張冰冰，沈 紅

高校教師工作滿意度對其論文產(chǎn)出的影響
——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的分析

張冰冰，沈 紅

（華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，湖北武漢430074）

論文產(chǎn)出是教師、高校和國家科研水平的重要表現(xiàn)，關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展、高校的學(xué)科建設(shè)和世界一流大學(xué)建設(shè)。研究使用2014年中國大學(xué)教師調(diào)查的微觀數(shù)據(jù)，并結(jié)合SCI/SSCI和CSSCI/CSCD引文數(shù)據(jù)庫中教師的論文發(fā)表數(shù)據(jù)，通過傾向得分匹配方法有效地控制樣本中的選擇性偏差，估計了高校教師工作滿意度對論文產(chǎn)出的處理效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)OLS估計相比，傾向得分匹配方法的估計結(jié)果更高。從整體上來說，提高教師的工作滿意度有利于論文產(chǎn)出的增加，同時提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，更有利于促進教師學(xué)術(shù)合作的達成。研究結(jié)論有助于為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展、高校學(xué)術(shù)評價改革和高等教育發(fā)展提供契合的實踐證據(jù)。

高校教師；工作滿意度；論文產(chǎn)出；傾向得分匹配方法

Abstract:Article outputs are the key indicator of research for faculty,university and nation,which is concerned with the academic development of faculty,the disciplinary development of universities,as well as the establishment of world-class universities for nation.Based on data from 2014 Faculty Survey and the publications of faculty indexed in the SCI/SSCI and CSSCI/CSCD datasets,the paper estimates the treatment effect of job satisfaction on the article outputs of faculty through the propensity score matching method.Key findings are as follows:compared with the traditional OLS estimation,the PSM estimators are higher;job satisfaction has significant positive effects on the article outputs of faculty overall;job satisfaction may not only enhance academic productivity,but also promote academic cooperation.The findings provide empirical evidence for faculty's academic and professional development,university evaluation reform and higher education development.

Key words:University Faculty;Job Satisfaction;Article Outputs;Propensity Score Matching Method

一、問題提出

隨著科學(xué)管理逐步向高校輻射，績效評價制度改革成為“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略的迫切要求[1]，教師的工作績效愈加受到高校管理者的重視。為提高工作績效，高校紛紛上漲教師工資，部分高校甚至“高價”聘請優(yōu)質(zhì)教師，但由于缺乏對教師工作環(huán)境的調(diào)整與改善，上漲工資并沒有如愿提升教師的工作績效，可見提升教師的工作績效并不單單是上漲工資那么簡單，這也導(dǎo)致了學(xué)術(shù)市場中“旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象嚴(yán)重，教師的流動性更強，高校間的“惡性”競爭日益加劇。與此同時，教師的工作滿意度并不高，只有約46.78%的教師對工作感到滿意和非常滿意，工作滿意度的提高不僅有利于高校吸引人才和穩(wěn)定教師隊伍，更有利于激發(fā)教師的工作熱情，這比通過上漲工資來提高工作績效更為有效。原因在于，高校是松散結(jié)合的組織，行政人員和學(xué)術(shù)人員之間并不存在嚴(yán)格的上下級關(guān)系，整個高校組織更像一個擁有各種知識群體的控股公司[2]，知識的自主性決定了教師無法也不能在嚴(yán)格的管理下工作，這將教師與一般職員區(qū)分開，具體而言：其一，教師相對獨立的角色定位決定了其工作動機更多地來自于內(nèi)心對學(xué)術(shù)追求，故工作滿意度不能單純地被工資的高低所支配；其二，教師從事著高深知識生產(chǎn)的活動，而知識生產(chǎn)并不是簡單的時間累積，更具有偶然性和不可控性，故工作績效也不能單純地被工資的高低所左右。因此，在高校教師管理中，收入激勵對教師工作績效的提升作用并不如企業(yè)中那樣有效，而對教師的內(nèi)在激勵則顯得尤為重要，最根本的則是增加教師的工作滿意度，以此改善教師對外在工作環(huán)境的感知，激發(fā)教師內(nèi)在的學(xué)術(shù)熱情，最終實現(xiàn)工作績效的提升。因此，從高校組織和學(xué)術(shù)職業(yè)的特性出發(fā)，企業(yè)管理中的已有認(rèn)知并不適用于高校管理，教師工作滿意與工作績效之間是否存在必然聯(lián)系正是本研究所關(guān)注的核心問題，這關(guān)系到教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展、高校的學(xué)科發(fā)展和一流大學(xué)建設(shè)戰(zhàn)略。

對工作滿意度和工作績效關(guān)系的探討起源于1924年的霍桑實驗，該實驗發(fā)現(xiàn)受到額外關(guān)注的工人能顯著地提高工作績效，這既反駁了早期的“經(jīng)濟人”假設(shè)，又證明了“社會人”假設(shè)的存在，即工作績效同樣會受到社會和心理的影響[3]，而工作滿意度則是反映工人對社會和心理變化的最好衡量。至此，工作滿意度和工作績效的關(guān)系受到了學(xué)界內(nèi)外的廣泛關(guān)注，大體上有3種模式：二者之間存在著直接的因果關(guān)系；二者之間并不存在直接的因果關(guān)系；需對二者進行重新的概念化。具體而言，第一種模式包括3種觀點：一是工作滿意度能單向地提高工作績效，例如霍桑實驗和激勵-保健理論[4]；二是工作績效能單向地增加工作滿意度，例如期望動機理論[5]；三是工作績效和工作滿意度互為因果[6]，盡管相關(guān)的中介傳遞機制因研究而異，但都證實了二者之間相互作用的存在。第二類模式包括兩種觀點：一是工作績效和工作滿意度之間由于中介因素的存在為虛假相關(guān)，例如工作內(nèi)在報酬能夠同時地提高工作滿意度和工作績效[7]，這些因素還包括個人的歸屬感和認(rèn)知能力、職業(yè)規(guī)劃和工作預(yù)期、工作壓力和工作負(fù)荷等，但尚未有令人信服的證據(jù)；二是工作滿意度和工作績效之間并不存在任何關(guān)系，例如在考慮了個人控制因素之后，二者之間的相關(guān)系數(shù)變得不再顯著[8]。第三種模式是對概念進行創(chuàng)新和拓展，并重新探討二者的關(guān)系，例如將工作滿意度界定為積極的情感[9],或?qū)⒐ぷ骺冃У母拍顢U展到包含組織公民行為和親社會行為等角色外行為[10]。

總之，已有實證研究多表明工作滿意度和工作績效之間存在著某種顯而易見的聯(lián)系，但其傳遞機制在理論上尚未明確，其中介變量在測量上難以實現(xiàn)，其概念辨析在認(rèn)知上存在著爭議，這導(dǎo)致二者之間的因果方向存在爭議。因為無法完全剔除其他因素的中介作用，即二者之間存在著難以被證實的黑匣子，學(xué)界內(nèi)部難以達成統(tǒng)一的認(rèn)識。此外，對工作滿意度和工作績效關(guān)系的研究多集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，針對高校教師的相關(guān)研究并不多見。已有研究多停留在對教師工作滿意度或工作績效的測量和一般性描述分析上；也有研究探討工作滿意度在薪酬結(jié)構(gòu)與科研績效和教學(xué)績效之間的中介作用[11]，但并不是直接對工作滿意度和工作績效本身的研究，且所關(guān)注的多為二者的相關(guān)關(guān)系，而非因果關(guān)系。本研究對二者之間傳遞機制的理論基礎(chǔ)和中介因素的影響并不作深入討論?？紤]到高校教師的教學(xué)和社會服務(wù)很大程度上離不開科研工作，而科研工作又能得到較為直觀的衡量，故本研究將工作績效限定在教師的論文產(chǎn)出上，借助于微觀數(shù)據(jù)分析高校教師工作滿意度與其論文產(chǎn)出之間的因果關(guān)系，為教師、高校和國家的實踐工作提供契合的政策與建議。

二、研究方法

（一）模型識別策略

已有的相關(guān)研究多通過傳統(tǒng)的OLS回歸進行估計，但選擇性偏差的存在往往無法保證估計量的無偏性、一致性和有效性，研究中存在以下偏差：調(diào)查數(shù)據(jù)中干預(yù)組和控制組的教師是非隨機分布的；分類變量可能會導(dǎo)致內(nèi)生性問題；工作滿意度會受到包括個人的心理特質(zhì)、能力水平、家庭壓力、工作環(huán)境和工作預(yù)期等因素的影響，在上述因素上教師的分布是非隨機的。為此，需采用新的計量方法以修正估計偏差，其中最為理想的是完全隨機化的試驗方法。然而，在現(xiàn)實中很難實現(xiàn)完全的隨機化，但可采用準(zhǔn)試驗方法替代?？紤]到本研究屬于影響評估研究，既無法人為地控制教師以完成隨機分組，又缺乏有效的工具變量，所用數(shù)據(jù)也為截面數(shù)據(jù)，故更適合采用傾向得分匹配方法（Propensity Scores Match Method，PSM）進行因果推斷。

（二）傾向得分匹配方法的理論框架

羅森鮑姆和魯賓在1983年提出了傾向得分匹配法[12]，其核心在于通過協(xié)變量計算出樣本接受干預(yù)的概率，并將概率相當(dāng)?shù)母深A(yù)組和控制組相匹配，以構(gòu)成彼此在統(tǒng)計上的對照組，最終二者在結(jié)果變量上的差異即為項目的處理效應(yīng)。若協(xié)變量矩陣為X，干預(yù)變量為，傾向概率為P，那么處理效應(yīng)T為：

處理效應(yīng)T包括平均處理效應(yīng)ATE、干預(yù)組平均處理效應(yīng)ATT和控制組處理效應(yīng)ATU，其中ATE表示無論是否接受干預(yù)，從總體樣本中隨機抽取單個個體的期望處理效應(yīng)，ATT表示從干預(yù)組隨機抽取單個個體不接受干預(yù)時的期望處理效應(yīng)，ATU表示從控制組隨機抽取單個個體接受干預(yù)時的期望處理效應(yīng)，具體計算公式為：

傾向得分匹配方法有兩個前提假設(shè)：一是共同支撐假設(shè)。該假設(shè)要求干預(yù)組和控制組在協(xié)變量X的每個可能取值上都存在正向概率，即干預(yù)組和控制組的傾向得分在分布上具有重疊部分，重疊區(qū)域越大，匹配質(zhì)量也相對越高。二是條件獨立假設(shè)。該假設(shè)要求在控制協(xié)變量X后，結(jié)果變量與干預(yù)變量之間相互獨立，可通過估計匹配后協(xié)變量在干預(yù)組和控制組之間的分布是否顯著來驗證，同時條件獨立假設(shè)要求PSM必須基于豐富的協(xié)變量以減少干預(yù)變量內(nèi)生的可能。

（三）傾向得分匹配方法的步驟與算法

PSM的實施步驟如下：

1.收集整理數(shù)據(jù)并選取協(xié)變量，協(xié)變量應(yīng)與干預(yù)變量和結(jié)果變量相關(guān)。

2.進行傾向得分估計，常見模型包括Probit和Logit等。

3.進行樣本匹配，常見匹配方法包括：最近鄰匹配、卡尺匹配、卡尺內(nèi)最近鄰匹配、核匹配、局部線性回歸匹配和分層匹配。前3種為近鄰匹配法，其僅匹配最近的部分個體并進行簡單的算術(shù)平均。后3種為整體匹配法，其匹配不同組的全部個體并將距離進行加權(quán)計算。

4.進行平衡性分析和共同支撐假設(shè)檢驗，估計整體匹配效果。

5.計算PSM的處理效應(yīng)，以ATT統(tǒng)計量為主。

6.進行敏感性分析以反映不可控制因素的變化對估計的影響程度。

具體到本研究中，既對比了傳統(tǒng)OLS和PSM的估計結(jié)果，又對比了不同的匹配方法的估計結(jié)果，包括半徑匹配、核匹配和局部線性匹配。

三、數(shù)據(jù)及變量說明

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究所用數(shù)據(jù)來源于國家自然科學(xué)基金項目“大學(xué)教師評價的效能研究”支持的2014年中國大學(xué)教師調(diào)查，涉及大學(xué)教師的個人基本信息、教學(xué)與研究、工作及管理、個人與家庭4部分，較為全面地調(diào)查了教師工作與發(fā)展?fàn)顩r[13]。將研究對象限定為獲得博士學(xué)位的教師。在剔除缺失樣本后最終有效樣本數(shù)為4222人，其中男性3123人，女性1099人；東、中、西部分別有2513人、750人和959人；“985”高校、“211”高校和一般本科院校分別有1626人、1202人和1394人；35歲及以下有1138人，36～50歲有2493人，50歲以上有591人；對工作狀況感到滿意的教師有2023名，對工作狀況感到一般或不滿意的教師有2199人。

（二）變量說明

本研究的結(jié)果變量為教師的論文產(chǎn)出?？紤]到論文發(fā)表總量反映了教師的整體學(xué)術(shù)能力，而第一作者論文發(fā)表則反映了教師作為研究主要負(fù)責(zé)人的學(xué)術(shù)能力，國內(nèi)外論文發(fā)表則同時兼顧了論文產(chǎn)出的學(xué)科差異和影響力差異，而以被主要數(shù)據(jù)庫收錄作為指標(biāo)則同時兼顧了論文產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量，最終選取被SCI或SSCI收錄的論文（國外發(fā)表）和被CSSCI或CSCD收錄的論文（國內(nèi)發(fā)表）兩個指標(biāo)，其中每個指標(biāo)包含了發(fā)表總數(shù)和一作論文發(fā)表數(shù)兩個子指標(biāo)。干預(yù)變量是教師的工作滿意度，在調(diào)查時通過李克特五分量表測量教師對工作滿意度的主觀感知，研究中將干預(yù)變量設(shè)置為二分類變量，把對工作“非常滿意”和“比較滿意”的教師合并為干預(yù)組樣本，其他教師為控制組樣本。

協(xié)變量從個人、家庭和組織3個維度選取，其中個人層面包括教師的能力水平、人口特征和職業(yè)認(rèn)知等方面[14]；家庭層面包括教師的成長環(huán)境和階層背景，組織層面則包括教師的組織特征和職業(yè)特征[15]。具體如下：其一，人口統(tǒng)計學(xué)特征，分別以女性、少數(shù)民族、未婚和35歲及以下教師為參照組；其二，家庭社會經(jīng)濟特征，分別以農(nóng)村、沒有接受高等教育、第一類職業(yè)（國家和社會管理者，經(jīng)理人員，私營企業(yè)主，專業(yè)技術(shù)人員）為參照組，社會階層感知采用十分制，其數(shù)值越小，社會階層就越高；其三，個人人力資本特征，分別以“985工程”高校、文學(xué)、無博士后經(jīng)歷、無一年以上海外訪學(xué)經(jīng)歷和無高校外工作經(jīng)歷為參照組，研究中將哲學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)和藝術(shù)合并為文科，將經(jīng)濟和管理學(xué)合并為經(jīng)管類，將工學(xué)、農(nóng)學(xué)和軍事合并為工科類；其四，所在高校組織特征，分別以“985工程”高校、西部和與現(xiàn)任職高校不同為參照組；其五，所在崗位職業(yè)特征，分別以文學(xué)、無跨學(xué)科就業(yè)、高級職稱和收入低于全國平均水平的教師群體為參照組；其六，對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)知，其中科研評價占比以百分比的形式加入模型，同時將嚴(yán)重超負(fù)荷和超負(fù)荷合并后作為參照組，將追求論文數(shù)量而忽視質(zhì)量作為參照組。最后，本研究采用Stata13.0對數(shù)據(jù)進行處理，對PSM模型的估計采用Psmatch2命令。

四、計量結(jié)果

（一）教師工作滿意度對論文產(chǎn)出影響的OLS估計

OLS估計包括兩個模型：一是直接對干預(yù)組和控制組教師的論文產(chǎn)出進行均值比較；二是控制協(xié)變量后的穩(wěn)健OLS回歸，結(jié)果如表1左側(cè)所示。在均值比較中，對工作感到滿意的教師在國外論文發(fā)表和國內(nèi)論文發(fā)表兩方面都比其他教師出色：國外、國內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)量分別比其他教師多4.44篇和8.19篇，一作發(fā)表分別比其他教師多0.47篇和1.72篇。在回歸估計中，模型估計的效度有所增加，干預(yù)變量的回歸系數(shù)依然顯著為正，但系數(shù)大小明顯下降，其中對工作感到滿意的教師國外、國內(nèi)論文總發(fā)表數(shù)量分別比其他教師多2.29篇和2.56篇，一作發(fā)表分別比其他教師多0.46篇和0.37篇。為此，通過OLS回歸發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對教師的論文產(chǎn)出具有顯著的正向影響，且工作滿意度對論文總產(chǎn)出的影響大于對一作論文產(chǎn)出的影響，對國內(nèi)論文產(chǎn)出的影響大于對國外論文產(chǎn)出的影響。

（二）教師工作滿意度的傾向得分估計及匹配檢驗

Logit回歸能直觀地反映工作滿意度的影響因素。如表1所示，模型的整體效果顯著。在個人特征方面，男性教師和已婚教師的工作滿意度更高，中年教師和老年教師的工作滿意度顯著低于青年教師，中年教師的工作滿意度最低，這可能與其處于事業(yè)上升期和生活壓力有關(guān)。在家庭特征方面，對自身社會階層感知越低，對工作的滿意度就越低，而其他家庭因素對工作滿意度的影響并不顯著。在人力資本特征方面，碩士畢業(yè)于“211工程"高校、擁有博士后經(jīng)歷和不具有高校外工作經(jīng)歷的教師的工作滿意度顯著更高。在組織特征方面，博士畢業(yè)于當(dāng)前高校的教師的工作滿意度顯著高于其他教師。在職業(yè)特征方面，理科教師的工作滿意度顯著低于其他學(xué)科的教師；職稱越高的教師，工作滿意度相對越高，而收入水平達到平均及以上的教師的工作滿意度也顯著更高。在學(xué)術(shù)認(rèn)知方面，科研負(fù)荷越輕松，教師的工作滿意度越低；總體工作負(fù)荷越大，教師的工作滿意度越高；越不追求論文數(shù)量，教師的工作滿意度越高。

由于采用了多種匹配方法，研究主要匯報最近鄰匹配法（k=1）的結(jié)果。首先，對共同支撐假設(shè)和條件獨立假設(shè)進行驗證以確保PSM方法的效度。如圖1所示，控制組和干預(yù)組在傾向得分0.0400～0.8996的范圍內(nèi)都有共同取值，且匹配后僅有少量樣本被剔除，表明匹配質(zhì)量較好。另外，對條件獨立假設(shè)的檢驗包含兩方面：一是判斷匹配前后干預(yù)組和控制組各協(xié)變量的均值是否顯著。如表1和圖2所示，匹配前幾乎所有協(xié)變量的均值在干預(yù)組和控制組之間都具有顯著的差異，但匹配后兩組樣本之間的差異變得不再顯著，且標(biāo)準(zhǔn)偏差都控制在10%以內(nèi)，這表明干預(yù)組和控制組的差異在匹配后被消除。二是對匹配效果的總體估計。如表2所示，匹配后偽R2和卡方值都發(fā)生了明顯的下降，同時P值都在0.85以上，并經(jīng)過了LR檢驗，表明整體上通過了條件獨立檢驗。因此，共同支撐假設(shè)和條件獨立假設(shè)均得到滿足。

圖1 共同支撐假設(shè)檢驗

表1 傳統(tǒng)OLS回歸結(jié)果、Logit回歸結(jié)果和匹配前后干預(yù)組與控制組的對比

圖2 匹配前后協(xié)變量標(biāo)準(zhǔn)偏差的對比

表2 平衡性檢驗（二）：總體匹配效果

（三）教師工作滿意度對論文產(chǎn)出影響的處理效應(yīng)

分析表2數(shù)據(jù)可以看出：

1.干預(yù)組平均處理效應(yīng)顯著為正，即對干預(yù)組的教師而言，提高工作滿意度能顯著地增加其論文產(chǎn)出，具體體現(xiàn)在：若干預(yù)組教師對工作感到滿意，其國外論文發(fā)表總數(shù)能增加3.20篇，其中一作論文發(fā)表增加0.62篇；國內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加2.75篇，其中一作論文發(fā)表的統(tǒng)計量系數(shù)雖為正，但卻并不顯著。

2.控制組平均處理效應(yīng)為正，這表明對于控制組的教師而言，提高工作滿意同樣能夠增加其論文產(chǎn)出，具體表現(xiàn)在：若控制組教師對工作感到滿意，其國外論文發(fā)表總數(shù)能增加1.31篇，其中一作論文發(fā)表增加0.16篇；國內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加1.57篇，但并不能增加其國內(nèi)一作論文發(fā)表。

3.平均處理效應(yīng)同樣為正，即提高工作滿意度能增加所有教師的論文產(chǎn)出，具體表現(xiàn)在：對任意教師而言，若其對工作感到滿意，其國外論文發(fā)表總數(shù)能增加2.12篇，其中一作論文發(fā)表增加0.38篇；國內(nèi)論文發(fā)表總數(shù)能增加2.13篇，其中一作論文產(chǎn)出則增加0.11篇。

綜上，與干預(yù)組相比，控制組教師的工作滿意度對論文產(chǎn)出的提升效果較弱，這可能與論文產(chǎn)出的高低還受到其他因素的影響有關(guān)，如高校的管理制度、工作環(huán)境和學(xué)術(shù)支持、教師的工作期望、學(xué)術(shù)能力和研究領(lǐng)域等，但總體上工作滿意度的提升有利于教師論文生產(chǎn)力的提高。

與傳統(tǒng)OLS估計相比，PSM的估計結(jié)果介于兩個OLS回歸估計值之間，其中干預(yù)組和控制組教師論文產(chǎn)出的均值差明顯大于ATT統(tǒng)計量，而在控制了協(xié)變量的影響后，工作滿意度的回歸系數(shù)明顯低于ATT統(tǒng)計量。這意味著OLS回歸在控制協(xié)變量的影響后，但仍會受到選擇性偏差的影響，研究中可能存在著負(fù)向的選擇性偏差，從而導(dǎo)致了OLS回歸的低估。例如學(xué)術(shù)能力較低的教師會因低工作預(yù)期而有更高的工作滿意度，從而降低了OLS回歸中工作滿意度的系數(shù)。因此，與OLS回歸相比，PSM估計的系數(shù)更大，估計精度也更高。

此外，由于不同匹配方法的共同支撐區(qū)域不同，處理效應(yīng)的大小也不盡相同。研究中對比了不同匹配方法的處理效應(yīng)（見表3），均呈現(xiàn)出4個相同的結(jié)論：第一，總體上，提高教師的工作滿意度能夠有效地增加教師的論文產(chǎn)出，但工作滿意度對控制組教師國內(nèi)一作發(fā)表的處理效應(yīng)在不同匹配方法下略有差異。第二，多種匹配方法的估計結(jié)果表現(xiàn)出不同處理效應(yīng)之間的大小順序均為ATT＞ATE＞ATU，表明工作滿意度對控制組教師論文產(chǎn)出的正面影響明顯大于對干預(yù)組教師的影響。第三，工作滿意度對論文總發(fā)表的處理效應(yīng)大于對一作論文發(fā)表的處理效應(yīng)，但對國內(nèi)發(fā)表和國外發(fā)表的處理效應(yīng)對比并不一致。第四，不同匹配方法下的處理效應(yīng)均介于OLS估計值和均值差之間。因此可以認(rèn)為研究中關(guān)于教師工作滿意度對其論文產(chǎn)出的影響估計在整體上是穩(wěn)健的。

（四）傾向得分估計的敏感性分析

PSM估計并不能夠保證不可觀測變量在干預(yù)組和控制組有相同的分布，一旦不可觀測因素的影響較大，將影響到估計的外部效度，故需要通過敏感性分析來估計其可靠性[16]。為此，本研究進行了敏感性分析，結(jié)果表明上述估計結(jié)果的精度對不可觀測變量的反應(yīng)在整體上屬于中度敏感，具體體現(xiàn)在：在對國外發(fā)表總數(shù)的估計中，Gamma系數(shù)在達到1.5倍之后才顯著，在對同類一作發(fā)表的估計中，Gamma系數(shù)達到1.2倍之后才顯著；在對國內(nèi)發(fā)表總數(shù)的估計中，Gamma系數(shù)在達到1.7倍之后才顯著，在對同類一作發(fā)表的估計中，Gamma系數(shù)則在達到1.3倍后才顯著。之所以一作論文發(fā)表的估計更容易受到未觀測因素的影響，主要原因可能有兩方面：第一，一作論文發(fā)表要求教師需要付出更多的學(xué)術(shù)努力，更容易受到其他因素的干擾，如教師的學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)聲望、社會關(guān)系、團隊管理和項目經(jīng)費等，而這些因素?zé)o法被直接觀測到；第二，一作發(fā)表篇數(shù)為0影響了結(jié)果變量的分布形態(tài)，在剔除樣本中的0值后，ATT值有所提高，同時Gamma系數(shù)也分別提高到1.4倍和1.3倍后才顯著，這表明結(jié)果變量的樣本分布可能會加重不可觀測因素的影響。這意味著盡管傾向得分匹配方法能夠改善傳統(tǒng)OLS估計的弊端，但依然不能完全地糾正所有的偏差，這與傾向得分匹配方法缺少對不可觀測因素的控制有關(guān)，無法完全地消除系統(tǒng)性偏差。為此，在未來的研究中，一方面需要盡可能地控制更多的協(xié)變量以改善選擇性偏差或內(nèi)生性的影響，另一方面需要使用更加接近于隨機試驗的因果推斷方法。

表3 不同匹配方法下工作滿意對論文產(chǎn)出的影響

五、結(jié)論與討論

基于對2014年高校教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用傾向匹配得分的方法探討高校教師工作滿意度對其論文產(chǎn)出的影響，通過分析后得到以下結(jié)論：

第一，與傳統(tǒng)OLS回歸相比，傾向得分匹配方法的估計精度更高。與簡單均值比較的結(jié)果對比，加入?yún)f(xié)變量后的回歸系數(shù)有大幅度的降低。這說明模型已經(jīng)糾正了部分估計偏差，但仍然存在著負(fù)向的選擇性偏差，采用傾向得分匹配方法的估計精度更高，對估計工作滿意度與論文產(chǎn)出之間的因果關(guān)系有幫助。盡管如此，在未來研究中仍需要豐富能反映教師內(nèi)在稟賦的協(xié)變量，采用更為接近隨機試驗的方法以進一步提高估計精度。

第二，提高高校教師的工作滿意度能帶來論文產(chǎn)出增長，這證實了激勵理論在高校教師管理實踐中的有效性和通過制度創(chuàng)新來提高教師滿意度的必要性。高校教師的工作屬于一個創(chuàng)新性的活動，多數(shù)教師需獲得博士學(xué)位才能入職，其人力資本存量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他從業(yè)人員，且處于一個自我增長的過程。即教師在工作中既釋放了自身人力資本，又實現(xiàn)了人力資本的自我成長。然而，這種創(chuàng)新性的活動需要大量的外在保障，例如高校和家庭的環(huán)境、個人的內(nèi)在追求、時間投入、天性稟賦等，這些都會影響教師人力資本的釋放與成長。因而，若無法保障教師擁有適合創(chuàng)新的氛圍，即使擁有足夠的人力資本儲備，教師則無法投入到創(chuàng)新性的活動中。為此，應(yīng)該從高校的管理制度、學(xué)術(shù)文化、學(xué)術(shù)支持、家庭穩(wěn)定等方面塑造外在的環(huán)境激勵來影響教師對于自身工作的感知。只有教師對其從事的工作感到滿意后，才能在創(chuàng)新活動中釋放、增值自身的人力資本，其中最為直觀地表現(xiàn)就是論文產(chǎn)出的增加。

第三，提高工作滿意度不僅有利于提升教師的個人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，更有利于促進教師學(xué)術(shù)合作的達成。研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對教師論文總產(chǎn)出的提升作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對一作論文產(chǎn)出的提升作用，即工作滿意度高的教師，其參與其他教師研究的次數(shù)也更多。這可能是由于：一方面教師的工作滿意度越高，其心情也越愉悅，工作熱情和工作投入也更多，從而更容易與其他教師進行合作研究；另一方面工作滿意度越高也意味著其工作氛圍越融洽，同事之間的矛盾也越少，從而合作達成和維系的成本也越低，更容易形成學(xué)術(shù)團隊。為此，工作滿意度在提高教師個人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的同時，也有利于學(xué)術(shù)合作的形成，長此以往將進一步改善高校的學(xué)術(shù)文化，進一步促進學(xué)術(shù)團隊的形成與發(fā)展，從而提升高校的整體科研實力。

綜上所述，本研究的結(jié)論可為教師職業(yè)發(fā)展、高校學(xué)科發(fā)展和一流大學(xué)的建設(shè)提供一些合乎理論和實踐的政策與建議：

1.在教師個人層面上，一方面，高校教師從事的是創(chuàng)新性的知識生產(chǎn)工作，需要身心專注的學(xué)術(shù)投入，家庭不和諧或生活負(fù)擔(dān)過重會影響到教師的工作投入，Logit回歸中男性、已婚、年青教師更容易感到工作滿意從側(cè)面驗證了家庭生活可能影響到教師對工作的感知，因此教師應(yīng)當(dāng)平衡工作與家庭之間的精力分配。另一方面，教師自身需要加強對學(xué)術(shù)工作的認(rèn)知，不應(yīng)盲目地只追求論文數(shù)量，需要認(rèn)識學(xué)術(shù)工作人力資本自我增長的特性，提高自身的學(xué)術(shù)能力，調(diào)整與自身能力相匹配的工作預(yù)期。

2.在高校組織層面上，高校需通過制度創(chuàng)新來提高教師的工作滿意度。一是改善學(xué)術(shù)評價制度，尋找教學(xué)、科研和社會服務(wù)三者的平衡點，在保證整體工作負(fù)荷的前提下適度地增加科研負(fù)荷，不過分強調(diào)論文的數(shù)量而應(yīng)注重論文的質(zhì)量。二是提高教師的收入水平，只有獲得了最基本的生活保障，教師才能夠全身心地投入到學(xué)術(shù)工作中，特別是對于副高和中級職稱教師而言，往往面臨著較大的經(jīng)濟壓力，保障教師的收入水平也有利于減少家庭對學(xué)術(shù)的干擾。三是提升校園文化建設(shè)，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，硬件設(shè)施的投入是必要的，但校園文化建設(shè)和學(xué)術(shù)氛圍營造也必不可少，二者互為補充，不可替代。這有利于改善教師的工作環(huán)境，特別是從內(nèi)心激發(fā)教師對工作的喜好、對學(xué)術(shù)的熱情，提高教師對學(xué)校、院系、學(xué)科的忠誠度。

3.在國家戰(zhàn)略層面上，國家需從根本上改善學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展環(huán)境，提高教師的工作滿意度。前文的分析發(fā)現(xiàn)，社會階層感知越高，教師的工作滿意越高，同時擁有收入保障的教師工作滿意度也顯著更高。然而，與發(fā)達國家相比：一方面中國高校教師的收入水平并不高，平均收入在全國各類職業(yè)中處于中等偏下的位置，高校教師通過工作并不能夠獲得相對優(yōu)越的生活，很大程度上迫使教師不得不在外兼職，這不利于教師全身心的工作投入；另一方面，高校教師對自身階層地位感知并不高，仍有約46.5%的教師認(rèn)為自己處于社會的中下層及底層，教師社會地位不高的現(xiàn)實既降低了優(yōu)秀人才進入學(xué)術(shù)職業(yè)的可能，又增加了已有教師對工作不滿意的可能和逃離學(xué)術(shù)職業(yè)的風(fēng)險[13]。為此，國家有必要合理地提高教師的福利待遇和社會地位。

[1]深化高校教師考核評價制度改革落實“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略[EB/OL].

（2016-09-21）[2017-03-01].http：//news.xinhuanet.com/politics/2016-09/21/c_129291557.htm.

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Effects of Job Satisfaction on the Article Outputs of Faculty：Based on 2014 Faculty Survey in China

ZHANG Bing-bing,SHEN Hong
（School of Education,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

2017-03-21

國家自然科學(xué)基金面上項目“大學(xué)教師評價的效能研究”（71273101）

張冰冰，1989年生，男，河南平頂山人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院博士研究生，研究方向為教育經(jīng)濟與財政；沈紅，1956年生，女，湖北武漢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教授，博士生導(dǎo)師，從事高等教育經(jīng)濟與管理、比較高等教育研究。