龔燦+程余嬌

【摘要】企業(yè)內(nèi)部薪酬差距屬于薪酬結(jié)構(gòu)研究中的重要問題，它包括高管團隊薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩個方面。本文根據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論，從高管團隊薪酬差距和高管與員工間薪酬差距兩個方面的相關(guān)文獻進行簡要概述。并對相關(guān)文獻進行評述，以期為今后的研究提供有價值的參考。

【關(guān)鍵詞】高管團隊薪酬差距 高管一員工薪酬差距 企業(yè)績效

一、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距理論及文獻回顧

目前學(xué)者一般將薪酬差距分為高管團隊薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩類，分別研究二者與企業(yè)績效的關(guān)系，但研究結(jié)論并不一致。其中的代表性觀點是：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主張?zhí)岣吖緝?nèi)部薪酬差距對員工有激勵作用，倡導(dǎo)擴大公司內(nèi)部薪酬差距有助于提高公司績效。與此相反，行為理論認(rèn)為擴大公司內(nèi)部薪酬差距會損害公司內(nèi)部分配公平性，降低公司凝聚力，導(dǎo)致公司績效降低。

1、高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效的文獻回顧

Lazear等（1981）提出的錦標(biāo)賽理論，并從這一視角解釋薪酬差距對公司績效的影響，認(rèn)為薪酬差距能夠?qū)究冃Мa(chǎn)生正面作用。Main等（1993）的研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬差距與公司的股票市場回報和總資產(chǎn)報酬率都顯著正相關(guān)，從而很好地支持了薪酬差距的錦標(biāo)賽理論。劉子君等（2011）分析了部分影響薪酬差距的因素，認(rèn)為高管薪酬差距能正向作用于企業(yè)業(yè)績。張昊民（2017）等研究結(jié)果表明：高管薪酬水平與組織績效不相關(guān)，但高管薪酬差距與組織績效顯著正相關(guān)。

有一部分國外學(xué)者的研究支持了薪酬激勵的行為理論，Aker-lof和Yellen（1990）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較小的上市公司，員工之間具有明顯良好的團隊合作精神，同時公司整體的績效水平較高，這驗證了薪酬激勵的行為理論的結(jié)論。Siegel與Hambriek（2005）以高科技企業(yè)為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)縮小薪酬差距有利于提升公司整體的績效水平。張正堂和李欣（2007）以ROA和EPS衡量企業(yè)績效，發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系并不顯著。周蓓蓓等（2008）發(fā)現(xiàn)，高管相對薪酬差距呈現(xiàn)出對績效的負(fù)向影響性，他們認(rèn)為這主要是平均主義思想的作用。

隨著研究的不斷深入，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，僅僅依靠錦標(biāo)賽理論或行為理論已經(jīng)無法全面解釋薪酬差距對企業(yè)績效的影響，需要結(jié)合兩種理論共同解釋實際現(xiàn)象。Bingey et a1.（2001）發(fā)現(xiàn)，在丹麥，白領(lǐng)階層中的薪酬差距在一定程度內(nèi)能提高企業(yè)績效，一旦超過某一程度則會降低企業(yè)績效。Brakman（2008）、Amgrim（2009）分別以德國、挪威的公司為研究對象，也得出了同樣的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者中，高良謀等（2015）運用門限面板模型，發(fā)現(xiàn)我國制造業(yè)上市公司高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。類似結(jié)論也在高雷（2006）、魯小東等（2011）等學(xué)者的文獻中得到體現(xiàn)。

2、高管一員工薪酬差距與企業(yè)績效的文獻回顧

在研究高管一員工薪酬差距與企業(yè)績效的有關(guān)文獻中，Lalle-mand et a1.（2004）發(fā)現(xiàn)，員工存在相似特征時，薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)性達到最大。Richard（2007）研究了員工持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)這種做法能夠縮小高管一員工薪酬差距，同時對績效有積極的影響。劉春、孫亮（2010）第一個提供了國有企業(yè)內(nèi)部高管一員工薪酬差距能正向激勵企業(yè)績效的經(jīng)驗證據(jù)。隨后，胥佚萱（2010）、黎文靖等（2012）選取不同樣本進行研究，依然驗證了錦標(biāo)賽理論。

有部分學(xué)者的研究成果支持行為理論，Cowherd et a1.（1992）發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，會為了謀求晉升而降低與他人的合作意愿，從而影響組織內(nèi)部凝聚力。Bloom（1999）實證研究表明薪酬差距與績效的負(fù)相關(guān)性。同樣，國內(nèi)也有支持行為理論的文獻，盧銳（2007）研究表明高管團隊與普通員工之間的薪酬差距并沒有帶來企業(yè)業(yè)績的提升。范林榜等（2008）以家族企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)員工薪酬差異與績效無關(guān)。

同高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系一樣，高管一員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響有時也不能單純用一個理論來解釋。Bingley et a1.（2001）研究了白領(lǐng)階層的薪酬問題，發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)績效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒u型的情況。陳丁、張順（2010）則從理論角度驗證了高管一員工薪酬差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)出倒U型這種情況存在的真實性。石榴紅和張時淼（2013）用具體數(shù)據(jù)解釋了高管一員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的非線性關(guān)系，進一步論證了這個觀點的提出。

二、相關(guān)文獻評述

根據(jù)上述文獻綜述可以看到，國內(nèi)外學(xué)者從規(guī)范研究和實證研究角度深入分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，前人關(guān)于兩類薪酬差距與企業(yè)績效的研究已經(jīng)較為成熟。學(xué)術(shù)界在對已有理論進行論證時各抒己見，有的支持錦標(biāo)賽理論，有的支持行為理論，也有的認(rèn)為需要結(jié)合兩個理論綜合分析。

因此，對于這一問題還需要進行進一步研究，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，一方面可能是研究時點的不同導(dǎo)致的，不同政治經(jīng)濟背景下的企業(yè)必然對制度制定有不同的要求，另一方面，選取不同行業(yè)、不同地區(qū)的樣本都會造成研究結(jié)果的不同。此外，已有研究主要集中在解決高管團隊內(nèi)部薪酬差距問題上，對于高管一員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響的分析還比較欠缺，需要學(xué)者做進一步的探討和研究。endprint