張愛民

【摘要】伴隨著社會生產(chǎn)力的不斷進步和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越意識到人才培訓與開發(fā)在企業(yè)經(jīng)營管理當中的重要性。古語有云，上下同心者必能成功。人力資源中的培訓與開發(fā)就是使得企業(yè)同心、目標統(tǒng)一為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力的一個非常重要的方式。本文將從我國企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)現(xiàn)狀、我國企業(yè)人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題以及解決其問題的對策等幾方面進行論述。

【關鍵詞】人力資源；培訓；開發(fā)；企業(yè)經(jīng)營管理

一、我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀概述

根據(jù)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查報告顯示，盡管在大部分的企業(yè)當中，人力資源培訓與開發(fā)所需要的經(jīng)費已經(jīng)列入了企業(yè)的成本預算當中，但是，企業(yè)對于這方面的實際投入仍舊存在嚴重不足的狀況。探究出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的原因，主要是由于企業(yè)人力資源部門對于人力資源培訓與開發(fā)方面管理意識相對薄弱。通常來說，優(yōu)秀的的培訓與開發(fā)管理體系是發(fā)揮培訓支撐作用的根本保證。與此同時，想要令人力資源的培訓能夠達到滿足企業(yè)和社會需要的目的，企業(yè)人力資源部門必須進行系統(tǒng)科學而又合理的規(guī)劃，從而確保培訓的效果和效率能夠達到甚至超越預期的目的。此外，培訓過程也需要進行合理而又科學的設計。一般說來，一個好的企業(yè)培訓項目都應該通過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等方式一步步進行。然而，在企業(yè)人力資源部門對之進行管理的時候，不許多企業(yè)的人力資源部門的培訓工作人員卻人就是依賴傳統(tǒng)的工作思路和工作方法對員工進行培訓與開發(fā)，這就令培訓的效果越來越差，從而使得企業(yè)培訓的積極性下降并變得消極。如果企業(yè)不對自己的員工進行培訓與開發(fā)，公司的成績就會受到很大的影響，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展進步。但是如果企業(yè)人力資源部門對員工進行了培訓，培訓之后的企業(yè)員工的流失率卻會很高，因此有些企業(yè)就不愿意對員工進行培訓，從而導致員工的流動率就更高。這樣下去惡性循環(huán)，使得整個行業(yè)出現(xiàn)短期交易、市場紊亂的狀況。

二、我國企業(yè)人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題

（一）我國許多企業(yè)僅僅對現(xiàn)有的人才進行重點培訓，而對于后備人才儲備卻置之不理。

通常來說，在我國的人才培養(yǎng)觀念方面，我國大部分企業(yè)都對培訓和開發(fā)現(xiàn)有的人才比較看中，但是對于以后的后備人才的培訓和開發(fā)卻有些輕視。按照人力資源網(wǎng)的一份調(diào)查數(shù)據(jù)可以知道，大約有百分之九十的企業(yè)的人力資源部門的管理人員都認同自己所在的企業(yè)缺乏人才儲備這個觀點。之前我國的大型國有企業(yè)是我國人才的主要買方市場，它們籠絡了大批的的高校畢業(yè)生，而且在這個的前提下有組織有計劃的進行了企業(yè)人才隊伍建設。然而，伴隨著改革開放的不斷深入，我國國有企業(yè)不斷進行改進，而且我國民營企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展和外資企業(yè)侵入導致我國國有企業(yè)的后備人才逐步流失，從而導致我國企業(yè)對于培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)后備人才的興趣和積極性受到打擊，企業(yè)人才開始出現(xiàn)前后斷片連接不上的惡略局面。而民營企業(yè)在用人方面顯得急功近利，他們往往更愿意應用一些實用型人才，企業(yè)人才開發(fā)主要依靠人才引進，進行人才的自主培養(yǎng)是次要的。比如說，現(xiàn)如今我國企業(yè)在招聘員工的時候，經(jīng)常都是有工作經(jīng)驗者優(yōu)先，對于剛剛畢業(yè)的大學生來說，這就成了他們就業(yè)一個很大的阻礙。企業(yè)如果缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，肯定會使得公司的發(fā)展和人力資源相脫節(jié)，當人才的培訓與開發(fā)不能滿足企業(yè)擴張的需要的時候，企業(yè)的發(fā)展進步就會受到很大阻礙。所以說，我國企業(yè)的人力資源部門必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關系，對于人才的培訓和開發(fā)要提上企業(yè)高層會議日程，重視及早建立人才儲備機制。

（二）我國企業(yè)的人力資源部門對于管理培訓相當重視，卻輕視人才的技術培訓。

在我國，企業(yè)人才主要包括三大類經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才。我國企業(yè)人才的培養(yǎng)大都偏向于經(jīng)營管理人才的培訓與開發(fā)，幾乎所有的的培訓資金用于管理人才的培訓和開發(fā)。然而，盡管是我國企業(yè)人力資源管理部門把很多的資源都投入到經(jīng)營管理人才的培訓與開發(fā)，但取得的成效卻甚微。一般來說，真正的企業(yè)專業(yè)團隊依靠學校教育是培養(yǎng)不出來的。我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術人才和技能人才除了依靠學校里學來的知識之外，基本上都是靠企業(yè)原有員工手把手教授和自己主動探究學習。大多數(shù)企業(yè)都缺乏對于技術技能人才的長遠培訓和開發(fā)，只有專業(yè)技術人才和技能人才能夠外出學習、開會交流，普通技術員工基本沒有這樣的機會，他們在知識理論方面長期得不到補充，這就使得企業(yè)在技術上很難站到國際科技的前沿?？傊覈髽I(yè)的自主創(chuàng)新技術比國外企業(yè)還差很大距離，這種情況的出現(xiàn)與我國企業(yè)的培訓于與開發(fā)機制的不完善存在恩達的關聯(lián)。

三、我國企業(yè)人才培訓與開發(fā)中問題的解決策略

（一）我國企業(yè)需要進行繼任規(guī)劃。

繼任規(guī)劃，即利用內(nèi)部篩選的方式去選定一批可能成為中、高層崗位管理人才的潛力大的員工，并對他們進行科學合理而又系統(tǒng)的培訓與開發(fā)，之后再經(jīng)過內(nèi)部提升的方式，安排他們慢慢的在企業(yè)重要管理崗位任職的企業(yè)人才培訓和開發(fā)模式。企業(yè)可以從以下幾方面進行培訓和開發(fā)：

第一，企業(yè)需要按照自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，以科學合理的方法去分析并創(chuàng)設一套適合自己企業(yè)的任職資格標準體系，從而確定企業(yè)將來所需要的中高層管理人才所需要的綜合素質(zhì)。

第二，人力資源部門需要把人才的培訓和開發(fā)提到高層會議上，和企業(yè)高層及各職能部門一起把企業(yè)當中需要接替補充的重要崗位整理出來，然后再按照崗位任職資格標準，對員工進行全面的能力素質(zhì)評估，從而尋找出那些有優(yōu)秀管理潛力的員工。企業(yè)需要創(chuàng)建一套完整的評估、篩選高潛力候選人的體系，并對其進行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整使得這套體系能夠按照變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整。

第三，企業(yè)需要依據(jù)評估體系篩選出的有高潛力的員工，并制定出合適的培訓與發(fā)展規(guī)劃，投入足夠的資源加進行全面培養(yǎng)。與此同時，企業(yè)需要為挑選出來的員工進行領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等方面的培訓。此外，企業(yè)還要讓挑選出來的員工定期參加實際項目的經(jīng)營，通過實戰(zhàn)來挖掘潛力，從而使得其各方面能力都得到顯著提升。

（二）企業(yè)人力資源部門需要加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。

員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要人物，這對于全體員工提升自己的知識與技能、培養(yǎng)創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神、強化自身行為準則與責任意識的發(fā)揮著極其重要的作用。經(jīng)過人力資源培訓與開發(fā)，企業(yè)不僅能夠使得員工的工作態(tài)度向積極的一方面發(fā)展，可以讓員工知識得到增長和提升，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，讓他們能夠更好地為企業(yè)發(fā)展進步而服務；此外，這還可以增強員工自身素質(zhì)和能力，使得員工對企業(yè)的“忠誠度”更加高。所以說，企業(yè)必須建立起科學合理的員工培訓與開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個系統(tǒng)的培訓計劃，從而使得員工的知識理論得到更新，達到提高員工的能力的目的。這套體系需要做到：首先，明確具體實用的培訓主題，比如如質(zhì)量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。其次，發(fā)動廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。此外，必須有及時的反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

總而言之，希望通過企業(yè)、國家以及社會各界的共同努力，我國的人力資源培訓和開發(fā)能夠更加合理科學，為我國企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才，從而為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展貢獻更大的力量。

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