楊西躍

摘要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的全面展開，企業(yè)的人才競爭也逐漸激烈化。事實(shí)上，以人才為中心的企業(yè)管理已經(jīng)變成了現(xiàn)代企業(yè)的普遍管理模式，企業(yè)之間的差距說到底也就是人才的差距。世界上有實(shí)力的企業(yè)工作重心都放在如何招募人才、培養(yǎng)人才，如何把企業(yè)員工變成企業(yè)資產(chǎn)上，只有這樣才能使企業(yè)的發(fā)展更加繁榮。而今隨著信息化的不斷深入，員工流失的比例也在大幅度提高。因此，怎樣抑制人才流失以及如何發(fā)展人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的首要問題。

關(guān)鍵詞 人才流失 組織因素 應(yīng)對(duì)策略

一、影響企業(yè)員工流失的組織因素分析

（一）民營企業(yè)員工流失因素分析

1.民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀。自改革開放以來，民營企業(yè)就像雨后春筍一般涌現(xiàn)出來，發(fā)展規(guī)模也越來越大，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中，起到了不可替代的重要作用。然而，民營企業(yè)也有著自身弱點(diǎn)：壽命短和高員工流失率。據(jù)《沿海企業(yè)與科技》調(diào)查數(shù)據(jù)，我國民營企業(yè)員工流出率已接近50%，甚至有的高達(dá)70%。員工在企業(yè)的工作年限一般為2-3年，最短的只有幾十天，最長也不會(huì)超過5年。從這些數(shù)據(jù)我們可以很直觀的看到民營企業(yè)員工流失率大，并且還有不斷增長的趨勢(shì)。如何降低民營企業(yè)員工流失率已經(jīng)成為刻不容緩的問題。

2.民營企業(yè)員工流失的原因。不同民營企業(yè)中，影響員工流失的因素是多種多樣的，比方說企業(yè)文化，工資水平，工作期望，員工對(duì)企業(yè)的不信任，企業(yè)凝聚性不強(qiáng)，企業(yè)給予自身壓力過大等，但概括起來無非三種因素：企業(yè)外部，企業(yè)內(nèi)部以及員工自身因素。

（二）國營企業(yè)員工流失因素分析

1.社會(huì)因素。一方面，對(duì)人力資本的需求隨著社會(huì)的發(fā)展大大增加，客觀上使得人才稀缺度越來越高.后金融時(shí)代經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇促進(jìn)了民營企業(yè)和外資企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了在市場上取得競爭優(yōu)勢(shì)，不惜花大價(jià)錢雇傭有國有企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，使得國有企業(yè)人才流失率加大。另一方面，國有企業(yè)體制的改革，信息交流渠道逐步暢通，人力資源市場的開放也在一定程度上促進(jìn)了人才廣泛、快速的流動(dòng)。

2.組織因素。薪酬福利偏低，缺乏吸引力。國有企業(yè)的薪酬增長一直由國資委來控制的。近幾年，雖然企業(yè)的工資增幅調(diào)整較大，但由于國有企業(yè)原本的工資水平較低，因此，實(shí)際員工的收入增幅并不算高。另外，隨著國有企業(yè)改革和相關(guān)政策法規(guī)的頒布，國有企業(yè)具有代表性的福利政策正在逐步減少，優(yōu)厚的福利待遇也越來越缺乏吸引力。

激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)不夠。國有企業(yè)規(guī)章制度多，要遵守的條條框框也很多，在一定程度上限制了激勵(lì)性的發(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工缺乏應(yīng)有的關(guān)注，參與企業(yè)的管理和決策更是難上加難。

二、企業(yè)員工流失的對(duì)策分析

（一）民營企業(yè)員工流失對(duì)策分析

1.建立科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬體系的建立首先與同行業(yè)的其他企業(yè)相比要具有競爭性；其次要考慮組織內(nèi)部員工之間的薪酬是否平等。通過亞當(dāng)斯的公平理論我們可以很直觀的了解到，激勵(lì)受絕對(duì)公平和相對(duì)公平的共同影響。薪酬體系要想做到公平公正，就必須建立科學(xué)的員工績效考評(píng)制度。結(jié)合自身實(shí)際，提高薪酬福利制度的靈活性和多樣性，讓員工具有參與權(quán)和自主權(quán)。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。好的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的號(hào)召力和引導(dǎo)力，因此，企業(yè)要以關(guān)愛員工為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)員工為宗旨，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。而且，要將企業(yè)文化當(dāng)作一項(xiàng)長久的戰(zhàn)略任務(wù)來完成，從根本上解決問題而不是把它當(dāng)作表面工作來完成。企業(yè)只要把工作落到實(shí)處才能有效的減少員工流失。

（二）國營企業(yè)員工流失對(duì)策分析

1.完善競爭性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。收入是留住人才的重要因素之一。競爭性薪酬是指本企業(yè)與其他企業(yè)薪資水平相比具有競爭性。目前國有企業(yè)的收入水平明顯低于其他性質(zhì)的企業(yè)，因此，國有企業(yè)要想留住人才，就必須把薪酬水平定于競爭對(duì)手之上。完善收入分配體制，根據(jù)工作崗位的復(fù)雜性，勞動(dòng)強(qiáng)度和人員素質(zhì)要求來確保崗位工資的量化標(biāo)準(zhǔn)。加大獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，根據(jù)員工的工作業(yè)績確立獎(jiǎng)金的發(fā)放。

2.運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，營造教育學(xué)習(xí)的氛圍。企業(yè)要加大培訓(xùn)力度，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視。為進(jìn)一步留住人才，企業(yè)可以考慮每年給優(yōu)秀的專技人才提供出國考察，短期培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，開拓眼界，增長見識(shí)，吸收新的技術(shù)。這也是國有企業(yè)留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。

3.為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要明確員工在本企業(yè)的發(fā)展路徑，并且要讓他了解到達(dá)每個(gè)職業(yè)生涯階段的工資水平和標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯規(guī)劃要與員工本人溝通，讓員工參與職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，自覺按照職業(yè)生涯路徑不斷努力。endprint