盧艷君

摘 要：高校教師是推動高等教育發(fā)展的主體。通過系統(tǒng)審視高校教師的現(xiàn)實生存狀態(tài)及存在問題，在此基礎(chǔ)上，提出改變高校教師生存困境的對策建議，以助力人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：高校教師；生存困境；解決對策

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）26-0010-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2017.26.004

教師待遇是歷年兩會熱議的教育話題，今年兩會期間，漲工資、評職稱、減壓等與教師權(quán)益相關(guān)的問題成為關(guān)注焦點。知識經(jīng)濟時代，科技創(chuàng)新能力及高層次人才隊伍建設(shè)水平是贏得競爭的關(guān)鍵。高等教育是科技與人才的重要結(jié)合點，具有高端引領(lǐng)作用，其發(fā)展水平和質(zhì)量決定著人才的創(chuàng)新能力和未來發(fā)展的制高點。衡量高等教育質(zhì)量的主要依據(jù)是人才培養(yǎng)水平，作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)承擔者的高校教師，是高等教育質(zhì)量的根本保障。在創(chuàng)新驅(qū)動已成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級重要戰(zhàn)略的背景下，要以高素質(zhì)人才構(gòu)建新的競爭優(yōu)勢，以創(chuàng)新創(chuàng)造尋求新的發(fā)展動力，必然對高校教師隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量提出更高要求。

中國高等教育大而不強的問題較為突出，高校教師隊伍建設(shè)相對滯后，體制機制性障礙依然存在。在推進結(jié)構(gòu)性改革的攻堅階段，我國對高等教育引領(lǐng)創(chuàng)新發(fā)展的期盼更為急切，高校人才隊伍建設(shè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。以“雙一流”建設(shè)為契機，把加強以教師為主體的高層次教育人才隊伍建設(shè)擺在人才戰(zhàn)略的首要位置，著力破解高校教師現(xiàn)實之困、激活內(nèi)驅(qū)動力，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展能力，助推人才強國戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，任務(wù)艱巨、時不我待。

一、高校教師的現(xiàn)實生存困境

高校教師承載著太多的使命、期待和壓力，生存狀態(tài)堪憂。高校教師是智力高度密集行業(yè)，前期投入多、平均學歷高、知識更新快、精神壓力大，教學科研雙肩挑的職業(yè)特殊性決定了高校教師有假無休的生活常態(tài)。近年來，隨著人才競爭的加劇、知識半衰期的縮短和教育體制改革的深入，對高校教師的期望漸趨提高，他們面臨多重壓力。

首先，教學上既要完成繁重的教學任務(wù)，又要迎合學生保證教學效果。因教學工作繁雜，高校教師整天疲于上課，無暇顧及教學設(shè)計，教學質(zhì)量很難保證。如今多數(shù)高校選用專家聽課、自主選課、學生打分等方式評定教學效果，而教學成效具有長期性和滯后性，較難測定。

其次，科研上既要應(yīng)對嚴苛的量化考核，又要努力晉升職稱。由于高校多采取量化評價制度，論文與項目的數(shù)量、級別，和職稱、待遇等切身利益直接掛鉤，職稱評定又有名額限制，量化評估違背了科研規(guī)律，致使學術(shù)浮躁功利。

再次，經(jīng)濟上面臨著低收入和高生活成本的壓力。高校教師的待遇偏低已是不爭事實，微薄工資與巨大投入的落差使其有一種相對的剝奪感，有的迫于生計，不得不兼職。工資待遇并非完全是生計問題，而是心理平衡問題。工資少、責任大，使部分教師的職業(yè)信念發(fā)生動搖。

最后，當前高校管理的行政化傾向依然存在，高校教師被當作學科發(fā)展的工具，管理者往往只重視科研成果，忽視對教師生存狀態(tài)的關(guān)注。教師沒有發(fā)言權(quán)，只能被動服從行政安排，各種評估檢查令他們苦不堪言。教育的產(chǎn)業(yè)化和行政化導致資源分配不均，學術(shù)生態(tài)惡化。高校教師不得不犧牲學術(shù)質(zhì)量，為項目、金錢和官位奔忙。

二、改變高校教師現(xiàn)實困境的對策建議

壓力交疊下的高校教師處于期待與失望、尊敬與鄙棄相交織的職業(yè)尷尬的境地之中，工作激情日漸被蠶食。高校教師的生存狀態(tài)直接影響教育教學效果，關(guān)乎高等教育未來。切實關(guān)注并扭轉(zhuǎn)高校教師的生存困境，幫助他們將主要精力放到教學科研上來，是提升高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵。

首先，在政策、資金、待遇上出臺可行性措施，切實提高高校教師的地位、待遇，營造尊師重教的良好風尚，進一步完善教師的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等保障制度，讓其生活體面有尊嚴。政府應(yīng)發(fā)揮在財政保障、經(jīng)費投入方面的主渠道作用，健全高校教師崗位績效工資制度、教育人才隊伍建設(shè)經(jīng)費長效保障機制及拔尖人才特殊津貼制度，保證教師不低于國家公務(wù)員的平均工資水平，增強教師的職業(yè)競爭力，吸引優(yōu)秀人才長期從教。改善經(jīng)費分配管理機制，加大對教學名師、科研能手的扶持力度，崗位津貼、科研提成向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才適度傾斜。

其次，以去行政化為核心，擴大高校辦學自主權(quán)，建立以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高效益為導向的資源配置機制。管理者要綜合考慮高校教學、科研的特點及教師的生存現(xiàn)狀，制訂科學合理的管理方法，改進高校教師的聘任、考核、獎懲制度。積極創(chuàng)造條件滿足教師的合理需求，適當延長考核周期，為他們長期積累提供自由空間。堅持以教師為本的管理方式，搭建民主管理平臺，為普通教師提供參與學校決策、管理的機會，以激發(fā)其工作熱情。

再次，在職稱晉升、分類管理、考核評價、項目監(jiān)管等方面細化制度設(shè)計。推進職稱評定改革，取消“名額制”，試行“代表作制”。完善高校教師分類管理辦法，為教師提供多元化職業(yè)發(fā)展平臺，實行不同考評方式?！耙再|(zhì)量和創(chuàng)新為導向”，繼續(xù)深化教師考核評價制度改革，建立體現(xiàn)個體性、差異性的有效激勵機制，使真才實學者能夠脫穎而出。突出教育教學業(yè)績，改變重科研、輕教學的現(xiàn)象，鞏固本科教學的基礎(chǔ)地位。打通項目申報、經(jīng)費管理的“最后一公里”，創(chuàng)建自由平等競爭的學術(shù)生態(tài)，為高校教師減壓。開設(shè)特別通道，支持鼓勵高校專業(yè)技術(shù)人員掛職、兼職、離崗創(chuàng)業(yè)，保障他們與原單位在崗人員享有同等權(quán)利。

最后，深化教師教育改革，完善培養(yǎng)培訓機制和師德建設(shè)長效機制。堅持“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點”的原則，實施教師素質(zhì)提升計劃和教育名師名家培育工程，以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，發(fā)揮教學名師、科研骨干的引領(lǐng)示范作用，構(gòu)筑相互銜接配套的高層次教育人才隊伍。加強師德師風建設(shè)和教學能力培訓，為教師提供各種學習、進修、培訓的機會，進一步提升高校教師隊伍的整體素質(zhì)和專業(yè)化水平。根據(jù)人才的不同特點，實行分類培養(yǎng)，克服教師培訓的指令性傾向，盡量滿足教師的個性化需求，增強培訓的實效性。重點支持和培養(yǎng)一批具有潛質(zhì)的中青年人才，為他們搭建施展才能的舞臺。傾力打造科研教學結(jié)合型教育創(chuàng)新團隊，引導高校教師回歸教育和學術(shù)本位，增強他們“立德樹人”的責任感和使命感。

參考文獻：

[1] 崔穎，王麗，趙振輝. 完善教師教學評價體系保障高校人才培養(yǎng)質(zhì)量[J].邏輯學研究，2006（6）：67-70.

[2] 欒貽福.高校教師職業(yè)認同培養(yǎng)探究[J].濰坊學院學報，2014（5）：100-101.