圖/俞菲

招聘未成年人打暑期工違法

圖/俞菲

把您的疑惑告訴我們

小保：

我女兒15歲，是初中畢業(yè)生。今年暑假，女兒在3名同伴的邀請(qǐng)下，到我家附近一家個(gè)體經(jīng)營(yíng)的健身會(huì)所應(yīng)聘暑期工。老板張某得知女兒的身份、年齡等信息后，并沒(méi)有拒絕，安排女兒從事打掃衛(wèi)生、發(fā)放宣傳單等簡(jiǎn)單工作。誰(shuí)知，女兒在一次發(fā)放宣傳單時(shí)遭遇車(chē)禍重傷。鑒于肇事者已逃逸，我們向張某索要賠償?shù)獾骄芙^，理由是其只是利用暑期短時(shí)間使用中學(xué)生，更何況其只是一名個(gè)體工商戶，故無(wú)需承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)問(wèn)：張某的說(shuō)法對(duì)嗎？

黃燕薇

黃燕薇：

張某的說(shuō)法是錯(cuò)誤的。

一方面，張某之舉屬于非法使用童工。童工是指未滿16周歲，與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年、兒童。《禁止使用童工規(guī)定》第二條規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體 、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。禁止任何單位或者個(gè)人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)。禁止不滿16周歲的未成年人開(kāi)業(yè)從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?！奔礋o(wú)論什么原因、什么理由、什么時(shí)段，只要是招用不滿16周歲的未成年人，從事?tīng)I(yíng)利性勞動(dòng)等，都屬于使用童工。張某明知你女兒只有15歲，卻為了營(yíng)利而招用，明顯當(dāng)屬其列。

另一方面，張某必須作出一次性賠償。按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規(guī)定：“本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指……或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。前款所列單位必須按照本辦法的規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償?！逼渲械囊淮涡再r償，包括受到事故傷害的童工在治療期間的費(fèi)用和一次性賠償金。受到事故傷害造成死亡的，單位應(yīng)當(dāng)按照上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍支付一次性賠償金，并按照上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的10倍一次性支付喪葬補(bǔ)助等其他賠償金。單位拒不支付一次性賠償?shù)模瑐麣埪毠せ蛘咚劳雎毠さ慕H屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)舉報(bào)。經(jīng)查證屬實(shí)的，人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令該單位限期改正。本案中，張某雖然只是個(gè)體工商戶，但卻同樣屬于法律意義上的用人單位，自然必須擔(dān)責(zé)。

小保

把您的不同見(jiàn)解告訴我們

員工請(qǐng)病假拒不提供就醫(yī)證明屬于曠工

小保：

我患有某種難言之隱疾病，經(jīng)醫(yī)生檢查后，建議我住院觀察一周。為此我到公司辦理請(qǐng)假手續(xù)。誰(shuí)知公司卻非要我出具診斷書(shū)等就醫(yī)證明材料，并表示如果我不提供，將拒絕準(zhǔn)假。我覺(jué)得自己已在公司工作五年，公司此舉太沒(méi)有人情味，簡(jiǎn)直是故意刁難，加之覺(jué)得公司沒(méi)有權(quán)利進(jìn)行審查，尤其是不想讓公司知道我所患的具體疾病，遂不予理睬并離崗而去。不料，當(dāng)一周后我返回時(shí)，卻收到公司的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，理由是我曠工5天，因?yàn)楣镜囊?guī)章制度及其與我的勞動(dòng)合同中均已經(jīng)明確規(guī)定，如果連續(xù)曠工5天，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎？

王菁

王菁：

公司的做法并無(wú)不當(dāng)。

雖然為了保障職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，國(guó)家設(shè)置了醫(yī)療期制度，這一制度在明確用人單位對(duì)患病或非因工負(fù)傷職工具有照顧義務(wù)的同時(shí)，也的確賦予患病或非因工負(fù)傷員工在遭遇相關(guān)事項(xiàng)時(shí)，具有請(qǐng)假休息的權(quán)利。但這并等于員工便可以以此為由毫無(wú)根據(jù)地請(qǐng)假，也不等于用人單位沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)甄別的權(quán)利。相反，鑒于對(duì)職工疾病休假進(jìn)行審核，是用人單位行使管理權(quán)的一項(xiàng)內(nèi)容，不僅員工應(yīng)當(dāng)提供用人單位內(nèi)部醫(yī)療機(jī)構(gòu)或其指定醫(yī)院開(kāi)具的就醫(yī)證明材料，用人單位也有權(quán)審查其真實(shí)性與必要性，繼而作出是否準(zhǔn)許、準(zhǔn)假多長(zhǎng)時(shí)間等決定。正因?yàn)獒t(yī)院對(duì)外開(kāi)具的就醫(yī)證明材料，是基于對(duì)你實(shí)際病情的診斷而做出的專業(yè)性建議，也是公司對(duì)你進(jìn)行病假審核的依據(jù)，如果決定準(zhǔn)假，則可以以此為憑合理安排工作，避免生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遭受影響或不必要的損失，決定了在并非情況緊急、來(lái)不及提交就醫(yī)證明材料或辦理相關(guān)手續(xù)，不得不事后補(bǔ)辦的情況下，公司的確有權(quán)要求你即時(shí)提供患病依據(jù)，且不管所患疾病是否屬于難言之隱。如果你有條件卻拒不提供，致使公司無(wú)法核實(shí)你的請(qǐng)假理由是否成立，作出實(shí)事求是的判斷，公司自然有權(quán)拒絕準(zhǔn)假。你強(qiáng)行離崗無(wú)疑構(gòu)成曠工，公司也就有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的約定解除與你的勞動(dòng)合同。

小保

讓舒心的笑容綻放在風(fēng)雨彩虹中

因工受傷后公司被注銷(xiāo)，能否繼續(xù)申請(qǐng)工傷認(rèn)定

小保：

五個(gè)月前，我在工作期間遭遇意外傷害，不僅花去10余萬(wàn)元醫(yī)療費(fèi)用，還落下七級(jí)傷殘。公司老板肖某在向我墊付了2000余元醫(yī)療費(fèi)用后，便以經(jīng)營(yíng)虧損為由，悄悄到當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T(mén)注銷(xiāo)了公司。如今，面對(duì)我的索賠要求，肖某卻表示工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)以申請(qǐng)時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，其營(yíng)業(yè)執(zhí)照已被注銷(xiāo)，意味著公司作為用人單位已經(jīng)不復(fù)存在，我與公司隨之沒(méi)有了勞動(dòng)關(guān)系，自然不能申請(qǐng)工傷認(rèn)定，有關(guān)部門(mén)也不應(yīng)做出工傷認(rèn)定。請(qǐng)問(wèn)：肖某的說(shuō)法對(duì)嗎？

李萍

李萍：

肖某的說(shuō)法是錯(cuò)誤的，你照樣可以繼續(xù)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。

一方面，申請(qǐng)工傷認(rèn)定和相關(guān)部門(mén)做出工傷認(rèn)定，的確應(yīng)以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提。但其中的勞動(dòng)關(guān)系，只是強(qiáng)調(diào)員工在工傷事故發(fā)生時(shí)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，而不在于提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)是否存在勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)目前的法律、法規(guī)中，也沒(méi)有要求員工申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)，必須提交仍然與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的證明材料之規(guī)定。另一方面，依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第一條規(guī)定，設(shè)立工傷保險(xiǎn)制度的目的之一，在于“保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。如果將工傷事故發(fā)生后，不再存在勞動(dòng)關(guān)系作為否定工傷的條件，不僅會(huì)助長(zhǎng)用人單位像肖某一樣惡意解除與受傷職工的勞動(dòng)關(guān)系，還會(huì)導(dǎo)致受傷職工無(wú)法獲得應(yīng)有的救濟(jì)，最終違反立法目的。

小保

遞交辭呈后仍留崗工作，應(yīng)視為已續(xù)簽勞動(dòng)合同

小保：

半年前，我曾向自己所在的公司提交書(shū)面辭呈，要求解除與公司尚有一年到期的勞動(dòng)合同，并明確表示將在30天完成交接并離職。鑒于公司沒(méi)有作出答復(fù)，而我的想法也發(fā)生了改變，以至于到期后我仍一直在原崗位繼續(xù)工作，公司也與照常對(duì)我進(jìn)行考勤、核定產(chǎn)量、發(fā)放工資等。近日，我因在上班途中遭遇車(chē)禍?zhǔn)艿絺Γ医痪块T(mén)已經(jīng)認(rèn)定對(duì)方司機(jī)負(fù)事故的全部責(zé)任，我要求公司墊付醫(yī)療費(fèi)用，但卻遭到拒絕，理由是公司墊付工傷醫(yī)療費(fèi)用的前提是與我存在勞動(dòng)關(guān)系，而我已遞交辭呈，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，公司自然無(wú)需承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。請(qǐng)問(wèn)：公司的說(shuō)法合理嗎？

王梓彤

王梓彤：

公司的說(shuō)法是不合理的，即你照樣有權(quán)要求公司承擔(dān)墊付醫(yī)療費(fèi)用的責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！鼻視?shū)面通知一旦送達(dá)用人單位便產(chǎn)生了法律效力，勞動(dòng)者本人不得由于反悔而撤銷(xiāo)。在你已經(jīng)提前一個(gè)月提交書(shū)面辭職的情況下，不管你的想法是否發(fā)生改變，也不管公司是否答復(fù)，你與公司的原有勞動(dòng)合同均意味著已經(jīng)解除。

但原有勞動(dòng)合同的解除，并不等于你們之間便不存在勞動(dòng)關(guān)系，你已經(jīng)繼續(xù)上班，公司照常對(duì)你進(jìn)行考勤、核定產(chǎn)量、發(fā)放工資的事實(shí)表明，你與公司依然存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)樵撉樾瓮耆c《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條之規(guī)定吻合：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！币蚨?，公司便具有依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，向你承擔(dān)墊付醫(yī)療費(fèi)用的義務(wù)。

小保

實(shí)習(xí)生可否要求同工同酬

小保：

我們大學(xué)畢業(yè)生前夕，被學(xué)校安排在一家公司實(shí)習(xí)半年。鑒于我們從事的都是一線的基礎(chǔ)生產(chǎn)，技術(shù)含量并不高，故僅僅過(guò)了一個(gè)星期，我們便都成了“熟手”，不僅每天與公司員工從事相同的工作，且工作的數(shù)量與質(zhì)量也一樣，甚至有時(shí)創(chuàng)造的效益還超過(guò)了他們。可在待遇上，公司卻對(duì)我們區(qū)別對(duì)待，包括每月只能領(lǐng)取800元的實(shí)習(xí)工資，而老員工不算績(jī)效工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金，就至少有2000元的底薪。實(shí)習(xí)結(jié)束后，我們?cè)啻我詰?yīng)當(dāng)同工同酬為由，要求公司補(bǔ)發(fā)工資，卻被公司一再拒絕。請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎？

梁筠鳳

梁筠鳳：

公司的做法并無(wú)不當(dāng)，即你們不能要求公司實(shí)行同工同酬。

雖然《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！钡@里的同工同酬，是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。即其中強(qiáng)調(diào)的可以享受“同工同酬”待遇的對(duì)象只能是“勞動(dòng)者”。也就是說(shuō)，在你們與公司員工的工作相同，工作的數(shù)量與質(zhì)量也一樣，甚至有時(shí)創(chuàng)造的效益還超過(guò)他們的情況下，你們能否獲得與他們相同勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)鍵，取決于你們是否屬于法定意義上的勞動(dòng)者。而回答是否定的。

勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。而大學(xué)生實(shí)習(xí)主要有兩種情形：一種是專業(yè)實(shí)習(xí)，即出于教學(xué)需要在用人單位進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐；另一種是勤工儉學(xué)，即利用業(yè)余時(shí)間在用人單位勤工助學(xué)。本案無(wú)疑屬于前一種。而在這一種情形中，因?yàn)榇髮W(xué)生的實(shí)習(xí)具有培訓(xùn)性質(zhì)，是教學(xué)的組成部分，決定了其身份仍然是學(xué)生，不是“以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源”的人。即由于你們不符合勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格要求，公司對(duì)你們的使用不屬于勞動(dòng)法意義上的用工，彼此不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不能以勞動(dòng)者的身份要求“同工同酬”。

小保

懷孕女工私自離崗，公司照樣可以將其解聘

圖/俞菲

小保：

我所在公司的《員工請(qǐng)假管理規(guī)定》是經(jīng)過(guò)全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與職工代表平等協(xié)商確定后，還進(jìn)行過(guò)公示的。其中提到，員工未經(jīng)請(qǐng)假或者雖已請(qǐng)假但沒(méi)有獲得批準(zhǔn)，均按曠工論處。年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)5天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。一個(gè)月前，女工張某以懷孕需要休息為由，只給同事發(fā)了條幫助請(qǐng)假休息的短信，便連續(xù)10天沒(méi)有上班。期間，公司雖通過(guò)電話對(duì)其提出過(guò)警告，但張某卻以其處于孕期，有著特殊法律保護(hù)的“護(hù)身符”不予理睬。請(qǐng)問(wèn)：在此情況下，公司能將張某解聘嗎？

林妍靜

林妍靜：

雖然張某處于孕期，公司也有權(quán)將其解聘。

一方面，張某同樣應(yīng)當(dāng)受《員工請(qǐng)假管理規(guī)定》約束。《勞動(dòng)合同法》第四條中規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！闭?yàn)楣镜摹秵T工請(qǐng)假管理規(guī)定》經(jīng)過(guò)全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與職工代表平等協(xié)商確定后，還進(jìn)行過(guò)公示，決定其對(duì)全體員工具有約束力，張某自然也不例外。另一方面，懷孕雖是法律賦予女工特殊保護(hù)的“護(hù)身符”，但并非可以胡亂使用。雖然《婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同?！薄杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！钡鼈儚?qiáng)調(diào)的僅僅是用人單位不得以懷孕、生育、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，并等于不可以使用其他理由解除勞動(dòng)合同，即只要用人單位有其他合法理由，照樣可以行使解除權(quán)。而《勞動(dòng)合同法》第三年十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)閺埬澄唇?jīng)批準(zhǔn)離崗達(dá)10天之久，超過(guò)“年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)5天”，且經(jīng)公司警告后置之不理，當(dāng)屬“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，決定了張某不能拿“懷孕”說(shuō)事，公司則可以據(jù)此將其解聘。

小保

注：以上稿件由江西省興國(guó)縣人民法院顏東岳解答。若有疑義，歡迎讀者來(lái)信來(lái)電，以便本刊完善問(wèn)題解答。