夏玉敏

[摘 要]文章就高職院校編外用工的現(xiàn)狀分析，找出問題及存在的原因，探索性地提出建立科學的管理體系，以期加強對編外用工的規(guī)范管理。

[關鍵詞]高職院校；編外用工；管理體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.113

隨著教育改革的不斷推進，高職院校各類資源出現(xiàn)短缺，為了彌補人力資源配置的不足，高職院校急需引進各類師資進行補充。由于高職院校事業(yè)編制內人員的進入有嚴格的政策要求，故聘用編外人員成為一種用工趨勢。如何處理好編外用工人員的關系，運用好這支隊伍，成為高職院校急需研究的一項重要課題。

1 編外用工人員現(xiàn)狀分析

1.1 人員快速增長

伴隨著學校規(guī)模的不斷擴大，校園的硬件設施逐漸增強，相應的人力資源也要與之配套。高職院校為了有效突破事業(yè)編制的政策瓶頸，優(yōu)先引進緊缺專業(yè)人才填補空缺編制[1]，及時有效引進大批人才進行人力資源的最優(yōu)配置，提高學校的整體競爭力。在這種環(huán)境下，編外用工人員出現(xiàn)了快速增長。

1.2 人員類別呈現(xiàn)多樣性

編外用工人員泛指所有非編制內的用工人員。最先聘用的編外人員大多是教學輔助及后勤保障崗位上的人員。隨著需求量的不斷增加，編外用工人員類別呈現(xiàn)出多樣性。根據(jù)編外用工崗位內容統(tǒng)計，目前編外用工人員大致分為以下五類：行業(yè)專家，要求完成特殊任務或項目；專業(yè)技術人員，一般從事教學及輔助性工作；管理人員，從事日常行政管理工作；工勤人員，從事學校相關后勤保障工作；在校學生，一般是協(xié)助完成管理及保障性的日常工作，以解決學生的勤工儉學。

1.3 人員流動性強

編外用工人員由于身份原因，進出學校頻繁。帶著特殊任務或項目的特聘專家，他們會在完成相關任務后離開學校；勤工儉學的學生，他們會隨著學習任務的改變而離開原有崗位；其他崗位類別的一些編外人員，本想通過自身努力轉為事業(yè)編制身份后長期留在學校，但隨著他們對事業(yè)編制制度的了解，遇到合適的機會，找到其他合適的工作后，會果斷選擇離開學校。所以相對于事業(yè)在編人員，編外用工人員穩(wěn)定性較差。

1.4 人員管理不規(guī)范

目前編外用工人員涉及學校的各個部門，他們的管理一般有以下情況：帶有特殊項目或任務的編外人員，由人事處牽頭，協(xié)同相關部門共同管理；勤工儉學的學生由學工處負責管理；從事綠化、衛(wèi)生的編外人員由后勤處負責管理；從事安全保衛(wèi)方面的編外人員由保衛(wèi)處負責管理；其他崗位的編外人員，學校一般會委托勞務派遣公司管理。對于勞務派遣人員，學校領導不會非常重視，除了關心個別部門或有特殊情況的編外用工人員外，一般均由勞務派遣公司負責管理。

如此多頭的管理，反映了管理的不規(guī)范，久而久之，編外用工人員的工作效能就會下降。

2 產生現(xiàn)狀的原因分析

2.1 編外用工能滿足用人需要

高職院校屬于事業(yè)單位，由于事業(yè)編制內人員管控嚴格，加之高職院校的前身多為中專校，原職工編制數(shù)比較小，升格后事業(yè)編制數(shù)又未重新核定，造成了高職院校普遍滿編、超編，所以很難及時補充事業(yè)編制內師資，為保證學校工作的正常運轉，使用編外用工人員能最快滿足人力資源的需要。

另在事業(yè)編制內人員的招聘過程中，高層次人才引進比較通暢，但對注重實踐動手能力的高職院校來說，有企業(yè)背景或有特殊技能的人才，往往會在職稱、學歷上受限，很難通過正常招聘解決事業(yè)編制。這種情況下，高職院校愿意通過招聘編外用工方式引進各類具有豐富經驗的專項人才。

2.2 降低財政支出，造成了編外用工人員待遇偏低

高職院校是財政撥款單位，根據(jù)在校生規(guī)模，撥款數(shù)額固定，事業(yè)編制人員的工資福利經費支出列入財政預算管理[2]，占所撥經費的一半以上。為了降低剩余財政支出，學校在滿足教育教學各項所需的前提下，都要考慮學校未來發(fā)展，加大對教學資源的再投入，這是一筆可觀費用。如此下來，留給編外用工人員的人力成本比較有限，不能“同工同酬”，造成編外用工人員的待遇普遍偏低。

2.3 規(guī)避勞務糾紛，導致編外用工人員歸屬感下降

高職院校最早采用的編外用工多為臨時聘用，既無合同或協(xié)議，又不繳納社會保險和公積金。自2008年《勞動合同法》的頒布實施，編外用工人員的權益得到保護，但同時增加了各用人用工單位的法律風險。

由于法律中更多體現(xiàn)了對勞動者的保護，造成了用人單位在聘用編外人員時首先想著規(guī)避法律風險，規(guī)避勞務糾紛。高職院校大多以勞務派遣的方式進行用工聘用，由于學校沒有與個人簽訂勞動合同，許多事務性工作都交由勞務派遣公司打理。這也使得有些受聘用的編外人員普遍認為自己不是學校人，導致了編外人員的歸屬感下降。

2.4 缺乏規(guī)范流程，影響著編外用工人員的工作熱情

高職院校錄入事業(yè)編制身份的人員時，首先需將招聘崗位在政府網站上發(fā)布，規(guī)定時間內接受報名、組織考試、成績公示、錄用。從招聘到錄用的每一步驟都有非常嚴格的程序，相比之下，錄用編外人員自主性較大。有崗位需求時，一般會在核實個人簡歷的真實性后便組織面試，錄用后即可上崗，托關系走捷徑錄用進人的現(xiàn)象依舊存在。

由于流程的不規(guī)范，通過自身努力得到崗位的受聘者情緒會受到影響，他們會認為學校對他們不重視，對崗位不重視，由此工作積極性得不到提高。

3 探索編外用工管理體系的幾點建議

3.1 做好前期準備工作

通過實地調研，了解其他高職院校對各類編外用工人員的管理情況。對收集到的校外數(shù)據(jù)進行分類匯總，重點分析崗位與待遇的關系。同時積極梳理校內編外用工，對保安、綠化、保潔、公寓管理等后勤服務崗位采用“服務外包”或“后勤社會化”，縮小校內編外人員的種類。對校內所剩編外用工情況進行統(tǒng)計，對比分析校外情況，找出不同與不足。endprint

3.2 制定編外用工管理辦法

根據(jù)相關法律法規(guī)，結合學校實際，充分借鑒兄弟院校的寶貴做法，制定《編外用工管理辦法》，辦法中須明確可以使用編外用工的崗位、管理部門、審批程序，還要對編外人員的招聘程序、管理主體、管理方式做出明確的規(guī)定，明確編外聘用人員的權利與義務（如在職稱評審、培訓進修、職務晉升等方面），建立健全用人審批制度、監(jiān)督機制和責任追究機制，做到依法用人、規(guī)范管理、用制度保障編外人員的合法權益。[3]

3.3 建立編外用工人員的檔案

由于編外用工人員的個人檔案材料存放在省或市人才中心，為了保證個人檔案的完整性，需為每位編外人員建立臨時檔案，保留其在校工作痕跡，必要時補充至個人的人事檔案中。臨時檔案須存放個人的學歷學位復印件、個人信息表、合同原件、在校期間所有的年度考核表、工資變動審批表、獎懲材料等原件。[4]

3.4 建立編外用工人員的人事信息庫

利用事業(yè)在編人員的人事信息管理庫模型，建立編外用工人員的人事信息庫，用電子的方式記錄他們的相關信息，并進行實時更新與保存。信息庫要記錄每個人的自然情況，合同的簽訂情況，所在部門、所聘崗位、所任職務等在校的實時信息，便于查詢。

3.5 建立編外用工人員獨立的工資標準體系

在當前形勢下，編外用工人員與在編人員很難完全實現(xiàn)“同工同酬”，但提高編外用工人員的待遇刻不容緩，這就需要建立獨立的編外用工人員工資標準體系。工資標準需兼顧個人的學識、資歷、職稱、業(yè)績貢獻大小等因素，參照在編人員的工資項目與標準進行工資標準的模擬，測算出標準的上下限。正常的工資晉升條件參照在編人員，這樣既能體現(xiàn)效率又能兼顧公平。

探索建立高職院校編外用工管理體系是為了規(guī)范用工，便于管理，提高工作效率，促進編外用工人員的歸屬感與幸福指數(shù)。搭建這樣的一個人力資源平臺，可以隨時了解編外用工人員的情況，監(jiān)控動態(tài)過程，保存歷史資料。獨立的工資標準體系能提高用工人員的待遇，形成良性競爭機制?？己?、獎勵制度能充分調動編外用工人員積極性，以主人翁的姿態(tài)投入到工作之中，促進學校的和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]翟潤.規(guī)范高校編外用工問題初探 [J].新西部，2015（7）：124-125.

[2]張濤.高校編外用工管理存在的問題及對策研究[J].河南社會科學，2013（8）：59-60.

[3]王偉杰.高職院校編外用工現(xiàn)狀及對策探究[J].人力資源管理，2013（3）：105-106.

[4]章姍姍.探索建立有效的高校編外用工管理體系[J].人力資源管理，2015（7）：170.endprint