公司中有41.3%為國有企業(yè)，且有10.8%為壟斷企業(yè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

2. 多元回歸分析

表3提供了高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證證據(jù)，被解釋變量為企業(yè)績效(ROA)。

首先，第(1)列列示了全樣本中高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，可以看出，高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)為正，而其平方值(MEGAP2)為負(fù)，且均在1%水平上顯著，說明對于全樣本公司來說，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”型關(guān)系，即企業(yè)績效隨著高管-員工薪酬差距的增加而先提高后降低，假設(shè)1得證。此外，公司規(guī)模(SIZE)系數(shù)在1%水平上顯著為正，表明公司規(guī)模與企業(yè)績效是正相關(guān)關(guān)系。財(cái)務(wù)杠桿(LEV)系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，表明當(dāng)負(fù)債水平較低時(shí)，企業(yè)績效越好，而負(fù)債水平較高時(shí)，企業(yè)績效越差。

然后，為了檢驗(yàn)假設(shè)2，按照實(shí)際控制人性質(zhì)將全樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，第(2)列和第(3)列分別列示了兩組樣本回歸的結(jié)果?？梢?，國有企業(yè)和非國有企業(yè)樣本組中，高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)均為正，而其平方值(MEGAP2)均為負(fù)，且均在1%水平上顯著，說明高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的倒“U”型關(guān)系不論在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中均成立。但是非國有企業(yè)組的MEGAP2系數(shù)大于國有企業(yè)組，根據(jù)數(shù)學(xué)關(guān)系可知①，相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的倒“U”型曲線開口更小，曲線坡度更大，表明企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感，假設(shè)2得證。

最后，為了檢驗(yàn)假設(shè)3，將全樣本分為壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)，第(4)列和第(5)列分別列示了兩組樣本回歸的結(jié)果?？梢姡诜菈艛嗥髽I(yè)組中，高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)為正，而其平方值(MEGAP2)為負(fù)，且均在1%水平上顯著，說明對于非壟斷企業(yè)來說，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”型關(guān)系。而在壟斷企業(yè)組中，高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)在1%水平上顯著為正，而其平方值(MEGAP2)為負(fù)但不顯著，說明對于壟斷企業(yè)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間并非倒“U”型關(guān)系，而是正相關(guān)關(guān)系?？赡艿脑蛟谟冢壳拔覈鴫艛嗥髽I(yè)中高管與普通員工之間的薪酬差距并未高到一定程度，在這種情況下員工并不會有強(qiáng)烈的不公平感[14]。從兩組樣本的高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)來看，非壟斷企業(yè)的高管-員工薪酬差距(MEGAP)的系數(shù)大于壟斷企業(yè)，將兩組樣本代入僅保留高管-員工薪酬差距(MEGAP)一次項(xiàng)的模型中進(jìn)行回歸，結(jié)果一樣②。說明相對于壟斷企業(yè)，非壟斷企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感，假設(shè)3得證。

表3 多元回歸結(jié)果

注：* 、** 、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%。

3. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

從以下兩個(gè)方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

第一，從理論上來說，高管-員工薪酬差距可能會影響企業(yè)績效，而企業(yè)績效也可能會影響高管-員工薪酬差距，即兩者之間可能存在內(nèi)生性問題。從實(shí)踐上來說，企業(yè)在年終對高管和員工的薪酬進(jìn)行核算，形成了薪酬差距。這一薪酬差距對員工或高管所造成的心理影響，會在下一年的工作積極性中反映出來，從而對下一年的企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響。因此，將企業(yè)績效后推一期，重新代入回歸，以考察高管-員工薪酬差距對未來企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。實(shí)證回歸結(jié)果如表4所示，研究結(jié)果與前文結(jié)論一致。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)(一)

注：* 、** 、*** 分別表示顯著性水平為10%、5%、1%。

第二，對于高管-員工薪酬差距的定義是絕對差距，且高管平均薪酬是以貨幣薪酬最高的前三位高管的年度薪酬平均值來計(jì)量的，而員工平均薪酬是以去除這三位高管薪酬后的所有員工的年度薪酬平均值來計(jì)量的。學(xué)術(shù)界常用的還有王懷明和史曉明(2009)[9]等的計(jì)算方法，即采用高管團(tuán)隊(duì)年度薪酬總額的平均值來衡量高管平均薪酬，而員工薪酬差距則以企業(yè)內(nèi)所有員工(包括高管在內(nèi))的總薪酬為計(jì)算依據(jù)。具體公式如(V)、(VI)、(VII)所示：

高管平均薪酬=年度高管薪酬總額÷領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)

(V)

員工平均薪酬=(年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+年末應(yīng)付工資總-年初應(yīng)付工資總額)÷年度員工總數(shù)

(VI)

高管-員工薪酬差距=高管平均薪酬÷員工平均薪酬

(VII)

因此，筆者以上述方法重新計(jì)算高管-員工薪酬差距，并重新進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)果如表5所示，結(jié)果與前文結(jié)論一致。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)(二)

注：* 、** 、*** 分別表示顯著性水平為10%、5%、1%。

五、研究結(jié)論

以2007-2015年滬深A(yù)股非金融上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，實(shí)證分析了高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響。首先，在全樣本回歸中發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效并非線性的，而是呈倒“U”型關(guān)系，即企業(yè)績效隨著高管-員工薪酬差距的增加而先提高后降低。單一的錦標(biāo)賽理論或行為理論并不能解釋這一現(xiàn)象，而是兩者共同作用的結(jié)果。其次，將全樣本按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組分析發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間倒“U”型的關(guān)系并不因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異而改變，且相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感。最后，將全樣本按照行業(yè)特征分組發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效倒“U”型的關(guān)系并不適用于壟斷企業(yè)，在壟斷企業(yè)中，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效是正相關(guān)的關(guān)系，且相對于壟斷企業(yè)，非壟斷企業(yè)的企業(yè)績效對高管-員工薪酬差距的變化更敏感。

筆者的研究結(jié)果具有一定的啟示和意義：第一，從企業(yè)績效的視角研究高管與員工薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，豐富了這一領(lǐng)域的研究。第二，在企業(yè)中，適度的薪酬差距可以激發(fā)高管和員工的工作積極性，從而提高企業(yè)績效；而過度的薪酬差距則會引起員工的不公平感，破壞團(tuán)結(jié)關(guān)系，從而降低企業(yè)績效。因此，企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬制度時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的心理承受能力，合理發(fā)揮薪酬差距的激勵效應(yīng)[17]。第三，有關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)和行業(yè)特征來評估和推進(jìn)收入分配機(jī)制改革，從而鞏固和擴(kuò)大現(xiàn)有的改革成果。

【注釋】

① 在數(shù)學(xué)中，對拋物線而言，二次項(xiàng)系數(shù)a決定開口大小，當(dāng)︱a︱越大，則拋物線開口越??；︱a︱越小，則拋物線開口越大。

② 僅保留高管-員工薪酬差距(MEGAP)一次項(xiàng)的模型為：ROA=β0+β1MEGAP+β2SIIE+β3LEV+∑IND+∑YEAR+ε，為節(jié)省篇幅，此處省略回歸結(jié)果。

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EmpiricalAnalysisontheImpactoftheCompensationGapbetweenExecutivesandEmployeesonFirmPerformance

ZHANG Zheng-yong1,2HU Yan-yan1
(1.SchoolofAccounting,NanjingUniversityofFinance&Economics,NanjingJiangsu210046; 2.SchoolofBusiness,NanjingUniversity,NanjingJiangsu210093)

Based on the tournament theory and behavior theory, this paper examines the impact of the compensation gap between executives and employees on firm performance, using data from the A shares of Shanghai and Shenzhen of non-financial listed companies from 2007 to 2015. The empirical results show that: the relationship of the compensation gap between executives and employees and enterprise performance is the inverted "U" type structure, not nonlinear. That is to say, with the increase of the compensation gap between executives and employees, enterprise performance increases first and then decrease. The tournament theory or behavior theory cannot solely explain this phenomenon, but is the result of interaction between the two theory. Further, this paper groups the samples according to the enterprise ownership and the industry characteristics and finds that: compared to state-owned enterprises and monopoly enterprises, the performance of non-state owned enterprises and non-monopoly enterprises is more sensitive to change of the compensation gap between executives and employees. What’s more, the inverted "U" type structure of the compensation gap between executives and employees and enterprise performance does not apply to the monopoly enterprises, and in the monopoly enterprise, this compensation gap is positively related to firm performance.

the compensation gap between executives and employees; firm performance; the enterprise ownership; the industry characteristics

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.05.007

F272.92

A

2095-1361(2017)05-0067-08

2017-06-21

國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“企業(yè)社會責(zé)任信息價(jià)值研究——基于呈報(bào)格式和信息使用者認(rèn)知的視角”(項(xiàng)目編號：71402068)、教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告決策價(jià)值及其作用機(jī)理研究”(項(xiàng)目編號：12YJCZH297)、江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項(xiàng)目“管理者背景特征對企業(yè)環(huán)境信息披露的影響研究”(項(xiàng)目編號：2016SJB630039)

張正勇(1983- )，男，安徽合肥人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，南京大學(xué)商學(xué)院會計(jì)學(xué)博士后，研究方向：企業(yè)社會責(zé)任會計(jì)與報(bào)告、公司治理

(編輯：周亮；校對：余華)