杜尚榮　朱順莉

摘要：績效工資制度經(jīng)過幾年的實(shí)施對我國基礎(chǔ)教育發(fā)展做出了極大貢獻(xiàn)，但同時(shí)也存在諸多問題。我國農(nóng)村小學(xué)實(shí)施績效工資管理在推動小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，也給農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展帶來諸多消極影響，比如：教師訴求難以實(shí)現(xiàn)，教育信心不斷弱化；教師工資不合理差距加大，阻礙教師專業(yè)發(fā)展；教師工作內(nèi)容模式化，教育活力不斷缺失。解決這些問題的辦法主要有平衡制度與發(fā)展的關(guān)系，樹立正確的發(fā)展觀；盡量縮小地區(qū)差異，適度刺激校內(nèi)差異；建立科學(xué)的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“形”向“實(shí)”的轉(zhuǎn)變，等等。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村；績效工資；小學(xué)教師；專業(yè)發(fā)展

當(dāng)前，我國教育已經(jīng)進(jìn)入以成為人力資源強(qiáng)國為目標(biāo)、提升教育質(zhì)量的新階段，教師作為學(xué)校組織管理中最為重要的人力資源，提升農(nóng)村小學(xué)教師的專業(yè)能力，加強(qiáng)農(nóng)村小學(xué)教師隊(duì)伍專業(yè)性建設(shè)顯得尤為重要。簡單地說，績效工資管理就是以工資為手段去激勵員工，從而達(dá)到有效管理的目標(biāo)，績效工資管理以經(jīng)濟(jì)利益為動力，大大地激發(fā)了廣大農(nóng)村一線教師的工作熱情。①從教師專業(yè)發(fā)展的角度來看，以獎懲評價(jià)為主的績效工資制度雖然從某些角度來看激發(fā)了教師的工作激情，但并沒有明顯突出的優(yōu)勢。本文擬以農(nóng)村小學(xué)教師的實(shí)際情況和現(xiàn)行的績效工資管理為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，揭示其對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的影響，從而為農(nóng)村小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展提供參考信息。

一、績效工資實(shí)施情況調(diào)查及分析

2009年2月5日，教育部公布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人〔2008〕15號）（以下簡稱《意見》）指出：“績效工資要對農(nóng)村特別是條件艱苦的學(xué)校給予傾斜，以改善農(nóng)村一線小學(xué)教師的工作生活水平?！雹谑聦?shí)上，自績效工資管理實(shí)施至今，農(nóng)村教師工資低、壓力大，農(nóng)村學(xué)校教師流失、城鄉(xiāng)教育失衡等問題仍然存在。那么，實(shí)施績效工資管理究竟是如何影響農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的呢？對此，筆者通過問卷和訪談的形式，深入農(nóng)村小學(xué)進(jìn)行具體調(diào)查，并作出如下分析。

（一）基本信息

1. 調(diào)查對象。為保本次調(diào)查數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)性和有效性，主要以發(fā)放問卷為主，個(gè)別訪談為輔的方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象為貴州省黔東南、遵義、清鎮(zhèn)、銅仁、六盤水等地區(qū)的農(nóng)村小學(xué)教師。

2. 問卷的編制與發(fā)放。本次調(diào)查所用的問卷主要是從調(diào)查對象的基本情況、教師對績效工資的認(rèn)識、績效工資制度的實(shí)施情況以及績效工資管理對教師專業(yè)發(fā)展的影響四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行編制。2016年12月至2017年2月，向農(nóng)村一線小學(xué)教師隨機(jī)抽樣發(fā)放問卷共計(jì)150份，回收133份，回收率為88？郾7%，其中有效問卷為127份，有效率為85%。

3. 分析工具。本研究主要采用SPSS軟件系統(tǒng)對回收問卷進(jìn)行處理，并做出相應(yīng)的描述性統(tǒng)計(jì)分析。

（二）調(diào)查情況分析

根據(jù)研究設(shè)計(jì)，我們擬從調(diào)查對象的基本情況、調(diào)查對象對績效工資管理的認(rèn)識、績效工資實(shí)施的實(shí)際情況以及績效工資管理對教師專業(yè)發(fā)展的影響四個(gè)維度入手，對本次調(diào)查進(jìn)行多角度的分析。

1. 教師對績效工資管理的認(rèn)識。對于績效工資管理制度的認(rèn)識，在接受調(diào)查的127名農(nóng)村教師中，對于教師績效考核中最重要的要素，41%的調(diào)查對象主張綜合考核，但以教學(xué)質(zhì)量為核心，16%的調(diào)查對象認(rèn)為績效考核中最重要的是教師的工作量，認(rèn)為是教育教學(xué)能力占12%，認(rèn)為是其他因素的占13%，主張師德和職稱教齡為主的僅各占9%。由此看出，對于績效工資管理，大部分教師主張以教學(xué)為核心的綜合考核，說明績效工資管理激勵教師改善教學(xué)質(zhì)量的目的是被大多數(shù)教師所認(rèn)同的。

2. 學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施情況?？冃ЧべY自實(shí)施以來一直都是人們關(guān)心的熱點(diǎn)問題。關(guān)于當(dāng)前績效工資在農(nóng)村小學(xué)的實(shí)施情況的調(diào)查中，98%的調(diào)查對象認(rèn)為績效工資實(shí)施后，教師的平均工資水平普遍低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資，只有2%的調(diào)查對象認(rèn)為其工資水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平相當(dāng)。由此看來，實(shí)施績效工資管理后，廣大農(nóng)村小學(xué)教師的薪酬并未達(dá)到所謂的不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)。究竟是什么原因使得本該惠及廣大農(nóng)村小學(xué)教師的這一改革沒有真正發(fā)揮它的作用呢？難道是政策并沒有落到實(shí)處？然而在調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)校的確真正地已將這一制度落實(shí)，基本上所有的學(xué)校都以《意見》為藍(lán)本，制定了相關(guān)的考核評價(jià)方案。對于各學(xué)校的績效工資考核評價(jià)方案，46%的調(diào)查對象較滿意，30%的調(diào)查對象滿意，24%的調(diào)查對象不滿意，反映出大部分教師對于學(xué)校所制定的績效分配制度還是相對滿意的。通過訪談，筆者得知由于學(xué)校的績效工資總額并不多，所以發(fā)到教師手里的績效工資也并不豐厚，一項(xiàng)本著提高農(nóng)村教師工資水平的政策反而讓廣大農(nóng)村一線教師怨聲載道，學(xué)校內(nèi)部教師的收入也有加大差異的趨勢?？偟膩碚f，當(dāng)前我國的績效工資管理在施行的過程中存在著或多或少的弊端，而這些問題又是多方面綜合作用的結(jié)果，要想解決這些問題，未來還需要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索。

3. 績效工資管理對教師專業(yè)發(fā)展的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，績效工資管理制度實(shí)施以來，大部分教師在教學(xué)過程中更加注重創(chuàng)新，但對于自身的專業(yè)發(fā)展，僅有35%的調(diào)查對象有自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，37%的調(diào)查對象沒有專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還有28%的調(diào)查對象正在計(jì)劃之中。這說明教師的專業(yè)發(fā)展不僅僅是需要外部的物質(zhì)激勵，更多的也是需要教師自身主動發(fā)展自我、完善自我。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，不同年齡階段的調(diào)查對象對于專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重視程度也明顯不同，25～45歲的農(nóng)村小學(xué)教師相較于46歲以上的農(nóng)村小學(xué)教師對自身的專業(yè)發(fā)展更有規(guī)劃，大多數(shù)46歲以下的調(diào)查對象都有自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者正在規(guī)劃之中。

為了改善廣大一線教師的生存狀況，打破“平均主義”的分配方式，激勵教師重視自身專業(yè)發(fā)展，吸納更多優(yōu)秀人才加入教師隊(duì)伍，國家進(jìn)行了教育改革，開始實(shí)施績效工資管理，提倡“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。③綜合以上調(diào)查數(shù)據(jù)以及訪談，可以看出我省自施行績效工資管理制度以來，廣大農(nóng)村教師的總體工資水平并沒有得到明顯提升，對于績效工資管理這一制度的認(rèn)識也存在著一定誤解，認(rèn)為實(shí)施績效工資管理就是“漲工資”，然而事實(shí)并非如此，致使廣大農(nóng)村一線教師對于績效工資管理這一制度的認(rèn)同感也不是特別樂觀，這有違績效工資管理施行的初衷。再者，由于教師職業(yè)本身的特殊性，以及績效工資管理本身存在的不足等綜合原因，反而對廣大農(nóng)村小學(xué)教師造成了一系列的不良影響。endprint

二、績效工資對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的影響

自我國開始實(shí)施教師績效工資管理以來，很大程度上激發(fā)了教師的工作熱情，對廣大一線農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。當(dāng)然，根據(jù)調(diào)查顯示，這種影響既有積極性，也有消極性。

（一）績效工資對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的積極影響

首先不得不說，實(shí)施績效工資管理是基礎(chǔ)教育改革的一大突破，它在一定程度上打破傳統(tǒng)“平均主義”分配模式，主張“同工同酬、優(yōu)績多酬”，刺激教師內(nèi)在發(fā)展?jié)摿?，從而促進(jìn)教師在教學(xué)中創(chuàng)新方法，不斷思考以提升自身各方面素質(zhì)。同時(shí)，也從另一方面給予教師一定的壓力，使得教師不斷發(fā)展自身以適應(yīng)新的教育改革模式，也讓學(xué)校管理更加規(guī)范化。

1. 激發(fā)教師工作熱情，提升教育教學(xué)質(zhì)量。教師教書育人是社會責(zé)任，但同時(shí)也是教師獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道。教師績效工資實(shí)際上就是將薪酬作為教師工作的動力，從而讓教師能自發(fā)地完成工作任務(wù)，提高自身的績效。農(nóng)村教師工作壓力大、生存條件差等問題日益尖銳，教師的薪酬問題無疑是教育向前發(fā)展過程中不可回避的問題。在教師績效考核中，教師的教育教學(xué)成為考核的核心因素，經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動使得廣大農(nóng)村小學(xué)教師在實(shí)際工作中，有了更多的積極性和考核評價(jià)的壓力，在經(jīng)濟(jì)利益和壓力的雙重催化下，廣大農(nóng)村教師開始更多地關(guān)注自身的本職工作，在工作過程中開始深入思考，嘗試著運(yùn)用創(chuàng)新的教育教學(xué)方法，優(yōu)化教學(xué)成效。

2. 增強(qiáng)教師競爭意識，激發(fā)教師競爭活力。實(shí)施績效工資管理以后，一方面，教師的總體工資水平有了一定提升，教師這一職業(yè)對于優(yōu)秀人才更具吸引力，教師職業(yè)本身的競爭力在無意識中增長；另一方面，績效工資管理也會加大學(xué)校內(nèi)部教師之間的競爭，為了在績效考核評比中取得優(yōu)勢，教師也會更多地將精力放在提升教學(xué)技能和學(xué)生成績上，廣大農(nóng)村小學(xué)教師的競爭意識不斷加強(qiáng)，使得農(nóng)村小學(xué)教師逐漸走向關(guān)注專業(yè)發(fā)展這一道路。同時(shí)，也打破了之前農(nóng)村小學(xué)教師由于工作壓力大、工作內(nèi)容繁雜等而對進(jìn)修學(xué)習(xí)避而遠(yuǎn)之的狀況，為了提升自身的專業(yè)能力，教師會投入更多的精力去學(xué)習(xí)新的知識技能，教師之間的競爭也會更加有活力。

3. 規(guī)范學(xué)校管理，促進(jìn)教師隊(duì)伍專業(yè)化。實(shí)施績效工資管理，讓學(xué)校內(nèi)部管理更加規(guī)范化和制度化，使得教師的工資以及評比有理有據(jù)，統(tǒng)一規(guī)范化的制度也可以在很大程度上規(guī)避學(xué)校管理過程中出現(xiàn)的矛盾及摩擦，大大提高了學(xué)校管理的效率?？冃ЧべY管理在一定程度上讓教師的工資收入有了保證，尤其是讓經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)的教師的生活有了保障，在某種程度上促進(jìn)了教育公平，讓更多扎根農(nóng)村教育的一線教師看到了希望，使得農(nóng)村小學(xué)教師這一職業(yè)對于優(yōu)秀人才更具吸引力。此外，廣大農(nóng)村小學(xué)教師也可以在統(tǒng)一的績效考核制度的激勵下，不斷提升自己的工作業(yè)績，激發(fā)工作熱情，從而優(yōu)化了教學(xué)技能水平，對教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升和專業(yè)化發(fā)展具有重要意義。

（二）績效工資對農(nóng)村小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的消極影響

1. 教師訴求難以實(shí)現(xiàn)，教育信心不斷弱化。在績效工資管理過程中，績效考核方案的確定和績效考核的評價(jià)手段無疑占據(jù)著關(guān)鍵地位，然而怎樣的評價(jià)考核方案才是公平公正的呢？教師的績效實(shí)際上是一種對教師工作的肯定與認(rèn)可，所以教師績效評價(jià)與考核更多的應(yīng)該是一種綜合性的評價(jià)，而不是僅僅側(cè)重于某一方面?！兑庖姟纷鳛榭冃ЧべY管理的指導(dǎo)性文件，并沒有針對績效工資管理的考核評價(jià)制定一個(gè)詳盡的標(biāo)準(zhǔn)，而是更多地將績效管理的自主權(quán)交由地方，由地方根據(jù)實(shí)際情況制定相關(guān)的具體方案。對于績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，教齡長、職稱高的老教師希望績效評價(jià)考核以職稱為主，新任教師主張以工作量為主，等等，各自有各自的訴求，教育管理者如果無法平衡教師的這些訴求關(guān)系，教師的積極性就會遭到打擊。其次，長期以來，扎根在農(nóng)村的一線教師長期以來想要改善生活工作條件的呼聲日益高漲，實(shí)施績效工資管理，讓其看到了希望，然而當(dāng)實(shí)際情況不盡如人意時(shí)，只會讓廣大農(nóng)村一線小學(xué)教師對教育事業(yè)的信心不斷減弱。

2. 教師工資不合理差距加大，阻礙教師專業(yè)發(fā)展?？冃ЧべY管理實(shí)施的根本意圖在于以績效工資激勵教師，使得廣大農(nóng)村教師在工作中更加積極，工作氛圍更有競爭活力。但在實(shí)施過程中，就學(xué)校內(nèi)部來看，由于績效考核方案的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重點(diǎn)不同、教師工作內(nèi)容部分難以量化等等原因，使得學(xué)校內(nèi)部的教師工資不合理差距拉大，部分教師心理開始出現(xiàn)不平衡的狀況，從而加大了教師之間、教師與管理者之間的矛盾，教育難以在一個(gè)和諧的氛圍中向前發(fā)展。從宏觀層面來看，因?yàn)閰^(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡，導(dǎo)致教師的績效工資水平層次不一，區(qū)域間教師工資的差距較大，“同工不同酬”的狀況讓廣大一線小學(xué)教師對所從事的職業(yè)失去信心，甚至于開始萌生職業(yè)倦怠。工資差距不僅讓廣大教師產(chǎn)生心理上的不平衡感，還會導(dǎo)致教師將更多的注意力放在經(jīng)濟(jì)利益上，從而忽視教師工作的本質(zhì)。教師在績效利益的推動下，教育教學(xué)的重心會轉(zhuǎn)移到與績效有關(guān)的學(xué)生學(xué)習(xí)成績上，然而學(xué)生學(xué)習(xí)成績的提升固然重要，但教育對于學(xué)生人格塑造作用也不容忽視，這與當(dāng)前我國所提倡的素質(zhì)教育理念是矛盾的。如果實(shí)施績效工資管理只是對教師工作的一個(gè)形式上的考核，那它對教師專業(yè)發(fā)展的激勵就失去了本質(zhì)意義，反而致使教師工作經(jīng)濟(jì)利益化，教師間的關(guān)系失和，教育教學(xué)的積極健康發(fā)展受到阻礙等。

3. 教師工作內(nèi)容模式化，教育活力不斷缺失。教育的對象是學(xué)生，學(xué)生作為一個(gè)特殊群體，讓教師的工作本質(zhì)帶有特殊性，教師的教學(xué)工作中也有很多因素是無法量化的，如備課與上課質(zhì)量、對學(xué)生的關(guān)心投入程度、師德修養(yǎng)等。如果教師一味地追績效獎勵工資，只注重與績效考核有關(guān)的工作，為考核而教，為績效薪酬而教，工作內(nèi)容不斷模式化，無疑是不利于教育事業(yè)的健康發(fā)展的。在教師追求績效的狀況下，模式化的工作內(nèi)容有可能使得教師失去工作的興趣，不斷忘記從事教育事業(yè)初衷。教育更多的是需要教師的用心投入，教師如果只追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視學(xué)生成長過程中的某些方面，只為應(yīng)試教育服務(wù)，缺乏教學(xué)創(chuàng)新，教育活力必然缺失。

（未完待續(xù)）

（責(zé)任編輯：朱蘊(yùn)茝）endprint