劉銳劍?葉龍

摘 要：青年教師是高校創(chuàng)新能力建設(shè)的主力軍，幫助其職業(yè)成長有助于高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新成果的輸出。師徒指導(dǎo)作為組織層面的一項(xiàng)制度，能夠有效促進(jìn)青年教師的職業(yè)成長?；诟咝熗街笇?dǎo)制度的結(jié)構(gòu)模型，首先從不同角度分析了師徒指導(dǎo)制度的各個維度對青年教師職業(yè)成長的具體影響，進(jìn)而結(jié)合高校教師工作特點(diǎn)和高校組織文化，探討了高校師徒指導(dǎo)制度的特殊性，在此基礎(chǔ)上，分別從高校組織層面、指導(dǎo)教師和青年教師個體層面提出推行高校師徒指導(dǎo)制度的對策建議。

關(guān)鍵詞：師徒指導(dǎo)制度；青年教師；職業(yè)成長

一、高校師徒指導(dǎo)制度：青年教師職業(yè)成長的新視角

教師是高校實(shí)踐活動的主體，是培養(yǎng)創(chuàng)新人才、取得高水平研究成果的關(guān)鍵力量[1]。在高校教師隊(duì)伍中，青年教師扮演著重要角色，是高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的后備人才梯隊(duì)。在我國，高校青年教師總體素質(zhì)高，思想活躍，勤奮刻苦，上進(jìn)心強(qiáng)，可是，當(dāng)“非升即走”“末位淘汰”“結(jié)婚生子”“買房買車”等眾多沒有關(guān)聯(lián)的詞語聯(lián)系在一起之后，讓“工蜂”“青椒”“不上不下”

“境遇尷尬”成為他們揮之不去的標(biāo)簽。因此，如何把這支隊(duì)伍建設(shè)好、穩(wěn)定住，助力他們職業(yè)成長，不僅是高校建設(shè)教師隊(duì)伍的關(guān)鍵，也是中國高等教育發(fā)展的保障。近年來，“師徒指導(dǎo)制度”已經(jīng)成為師資培養(yǎng)和入職培訓(xùn)項(xiàng)目中新教師支持和管理的重要形式。指導(dǎo)教師（師傅）被認(rèn)為在青年教師的學(xué)習(xí)和管理中起到至關(guān)重要的作用[2]。前期，作者運(yùn)用扎根理論研究方法，選取了國內(nèi)26所不同類型高校60名教師進(jìn)行深度訪談，構(gòu)建了中國文化背景下高校師徒指導(dǎo)制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型，包括職業(yè)指導(dǎo)功能、社會心理功能以及處世指導(dǎo)功能[3]。

這三個維度體現(xiàn)了師徒指導(dǎo)制度能夠從不同的角度促進(jìn)青年教師的職業(yè)成長。

第一，職業(yè)指導(dǎo)功能。指導(dǎo)教師根據(jù)自己掌握的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，幫助青年教師提升教學(xué)技術(shù)，提高科研能力，從而逐步適應(yīng)、匹配教師崗位的要求。青年教師工作能力一旦和崗位要求匹配，其工作將會更加得心應(yīng)手，工作績效也會得到提升。此外，指導(dǎo)教師運(yùn)用自己在組織中的權(quán)利或影響力，給青年教師提供展示自己的平臺和機(jī)會，從而促進(jìn)青年教師更好的職業(yè)發(fā)展。第二，社會心理功能。在中國文化背景下，指導(dǎo)教師往往還充當(dāng)長輩的角色，一方面會在生活上關(guān)心青年教師，給予青年教師友誼和關(guān)愛，幫助青年教師建立心理認(rèn)同并形成對組織的歸屬感，使其在心理上更加滿意；另一方面作為工作和生活上的榜樣，指導(dǎo)教師會展示自己作為表率的行為、態(tài)度和技巧，青年教師通過模仿學(xué)習(xí)，可以提升其完成工作和處理工作家庭平衡的信心。第三，處世指導(dǎo)功能。一方面，青年教師作為組織成員，在工作的過程中還需要與他人相處。因此除了職業(yè)指導(dǎo)和心理支持之外，指導(dǎo)教師還會根據(jù)自身的社會經(jīng)驗(yàn)，傳授青年教師做人做事的原則和技巧，提升其與他人相處的能力；另一方面，指導(dǎo)教師還會通過言傳身教，不斷強(qiáng)化青年教師的職業(yè)理想和職業(yè)道德，幫助青年教師樹立正確的人生觀、價值觀，并以此來指導(dǎo)他們職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、高校師徒指導(dǎo)制度特殊性分析

高校和企業(yè)屬于不同性質(zhì)的組織，在組織文化、組織氛圍方面存在一定的差異[4]，這些差異一定程度上會影響組織成員之間關(guān)系的形成與發(fā)展。師徒指導(dǎo)制度注重組織內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富成員與經(jīng)驗(yàn)欠缺成員之間的互動關(guān)系。目前，國內(nèi)外學(xué)者主要關(guān)注企業(yè)員工之間的師徒指導(dǎo)制度，對其內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)展開了較多研究，取得了豐富成果[5]。由于組織文化和工作特點(diǎn)差異，高校師徒指導(dǎo)制度與企業(yè)師徒指導(dǎo)制度在內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)上可能存在一定的差異。因此，本文將主要從高校教師的工作特點(diǎn)以及高校組織文化來進(jìn)行分析。

首先，從高校教師工作特點(diǎn)出發(fā)，高校師徒指導(dǎo)制度的特殊性表現(xiàn)在：一方面，高校教師的工作方式具有自主性。與其他職業(yè)相比，高校教師的工作內(nèi)容具有明顯的獨(dú)特性，無論教學(xué)、科研還是社會服務(wù)，往往都由自己單獨(dú)完成[6]。因此高校教師之間的師徒指導(dǎo)關(guān)系，無論是正式，還是非正式，大多不如企業(yè)師徒“親密”。除非青年教師與其指導(dǎo)教師組成教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)，否則彼此相處的時間會很少。另一方面，高校教師的工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性。高校教師是典型的“知識型員工”，主要依靠腦力勞動，從事的工作具有一定的創(chuàng)造性[7]。相比而言，企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容一般較為固定，多為重復(fù)性工作。因此，從師傅指導(dǎo)內(nèi)容的角度出發(fā)，高校指導(dǎo)教師更應(yīng)從教學(xué)、科研方法、思想等角度指導(dǎo)青年教師。

其次，從高校的氛圍和文化出發(fā)，高校師徒指導(dǎo)制度的特殊性表現(xiàn)在：一方面，高校教師之間的競爭氛圍較弱，尤其是資深的指導(dǎo)教師和資淺的青年教師之間極少會出現(xiàn)競爭關(guān)系。因此，在高校教師師徒關(guān)系中，只要青年教師主動性高、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈，指導(dǎo)教師一般都愿意傾盡全力提供指導(dǎo)與幫助，不會像企業(yè)師徒之間，擔(dān)心“教會徒弟，餓死師傅”。另一方面，從師徒關(guān)系類型來看，絕大多數(shù)高校指導(dǎo)教師與青年教師之間是同事關(guān)系，指導(dǎo)教師對青年教師的指導(dǎo)沒有或很少有指導(dǎo)津貼。而企業(yè)師徒往往是上下級，或者至少是項(xiàng)目伙伴，師傅的業(yè)績一定程度上會與徒弟的表現(xiàn)掛鉤。相比于企業(yè)中的師傅，高校指導(dǎo)教師對青年教師指導(dǎo)的動力比較弱，提供指導(dǎo)的多少主要受青年教師自身的主動性高低以及學(xué)習(xí)意愿的強(qiáng)烈程度影響。

三、推行高校師徒指導(dǎo)制度的對策建議

1.高校組織層面的對策建議

第一，高校管理層應(yīng)充分認(rèn)識師徒指導(dǎo)制度的重要性和必要性。師徒指導(dǎo)是助力青年教師職業(yè)成長、端正青年教師工作態(tài)度、緩解青年教師心理壓力的重要舉措。然而，在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)將近一半的青年教師在工作中沒有正式或非正式的指導(dǎo)教師，這充分表明還有好多高校的管理者沒有認(rèn)識到師徒指導(dǎo)制度的重要性和必要性。因此，高校管理者應(yīng)站在教師梯隊(duì)建設(shè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識師徒指導(dǎo)制度對青年教師培養(yǎng)的重要性，進(jìn)一步加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新青年教師的管理體制，全面推行師徒指導(dǎo)制度，助力青年教師職業(yè)成長。

第二，高校應(yīng)完善師徒責(zé)任體系，健全獎懲制度。高校作為管理主體，應(yīng)該主動為青年教師安排資深的指導(dǎo)教師。同時，為切實(shí)保障師徒指導(dǎo)質(zhì)量，需要完善師徒責(zé)任體系，并且建立健全獎懲制度，保障指導(dǎo)教師的利益。建議將指導(dǎo)教師的帶徒工作納入年度考核，對于認(rèn)真出色完成指導(dǎo)任務(wù)的教師給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，在評優(yōu)評先和晉升方面優(yōu)先考慮或給予額外加分。此外，學(xué)?？山ⅰ皫熗街笇?dǎo)考評小組”，建立健全考評制度，例如師徒協(xié)議的履行、師傅帶徒成果、徒弟工作技能提升等，制訂指導(dǎo)效果評估體系，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法。

第三，營造性別公平環(huán)境，提供平等指導(dǎo)機(jī)會。如今，高校女性青年教師在職稱評定、獲取科研資源等方面都不如男性機(jī)會多，處于相對的弱勢地位。男性青年教師被認(rèn)為具有“天然性別優(yōu)勢”，擁有更多的進(jìn)修與深造機(jī)會，且更容易獲得經(jīng)驗(yàn)豐富教師的指導(dǎo)；女性青年教師由于存在家庭和工作上的角色沖突，在教學(xué)和科研上容易被邊緣化，且不容易獲得其他教師的幫助或指導(dǎo)[8]。因此，建議在分配指導(dǎo)資源時，應(yīng)盡可能地糾正過去的不平等，讓男女青年教師公平競爭，確保女性青年教師能夠獲得更好的指導(dǎo)與幫助。

第四，建立師徒指導(dǎo)推進(jìn)制度，提供組織資源和機(jī)會保障。師徒指導(dǎo)制度的推進(jìn)以及良好運(yùn)轉(zhuǎn)，需要高校從政策、資源、資金、工作條件等方面，為指導(dǎo)制度的落實(shí)提供必要的支持，確保指導(dǎo)取得實(shí)效。在眾多的保障中，高校校級層面提供的資源和機(jī)會尤為重要，是確保青年教師職業(yè)成長的關(guān)鍵因素。從師徒指導(dǎo)角度來看，指導(dǎo)教師通過其自身的影響力能夠幫助青年教師獲得更多的資源和機(jī)會，但是從整體上說，需要校級層面爭取更多的資源和機(jī)會，為青年教師的職業(yè)成長提供更多便利條件，也為推進(jìn)師徒指導(dǎo)制度提供更多的組織保障。

2.指導(dǎo)教師個體層面的對策建議

一方面，指導(dǎo)教師應(yīng)豐富師徒指導(dǎo)內(nèi)容，全面提升師徒指導(dǎo)質(zhì)量。指導(dǎo)教師對青年教師的指導(dǎo)不僅包括職業(yè)方面的指導(dǎo)，還包括心理輔導(dǎo)和為人處世方面的指導(dǎo)。研究發(fā)現(xiàn)，師徒指導(dǎo)的三個功能作為一個整體時，能夠顯著地促進(jìn)青年教師職業(yè)成長，而將師徒指導(dǎo)制度三個功能作為單獨(dú)變量時，其對青年教師職業(yè)成長的影響較弱，要更好地發(fā)揮指導(dǎo)教師的指導(dǎo)作用，必須從整體上為青年教師提供指導(dǎo)與幫助。因此，指導(dǎo)教師要豐富對青年教師的指導(dǎo)內(nèi)容，在提供基礎(chǔ)教學(xué)、科研指導(dǎo)的同時，還要給予青年教師友誼與關(guān)愛，提高其自我效能感、認(rèn)同感，并且主動加強(qiáng)青年教師情感、態(tài)度、價值觀的培養(yǎng)，通過言傳身教，引導(dǎo)青年教師做事、做人。

另一方面，指導(dǎo)教師應(yīng)關(guān)注新生代青年教師需求，注重青年教師情感關(guān)懷。不同年齡層次的高校教師在需求上是存在差異的，青年教師具有“新生代員工”的群體特征，他們成長在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和社會文化高度開放的時代，行為個性獨(dú)特、張揚(yáng)，在需求上追求精神和物質(zhì)的雙重享受。新生代員工特別注重工作中是否愉快、有趣，看重他人對自己的評價，希望從他人那里獲得良好感受，情緒調(diào)節(jié)能力較差，抗壓能力差，但是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有活力[9]。對于“80后、90后”新生代青年教師來說，純粹的教學(xué)科研指導(dǎo)已經(jīng)不能滿足其職業(yè)成長需求，而生活上的關(guān)心與幫助、心理壓力疏導(dǎo)與緩解、為人處世方面的榜樣與指導(dǎo)對他們的職業(yè)成長更重要。因此，指導(dǎo)教師在提供指導(dǎo)時，應(yīng)切實(shí)從青年教師的需求出發(fā)，避免傳統(tǒng)的官僚指導(dǎo)作風(fēng)，與青年教師成為朋友、親人，關(guān)心他們、幫助他們。

3.青年教師個體層面的對策建議

一方面，青年教師要提高自身主動性，主動尋求指導(dǎo)與幫助。主動性是青年教師獲得幫助與指導(dǎo)的關(guān)鍵個體因素。相比于那些主動性低的個體，主動性高的青年教師能夠獲得更多的指導(dǎo)與幫助，從而獲得更好的職業(yè)成長[10]。因此，對于那些有正式指導(dǎo)教師的青年教師，應(yīng)積極主動地與指導(dǎo)教師互動，及時完成指導(dǎo)教師安排的任務(wù)，在教學(xué)科研過程中遇到困難時，主動請教指導(dǎo)教師，在生活中遇到困惑時，主動尋求指導(dǎo)教師的疏導(dǎo)與緩解；對于那些沒有正式指導(dǎo)教師的青年教師，應(yīng)試著加入其他科研團(tuán)隊(duì)，或主動與經(jīng)驗(yàn)豐富的同事交流請教，幫助其他老師做力所能及的事，主動培養(yǎng)自己的非正式指導(dǎo)關(guān)系。

另一方面，青年教師應(yīng)常懷感恩之心，回報指導(dǎo)教師、回報學(xué)校。高校師徒指導(dǎo)制度互動關(guān)系主體是高校、指導(dǎo)教師與青年教師，在這個關(guān)系中，青年教師是最大的受益方，高校和指導(dǎo)教師往往是付出方。社會交往講究“有來有往”，當(dāng)青年教師及時回報指導(dǎo)教師和學(xué)校提供的指導(dǎo)與幫助時，這個關(guān)系才能夠長期保持下去；同時當(dāng)指導(dǎo)教師和學(xué)校感知到青年教師的感恩與回報時，他們也更愿意去幫助更多的青年教師，從而營造良好的組織氛圍與指導(dǎo)文化。因此，青年教師應(yīng)常懷感恩之心，珍惜學(xué)校和指導(dǎo)教師提供的指導(dǎo)與幫助，并力所能及的回報指導(dǎo)教師、回報學(xué)校。而在自己成為資深教師時，主動幫助其他青年教師，全力做好師徒指導(dǎo)關(guān)系的傳承和發(fā)揚(yáng)。

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[本文為北京市社會科學(xué)基金項(xiàng)目“北京市高校青年教師生涯適應(yīng)力研究”（編號：16GLC051）的階段性成果]

[責(zé)任編輯：周曉燕]