葛錦燕

摘要人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心組成部分，關(guān)系企業(yè)的人事調(diào)度管理，能夠培養(yǎng)和選拔人才，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟的重要因素。文中筆者以宣鋼人力資源管理實(shí)際工作為例，對(duì)實(shí)施績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，為企業(yè)的人力資源管理工作的開展提供理論參考，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞人力資源管理 績(jī)效考核 人才 問題 解決方法

河鋼宣鋼在人力資源管理中，加大用人、用工和配套薪酬機(jī)制的改革力度。打破干部、工人界限，推行管理崗和作業(yè)崗設(shè)置，優(yōu)化整合人力資源，科學(xué)定崗合理配員，上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，薪酬憑貢獻(xiàn)，逐步建立起干部能上能下、員工能進(jìn)能出的崇尚實(shí)績(jī)不尚空談的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制和收入能增能減的有效激勵(lì)約束機(jī)制。

一、績(jī)效考核管理的內(nèi)容

績(jī)效管理市人力資源管理的重要組成部分，簡(jiǎn)單來說，績(jī)效管理就是管理者制定的績(jī)效制度和計(jì)劃，用以記錄和評(píng)價(jià)員工的日常工作和工作質(zhì)量的系統(tǒng)和計(jì)劃，直接關(guān)系到員工個(gè)人的薪資水平和職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)用來提高員工的工作熱情和工作效率的重要措施。在國(guó)有企業(yè)的改革中，要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將績(jī)效考評(píng)管理制度真正落實(shí)到實(shí)處，關(guān)注人才的發(fā)掘培養(yǎng)，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要義，規(guī)避績(jī)效考核中存在的問題，讓績(jī)效考核推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問題

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核參考指標(biāo)缺乏合理性

選擇和確定員工績(jī)效考核參考的指標(biāo)是國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核工作的前提，關(guān)系到整個(gè)績(jī)效考核工作考察員工工作情況的重點(diǎn)，是引導(dǎo)績(jī)效考核工作開展的關(guān)鍵。由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和政治的發(fā)展具有一定關(guān)聯(lián)。在國(guó)有企業(yè)的人員考核中，常常會(huì)帶入較多的政治因素。提拔管理人員以資歷作為依據(jù)，遵循先來后到的法則，用個(gè)人的政治面貌和政治思想來權(quán)衡個(gè)人的未來發(fā)展，忽略-%k能力在績(jī)效考核上的重要意義。一般來說，績(jī)效考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一是員工的工作業(yè)績(jī)，另一方面則要從工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和意識(shí)形態(tài)方面來進(jìn)行考核。但是國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核只是流于表面，把工作簽到等一些形式作為考核參考的重要指標(biāo)，缺乏實(shí)質(zhì)性的意義。這就使得績(jī)效考核最終淪為“套近乎，搞人情關(guān)系”的工具。

（二）績(jī)效考核制度不完善，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核基礎(chǔ)薄弱

傳統(tǒng)情況下國(guó)企的工資水平主要是以基本工資加獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行結(jié)算的，相對(duì)于對(duì)制度要求極高的績(jī)效管理體系，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作卻顯得略微單薄，無法適應(yīng)績(jī)效考核工作的發(fā)展，支持績(jī)效工作真正有效的在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作中仍然以個(gè)人崗位工作目標(biāo)為主要參考內(nèi)容和重點(diǎn)考察的工作內(nèi)容，讓考核內(nèi)容無法真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績(jī)。長(zhǎng)此以往，工作人員就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，產(chǎn)生消極怠工的心理，在這種情況下，許多民營(yíng)企業(yè)和“三資企業(yè)”由于完善的考評(píng)制度和優(yōu)厚的工資待遇就與國(guó)企形成強(qiáng)烈的對(duì)比和反差。在這種落差下，許多優(yōu)秀的工作人員會(huì)選擇跳槽以謀求更好的發(fā)展，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀的人才流失，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

三、提升國(guó)有企業(yè)人國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核工作的措施

（一）將績(jī)效考核與國(guó)有企業(yè)的宏觀發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系

績(jī)效考核本身就是把企業(yè)的宏觀的發(fā)展策略轉(zhuǎn)化為可操作的細(xì)化的考核目標(biāo)，繼而以績(jī)效考核的形式為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)的。因此在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)要把國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效考核的工作目的，使得績(jī)效考核工作緊緊圍繞國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合國(guó)有企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的績(jī)效考核內(nèi)容，將績(jī)效考核變?yōu)閷?shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效措施和強(qiáng)大推進(jìn)力。

（二）理清國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的基本思路，為開展績(jī)效考評(píng)工作奠定基礎(chǔ)

績(jī)效考核工作關(guān)系到工作人員的薪資水平和福利待遇，也關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的人力資源配置和人才培養(yǎng)。因此在進(jìn)行績(jī)效考核工作之前，要對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性的整合，在明確企業(yè)整體的工作目標(biāo)之后，把工作目標(biāo)發(fā)放到下級(jí)管理部門，讓各個(gè)部門根據(jù)部門實(shí)際，在遵循整體工作目標(biāo)和考核大方向的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門的工作特點(diǎn)，調(diào)整考核細(xì)則，以生成相應(yīng)的績(jī)效考核任務(wù)表。

（三）建立完整的績(jī)考核工作管理流程，規(guī)范國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核

首先要確立績(jī)效考核的主要參考指標(biāo)，確立工作人員的工作業(yè)績(jī)和工作能力是考核參考的主要內(nèi)容，把工作能力和個(gè)人道德修養(yǎng)結(jié)合，使得績(jī)效考核內(nèi)容完整，能夠較為全面的反映工作人員的能力和素質(zhì)。建立企業(yè)的KPI指標(biāo)，比如微軟公司就把中期述職報(bào)告作為構(gòu)成公司內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織的重要手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與公司氛圍的雙贏局面。把KPI指標(biāo)貫穿于整個(gè)績(jī)效考評(píng)工作中，來約束和指導(dǎo)績(jī)效考核工作的開展。同時(shí)，要建立從自上而下分解企業(yè)的工作目標(biāo)，制定部門績(jī)效考核指標(biāo)、簽訂績(jī)效合同，到修訂績(jī)效考核指標(biāo)，然后進(jìn)行績(jī)效工作實(shí)施，最后對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估分析，對(duì)優(yōu)秀的工作人員予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和給予職位晉升的機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制變化，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生變化，許多民營(yíng)企業(yè)不斷興起，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這就讓國(guó)有企業(yè)的人力資源管理變得更加重要。加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)掘和培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中績(jī)效考核工作中的問題，規(guī)避工作漏洞，建立規(guī)范的績(jī)效考核制度和流程，讓績(jī)效工作發(fā)揮作用，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好更快發(fā)展。