王 磊，杜貝貝

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

中國(guó)本土情境下的差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力研究
——團(tuán)隊(duì)建言氛圍的跨層次作用

王 磊，杜貝貝

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

對(duì)下屬差別對(duì)待的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國(guó)本土組織中廣泛存在，但以往研究對(duì)此關(guān)注不足，本文意在探索差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制。通過(guò)收集80個(gè)團(tuán)隊(duì)的345個(gè)有效樣本，發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力均有顯著的正向影響。本文還引入團(tuán)隊(duì)建言氛圍，并將之細(xì)分為團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有完全中介作用，團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。本文對(duì)于了解中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的觸發(fā)機(jī)制具有一定借鑒意義。

差序式領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；團(tuán)隊(duì)建言氛圍

一、問(wèn)題的提出

在日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，如何做出新穎而實(shí)用的響應(yīng)方案對(duì)于組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要，故而關(guān)于創(chuàng)造力的議題成為近年來(lái)學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。所謂創(chuàng)造力，是指與產(chǎn)品、服務(wù)和流程等相關(guān)的新穎且實(shí)用的創(chuàng)意或想法[1]，是創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和先決條件。其中，團(tuán)隊(duì)作為組織工作的主要形式，其創(chuàng)造力的發(fā)揮有賴于團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作和互動(dòng)，故而探尋員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的觸發(fā)機(jī)制對(duì)于組織創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義[2]。

在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有著最直接、最有效的影響[3]?；谖鞣筋I(lǐng)導(dǎo)理論，現(xiàn)有研究主要聚焦在變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響上，整體來(lái)看，當(dāng)前研究有以下須完善之處：其一，由于存在不同的文化與社會(huì)規(guī)范，東西方在創(chuàng)造力產(chǎn)生的過(guò)程上存在不同之處[4]。更為重要的是，領(lǐng)導(dǎo)行為亦會(huì)因不同的文化背景而存有差異，而當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論與創(chuàng)造力的研究大多來(lái)自西方，真正在中國(guó)情境下探索本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)造力影響的研究并不多見(jiàn)。其二，基于西方領(lǐng)導(dǎo)理論的研究大多仍處于個(gè)體層次，從團(tuán)隊(duì)層次探索團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的研究并不多見(jiàn)，事實(shí)上，這對(duì)于從團(tuán)隊(duì)層次了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的觸發(fā)機(jī)制十分重要。其三，團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享及信息加工等緊密互動(dòng)將有助于產(chǎn)生新穎而實(shí)用的觀點(diǎn)或看法[5]，在此過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員針對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所提出的建言將起到至關(guān)重要的作用[6]。然而，并非所有的員工都愿意建言，員工會(huì)根據(jù)自己感知到的團(tuán)隊(duì)建言氛圍而決定是否建言[7]。因而團(tuán)隊(duì)建言氛圍將會(huì)在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間產(chǎn)生重要作用，而這一因素在以往研究中尚未被重視。

基于上述三個(gè)不足，本文意在研究差序式領(lǐng)導(dǎo)這一在中國(guó)本土組織中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)造力的影響。所謂差序式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同下屬有著差別對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)為對(duì)某些下屬給予較多偏私[8]，該理論認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)關(guān)系(下屬與自己關(guān)系親疏)、忠誠(chéng)(下屬的忠誠(chéng)度高低)，以及才能(下屬的才能優(yōu)劣)等三個(gè)歸類標(biāo)準(zhǔn)將下屬分為自己人與外人，并對(duì)符合其認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)的自己人下屬給予更為偏私的對(duì)待[9]。由于差序式領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是一種針對(duì)自己人團(tuán)體相較于外人團(tuán)體的區(qū)別對(duì)待[10]，所以本文從團(tuán)隊(duì)層次對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行研究，進(jìn)而探索團(tuán)隊(duì)建言氛圍在差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系中的跨層次作用路徑。本文的貢獻(xiàn)在于，不僅率先從團(tuán)隊(duì)層次探討差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，更從團(tuán)隊(duì)建言氛圍這一視角探索了其獨(dú)特的作用機(jī)制。本文對(duì)于從中國(guó)本土組織領(lǐng)導(dǎo)視角了解員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的觸發(fā)機(jī)制具有重要意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)

由于東西方文化的不同，中國(guó)本土組織有著不同于西方組織的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者在其特定的文化背景中展現(xiàn)著獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)魅力。由于受到差序格局的影響，中國(guó)人會(huì)根據(jù)與他人關(guān)系的遠(yuǎn)近將人際圈子以同心圓的方式進(jìn)行劃分，與自己越親近的人離圓心越近，同時(shí)，人與人互動(dòng)的方式也因關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近而不同。因此，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)根據(jù)關(guān)系、忠誠(chéng)以及才能等標(biāo)準(zhǔn)將下屬分為自己人與外人[9]。這種區(qū)分事實(shí)上是領(lǐng)導(dǎo)者為了降低認(rèn)知負(fù)荷而進(jìn)行一種心理分類，差序式領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)作的模式主要是通過(guò)自己人下屬來(lái)完成團(tuán)隊(duì)的核心任務(wù)與目標(biāo)，通過(guò)外人下屬來(lái)完成團(tuán)隊(duì)的邊緣性任務(wù)。但這種員工分類不是一成不變的，當(dāng)下屬的表現(xiàn)不符合領(lǐng)導(dǎo)者的要求，或當(dāng)下屬通過(guò)拉關(guān)系、輸誠(chéng)、提高工作才能時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)將下屬由自己人轉(zhuǎn)變?yōu)橥馊嘶蛲馊宿D(zhuǎn)變?yōu)樽约喝说那闆r。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)由此歸類過(guò)程，既可通過(guò)自己人下屬提高辦事效率和質(zhì)量，又可激勵(lì)外人下屬努力轉(zhuǎn)為自己人下屬。這種在人治主義氛圍中對(duì)下屬差別對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)方式被定義為差序式領(lǐng)導(dǎo)[8]，相對(duì)于外人下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在提拔獎(jiǎng)勵(lì)、照顧溝通和寬容犯錯(cuò)等三個(gè)方面給予自己人下屬更為偏私對(duì)待?，F(xiàn)有研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)能提升員工的工作績(jī)效及集體的效能，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和知識(shí)分享行為也有積極促進(jìn)作用[10]?？梢?jiàn)，研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中國(guó)企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)和員工行為具有重要意義。

2.差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

只要有合適的條件，創(chuàng)造力可以在任何職業(yè)、任何員工身上發(fā)生[11]。在現(xiàn)代組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要任務(wù)就是激發(fā)員工及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者可以提供諸多支持，如創(chuàng)意支持、工作支持和社會(huì)支持等，領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工提供反饋，或作為工作榜樣等[12]。根據(jù)社會(huì)交換理論，差序式領(lǐng)導(dǎo)在讓自己人下屬了解到他們相對(duì)于外人下屬的優(yōu)越性，并讓外人下屬認(rèn)識(shí)到成為領(lǐng)導(dǎo)者自己人下屬的益處時(shí)，下屬會(huì)以不同的行為作為交換回饋給領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)自己人下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)者的偏私使其受益，員工不僅會(huì)表現(xiàn)出忠誠(chéng)，還會(huì)在工作中以更有效的方法完成任務(wù)，掌握相關(guān)工作領(lǐng)域更全面的知識(shí)為領(lǐng)導(dǎo)者解憂，提高創(chuàng)造力水平[13]。而外人下屬為得到領(lǐng)導(dǎo)者的偏私，會(huì)以在工作中尋找突破現(xiàn)狀的方法，證明自己的價(jià)值，從而改變?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)者心中的位置[10]。從行為結(jié)果方面看，差序式領(lǐng)導(dǎo)在自己人下屬犯錯(cuò)時(shí)懲罰力度較小[8]，發(fā)明創(chuàng)造的失敗能被領(lǐng)導(dǎo)者寬容，這會(huì)大大激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的工作，提高其創(chuàng)造力水平。因此，提出以下假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)徐瑋伶等[14]提出的擴(kuò)散模型，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)自己人下屬和外人下屬差別對(duì)待，在此過(guò)程中，自己人下屬承擔(dān)了團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者與外人下屬之間進(jìn)行溝通的橋梁作用，外人下屬可以通過(guò)自己人下屬來(lái)向領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)意見(jiàn)，亦可通過(guò)與自己人下屬較好的合作來(lái)間接獲取所需資源。事實(shí)上，差序式領(lǐng)導(dǎo)有效運(yùn)作的一個(gè)方式就是通過(guò)自己人下屬發(fā)揮幫助同事的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)外人下屬效能的提升[13]。故而在差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響中，外人下屬會(huì)與自己人下屬進(jìn)行良好的互動(dòng)，獲取資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[15]。在互動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通與知識(shí)流動(dòng)得以加強(qiáng)，這便有助于產(chǎn)生新穎且實(shí)用的觀點(diǎn)或想法，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，提出以下假設(shè)：

H2：差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系。

3.團(tuán)隊(duì)建言氛圍的中介作用

團(tuán)隊(duì)建言氛圍是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)建言行為所產(chǎn)生影響的共同認(rèn)知[16]，是對(duì)成員是否敢于做出建言行為的一種共同心理判斷。在中國(guó)情境下有關(guān)建言行為的研究中，影響最為廣泛的是Liang等[17]從建言內(nèi)容性質(zhì)視角提出的二維建言行為模型，即促進(jìn)性建言和抑制性建言。促進(jìn)性建言是指員工主動(dòng)提出改善工作單位或組織運(yùn)作情況的新想法或新建議，傾向于增強(qiáng)那些能提高組織生產(chǎn)效率因素的正面效果；抑制性建言是指員工大膽指出工作實(shí)踐中存在的問(wèn)題，傾向于減弱那些阻礙組織生產(chǎn)效率因素的負(fù)面效果。雖然Morrison等[16]、Frazier和Bowler[7]已經(jīng)探索了團(tuán)隊(duì)建言氛圍，但并沒(méi)有對(duì)此概念進(jìn)行細(xì)分。而本文認(rèn)為，根據(jù)二維建言行為模型，事實(shí)上可以將團(tuán)隊(duì)建言氛圍分為兩個(gè)維度：一為團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)影響促進(jìn)性建言行為的工作環(huán)境的共同認(rèn)知；二為團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)影響抑制性建言行為的工作環(huán)境的共同認(rèn)知。

一般而言，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于塑造下屬的團(tuán)隊(duì)整體氛圍認(rèn)知具有重要作用[18]。對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)而言，一方面，由于自己人下屬享受到了領(lǐng)導(dǎo)者在提拔獎(jiǎng)勵(lì)、照顧溝通和寬容犯錯(cuò)上的偏私對(duì)待，基于回報(bào)的動(dòng)機(jī)，自己人下屬會(huì)在改善團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成等方面進(jìn)行積極的促進(jìn)性建言，而領(lǐng)導(dǎo)者基于信任，會(huì)優(yōu)先考慮并及時(shí)反饋，自己人下屬能感知較高的團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍。另一方面，外人下屬為博得領(lǐng)導(dǎo)者的青睞，會(huì)向自己人下屬學(xué)習(xí)，積極提出有助于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成和發(fā)展的促進(jìn)性建議。同時(shí)，在與自己人下屬的互動(dòng)過(guò)程中，外人下屬可以獲知領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)，從而感知到相近的團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍。據(jù)此，差序式領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待有助于團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍的形成。

抑制性建言是針對(duì)阻礙組織發(fā)展的問(wèn)題而建言，此種建言行為會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者或相關(guān)利益方感到難堪。但是，基于領(lǐng)導(dǎo)者的偏愛(ài)與包容，自己人下屬能感知到領(lǐng)導(dǎo)者的支持與保護(hù)，故而自己人下屬也會(huì)積極地進(jìn)行抑制性建言。根據(jù)擴(kuò)散效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者建立自己人下屬團(tuán)體后，會(huì)通過(guò)自己人下屬與外人下屬間的良好互動(dòng)來(lái)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與整體效能。故而雖然抑制性建言有風(fēng)險(xiǎn)，但自己人下屬基于團(tuán)隊(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的偏私，外人下屬有鑒于自己人下屬的支持，都能感知到團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍。

團(tuán)隊(duì)氛圍被認(rèn)為是影響團(tuán)隊(duì)成員行為和團(tuán)隊(duì)成果的重要因素[19]。良好的團(tuán)隊(duì)氛圍能確保高質(zhì)量想法的產(chǎn)生，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)不斷提出并改進(jìn)自己的想法和建議，并擇優(yōu)實(shí)施[20]。團(tuán)隊(duì)建言氛圍則能直接影響團(tuán)隊(duì)中不同想法的交流與碰撞，團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)流動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用[21]。當(dāng)員工感知到自己的建言能被領(lǐng)導(dǎo)者接納，或即使不被接納也不用擔(dān)心他人的嘲笑和排斥時(shí)，員工會(huì)積極表達(dá)自己的意見(jiàn)和想法，團(tuán)隊(duì)建言氛圍會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)交流的意愿，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。故而整體來(lái)看，差序式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)建言氛圍，來(lái)提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。因此，提出以下假設(shè)：

H3a：團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有中介作用。

H3b：團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有中介作用。

4.團(tuán)隊(duì)建言氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

本文除了關(guān)注團(tuán)隊(duì)建言氛圍的中介作用，亦關(guān)注其跨層次的調(diào)節(jié)作用，即不同的團(tuán)隊(duì)建言氛圍會(huì)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力產(chǎn)生何種影響。具體而言，在高團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍中，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的偏私對(duì)待越大，越能激勵(lì)下屬積極作為。自己人下屬因感激領(lǐng)導(dǎo)者的偏私，會(huì)努力工作，并提高自身能力為領(lǐng)導(dǎo)者出謀劃策，分憂解慮；而外人下屬在感知到領(lǐng)導(dǎo)者的較大差異對(duì)待時(shí)，會(huì)主動(dòng)向自己人下屬學(xué)習(xí)，以提高自己的能力[10]。員工學(xué)習(xí)及提升自我能力的過(guò)程伴隨著或促進(jìn)了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生[11]。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍較高，意味著團(tuán)隊(duì)有較高的包容性，對(duì)于敢于直言不良現(xiàn)象行為的接納程度較高。此時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)越大，自己人下屬越能感知到領(lǐng)導(dǎo)者的包容與偏私，從而能積極向領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)言。而外人下屬雖無(wú)領(lǐng)導(dǎo)者的偏愛(ài)，但較大的差別對(duì)待會(huì)使其向自己人下屬靠攏，獲得自己人下屬的支持[10]，從而有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見(jiàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通。故而團(tuán)隊(duì)建言氛圍越高，差序式領(lǐng)導(dǎo)越大，越能使團(tuán)隊(duì)成員自由地交流意見(jiàn)，而不用擔(dān)心承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)[22]，這種包容的、無(wú)威脅的環(huán)境能確保員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生[19]。因此，提出以下假設(shè)：

H4a：團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力具有正向的調(diào)節(jié)作用。

H4b：團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力具有正向的調(diào)節(jié)作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本文采用便利性問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，問(wèn)卷的發(fā)放與回收主要以郵寄的形式為主，以現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和電子郵件為輔。本文的調(diào)查對(duì)象主要為中層管理者和基層員工，樣本分布在遼寧、安徽和四川等省份，共發(fā)放問(wèn)卷800份，回收問(wèn)卷669份，回收率為83.6%。在篩選過(guò)程中，刪除空白問(wèn)卷和上下級(jí)無(wú)法配對(duì)的問(wèn)卷，共163份，占24.4%；刪除某變量對(duì)應(yīng)的題項(xiàng)完全未填的問(wèn)卷，共50份，占7.5%；刪除領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有下屬評(píng)價(jià)完全一樣的問(wèn)卷，共72份，占10.8%；由于本文是以團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，為保證團(tuán)隊(duì)的有效測(cè)量，刪除團(tuán)隊(duì)人數(shù)少于3人的團(tuán)隊(duì)，共39份，占5.8%。最終有效問(wèn)卷為345份，有效回收率為51.6%，有效團(tuán)隊(duì)為80個(gè)。

樣本中男性177位，占51.3%；女性168位，占48.7%。年齡以25—30歲居多，占45.8%，其次是31—40歲，占26.4%，最少的為51歲及以上的，占1.4%。受教育程度主要集中在本科和大專學(xué)歷，分別占46.4%和33.6%，中專及以下和碩士及以上的較少，占13.6%和6.4%。被試者的任職年限主要為1—3年，占45.8%，其次為4—10年，占33.6%，不足一年的占13.3%，11—20年的占5.5%，最少的為21年及以上的，僅占1.7%。

2.變量測(cè)量

本文研究變量按照李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，從“1代表完全不同意或從未發(fā)生”到“5代表非常同意或一直發(fā)生”。差序式領(lǐng)導(dǎo)采用姜定宇和張菀真[8]所開(kāi)發(fā)的量表，由下屬來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，此量表中差序式領(lǐng)導(dǎo)包含3個(gè)維度，共14個(gè)題項(xiàng)，其中，溝通照顧維度中的“較常委派該名下屬傳達(dá)訊息”，提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度中的“給予較大數(shù)額的獎(jiǎng)賞”，以及寬容犯錯(cuò)維度中的“對(duì)該名下屬所犯的錯(cuò)，較會(huì)睜一只眼閉一只眼”等3個(gè)題項(xiàng)因子載荷低，因而予以刪除。最終，差序式領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)為11個(gè)，其中，溝通照顧4個(gè)題項(xiàng)，提拔獎(jiǎng)勵(lì)4個(gè)題項(xiàng)，寬容犯錯(cuò)3個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’α系數(shù)分別為0.789、0.808和0.741，差序式領(lǐng)導(dǎo)整體的Cronbach’α系數(shù)為0.897。本文主要分析差序式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層次的整體作用，因而在后續(xù)的分析中將采用差序式領(lǐng)導(dǎo)的整體構(gòu)念。員工創(chuàng)造力采用George和Zhou[23]開(kāi)發(fā)的量表，共13個(gè)題項(xiàng)，由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如“提出新的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或目的”，該變量的Cronbach’α系數(shù)為0.947。團(tuán)隊(duì)建言氛圍的測(cè)量來(lái)自團(tuán)隊(duì)員工建言行為的測(cè)量，將員工建言行為合并到團(tuán)隊(duì)層次便得到團(tuán)隊(duì)建言氛圍的數(shù)據(jù)。員工建言行為的測(cè)量采用Liang等[17]開(kāi)發(fā)的二維量表，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為各5個(gè)題項(xiàng)，其中，促進(jìn)性建言行為中的“對(duì)于改進(jìn)單位工作流程方面積極提議”因子載荷較低，因而予以刪除。促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的Cronbach’α系數(shù)分別為0.809和0.842。個(gè)體層次的控制變量為性別、年齡、教育程度、任職年限等人口特征變量。團(tuán)隊(duì)層次的控制變量為團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

3. 共同方法變異檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)共同方法變異(CMV)的偏誤上面，本文主要采用兩種方式進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)Podsakoff和Organ[24]的建議，以Harman’s單因子檢定法進(jìn)行研究變量間共同方法的變異檢驗(yàn)。本文使用主成份因素分析，結(jié)果顯示，所有題項(xiàng)中抽取出的第一個(gè)未轉(zhuǎn)軸因素的解釋變異量為36.4%，低于40%的臨界值，說(shuō)明共同方法變異的問(wèn)題并不嚴(yán)重。另外，如表1所示，四因子模型的擬合優(yōu)度為：χ2/df=2.269，RMSEA=0.061，GFI=0.839，CFI=0.909，NFI=0.849，且一因子模型和三因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度顯著劣于四因子模型，說(shuō)明四構(gòu)念間具有良好的區(qū)分性，意味著共同方法變異并不會(huì)對(duì)假設(shè)驗(yàn)證帶來(lái)嚴(yán)重威脅。因此，這兩種檢驗(yàn)均顯示并無(wú)嚴(yán)重的共同方法變異問(wèn)題。

表1 模型的擬合優(yōu)度比較

注：***表示0.1%置信水平下顯著。

在上述基礎(chǔ)上，各個(gè)變量的驗(yàn)證性分析結(jié)果如表2所示?？梢钥闯龈鱾€(gè)變量的組合信度(CR)和平均變異抽取量(AVE)均顯示較好的適配度。

表2 各變量驗(yàn)證性分析結(jié)果

注：***表示0.1%置信水平下顯著。

4.數(shù)據(jù)聚合

本文涉及到團(tuán)隊(duì)層次的分析，需要將個(gè)體層次的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次，在此之前，需檢驗(yàn)變量的組內(nèi)一致性和組間差異性，以判定是否符合聚合條件。本文用組內(nèi)一致性系數(shù)(Rwg)值來(lái)檢驗(yàn)組內(nèi)一致性，用組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(1)和(2)，即ICC(1) 和ICC(2)來(lái)檢驗(yàn)組間差異性。表3列示了需要聚合到團(tuán)隊(duì)層次變量的Rwg、ICC(1) 和ICC(2)值。需要說(shuō)明的是，雖然80個(gè)團(tuán)隊(duì)中有2個(gè)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言行為和3個(gè)團(tuán)隊(duì)抑制性建言行為的Rwg值在0.649到0.696的范圍內(nèi)，未達(dá)到0.700的標(biāo)準(zhǔn)[25]，但這5個(gè)團(tuán)隊(duì)在其他變量上的聚合性全部可接受，因而本文認(rèn)為0.649到0.696的Rwg值整體可以接受。各變量的ICC(1)值均大于0.12，達(dá)到了James[26]的標(biāo)準(zhǔn)。因此，從個(gè)體層次聚合到團(tuán)隊(duì)層次的變量是符合聚合條件的。故而可以在團(tuán)隊(duì)層次對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍、團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行研究。

表3 需聚合到團(tuán)隊(duì)層次變量的Rwg、ICC(1)和ICC(2)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.相關(guān)分析

團(tuán)隊(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表4所示。值得注意的是，差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.265，p<0.05)，與團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍顯著正相關(guān)(r=0.241，p<0.05)，與團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍的相關(guān)系數(shù)不顯著(r=0.213，p>0.05)。這些結(jié)果部分支持了本文的假設(shè)。

表4 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析結(jié)果

注：個(gè)體層次N=345，團(tuán)隊(duì)層次N=80。*、**和***分別表示5%、1%和0.1%置信水平下顯著，雙尾檢驗(yàn)。括號(hào)內(nèi)為信度系數(shù)。

2.團(tuán)隊(duì)層次的回歸分析

根據(jù)Baron和Kenny[27]的回歸方法檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)建言氛圍的中介作用，分析結(jié)果如表5所示。模型M2顯示，在加入控制變量后，差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.352，p<0.05)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。另外，根據(jù)表5可知，模型的方差膨脹因子(VIF)均不超過(guò)1.076，說(shuō)明模型的多重共線性并不嚴(yán)重。模型M6顯示差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍顯著正相關(guān)(β=0.313，p<0.05)。而模型M3顯示，團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.794，p<0.001)。模型M5顯示，在加入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍后，差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著(β=0.110，p>0.05)，而此時(shí)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.773，p<0.001)，這意味著說(shuō)明團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力起到完全中介作用，假設(shè)H3a得到完全驗(yàn)證。模型M4顯示抑制性建言氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.790，p<0.001)，表明團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生正向的影響。模型M7顯示差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍的關(guān)系不顯著(β=0.282，p>0.05)。因此，根據(jù)Baron和Kenny[27]，團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不存在中介作用，假設(shè)H3b不成立。

表5 團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介作用分析

注：樣本量為80個(gè)團(tuán)隊(duì)。*、**和***分別表示5%、1%和0.1%置信水平下顯著，雙尾檢驗(yàn)。

3.跨層次調(diào)節(jié)作用分析

本文運(yùn)用HLM7.0進(jìn)行跨層次分析，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用。對(duì)個(gè)體層次的變量按組內(nèi)平均數(shù)去中心化，團(tuán)隊(duì)層次的變量按總平均數(shù)去中心化，以避免共線性[28]?？鐚哟畏治鼋Y(jié)果如表6所示，模型M1為零模型，截距項(xiàng)括號(hào)內(nèi)的數(shù)值代表著組間變異(τ00)，σ2代表著組內(nèi)變異，通過(guò)計(jì)算ICC(1)，可知有必要進(jìn)行跨層次分析。模型M2為加入控制變量后的模型。模型M3顯示，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β = 0.355，p <0.05)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型M4顯示，差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β =0.106，p <0.001)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。模型M5顯示，差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β = 0.124，p <0.001)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

表6 團(tuán)隊(duì)建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的跨層次調(diào)節(jié)作用分析

注：個(gè)體層次樣本量為345個(gè)，團(tuán)隊(duì)層次樣本量為80個(gè)。*、**和***分別表示5%、1%和0.1%置信水平下顯著，雙尾檢驗(yàn)。括號(hào)中的數(shù)值為截距項(xiàng)隨機(jī)效果估計(jì)值。

五、結(jié)論與討論

本文研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用，豐富了差序式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層次的研究，對(duì)中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)方式有了更加實(shí)質(zhì)性的了解。當(dāng)前關(guān)于團(tuán)隊(duì)建言氛圍的研究還相對(duì)較少，本文率先探討了團(tuán)隊(duì)建言氛圍的結(jié)構(gòu)，將其分為兩個(gè)維度，并探討了團(tuán)隊(duì)建言氛圍在團(tuán)隊(duì)中的作用機(jī)制，推動(dòng)了團(tuán)隊(duì)建言氛圍這一構(gòu)念的發(fā)展。本文得出以下結(jié)論：

第一，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有正向影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人團(tuán)體和外人團(tuán)體差別對(duì)待，基于社會(huì)交換理論，自己人團(tuán)體得到領(lǐng)導(dǎo)者的偏私，會(huì)以更加有效率的工作方式回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者；外人下屬為得到領(lǐng)導(dǎo)者的偏私，會(huì)積極地表現(xiàn)自己，進(jìn)而增加自己的創(chuàng)造力。根據(jù)員工分類模式，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的分類是動(dòng)態(tài)的，這會(huì)刺激下屬不斷學(xué)習(xí)，以維持或改變?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)者心中的位置。在這一過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員獲得的新技能、交流出的新想法都促進(jìn)了員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

第二，團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力起完全中介作用。差序式領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待可能會(huì)使某些員工不敢積極建言，進(jìn)而可能會(huì)限制一些新想法的產(chǎn)生。但是，本文研究發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍可使此類情況得到改善。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人下屬和外人下屬的差別對(duì)待能促使團(tuán)隊(duì)內(nèi)促進(jìn)性建言氛圍的形成，團(tuán)隊(duì)成員感知到良好的建言氛圍，積極地表達(dá)自己的建議和想法，團(tuán)隊(duì)溝通與知識(shí)流動(dòng)得以提高，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。此外，團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不存在中介作用。團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)抑制性建言環(huán)境的感知，此種氛圍會(huì)促使員工產(chǎn)生抑制性建言。雖然，差序式領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)中存在的不足之處提出意見(jiàn)和想法，但是，這些抑制性建言多為指出問(wèn)題型的建議，缺乏創(chuàng)新性，不能促使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。另外，中國(guó)是一個(gè)關(guān)系本位的社會(huì)，團(tuán)隊(duì)成員在發(fā)表某些抑制性建言時(shí)，有可能會(huì)得罪一些人，雖然領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)這種行為，但缺乏冒險(xiǎn)精神的中國(guó)人大多會(huì)選擇不說(shuō)。表達(dá)受限意味著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不暢，長(zhǎng)期如此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力便得不到開(kāi)發(fā)。

第三，團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力具有正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性或抑制性建言氛圍較高時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)越大越能促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。從領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工歸類的動(dòng)態(tài)性可以看出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)和支持員工表達(dá)自己的新想法或創(chuàng)造性建議時(shí)，在一定程度上促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)促進(jìn)性建言氛圍和團(tuán)隊(duì)抑制性建言氛圍的提升。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中塑造良好的團(tuán)隊(duì)建言氛圍，并將這一情境保持下去。

本文存在一些不足之處需要在之后的研究中進(jìn)一步完善。首先，本文為橫截面設(shè)計(jì)，這會(huì)對(duì)因果關(guān)系的推論產(chǎn)生偏差。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的自己人和外人分類是動(dòng)態(tài)的，這需要在今后的研究中分析時(shí)間上動(dòng)態(tài)的變化是否會(huì)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系產(chǎn)生影響。其次，本文采用的差序式領(lǐng)導(dǎo)的量表，雖已被證實(shí)有較好的信度和效度，但其相關(guān)驗(yàn)證多在臺(tái)灣地區(qū)，與大陸地區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)有些許差別，這在以后的研究中需要進(jìn)一步改善。最后，本文對(duì)團(tuán)隊(duì)建言氛圍的測(cè)量是將個(gè)體層次建言行為的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次得到的，雖然這種方法可行，但可能會(huì)與實(shí)際有偏差，未來(lái)要加強(qiáng)有關(guān)建言氛圍量表開(kāi)發(fā)的研究。

[1] Amabile, T. M., Herron, M. Assessing the Work Environment for Creativity[J]. Academy of Management Journal, 1996,39(5):1154-1184.

[2] Leung, K., Wang, J. Social Processes and Team Creativity in Multicultural Teams: A Socio-Technical Framework[J]. Journal of Organizational Behavior, 2015. 36(7): 1008-1025.

[3] Amabile, T. M., Schatzel, E. A., Moneta, G. B., Kramer, S. J. Leader Behaviors and the Work Environment for Creativity: Perceived Leader Support[J]. Leadership Quarterly, 2004, 15(1): 5-32.

[4] Morris, M. W., Leung, K. Creativity East and West: Perspectives and Parallels[J]. Management and Organization Review, 2010, 6(3): 313-327.

[5] Mesmer-Magnus, J. R., DeChurch, L. A. Information Sharing and Team Performance: A Meta-Analysis[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(2): 535-546.

[6] Detert, J. R., Burris, E. R. Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?[J]. Academy of Management Journal, 2007, 50(4): 869-884.

[7] Frazier, M. L., Bowler, W. M. Voice Climate, Supervisor Undermining, and Work Outcomes： A Group-Level Examination[J]. Journal of Management, 2015, 41(3): 841-863.

[8] 姜定宇, 張菀真.華人差序式領(lǐng)導(dǎo)與部屬效能[J].本土心理學(xué)研究，2010，(33)：109-177.

[9] 鄭伯塤.差序格局與華人組織行為[J].本土心理學(xué)研究，1995，(3)：142-219.

[10] 姜定宇, 鄭伯塤.華人差序式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與影響歷程[J].本土心理學(xué)研究, 2014, (42): 285-357.

[11] Shalley, C. E., Zhou, J., Oldham, G. R. The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here?[J]. Journal of Management, 2004, 30(6): 933-958.

[12] King, N., Anderson, N. Innovation and Creativity in Organizations[J]. Journal of Management, 2014,40(4):1297-1333.

[13] 王磊.中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)中差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響: 一個(gè)跨層次跟蹤研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展, 2015, (10): 1688-1700.

[14] 徐瑋伶, 鄭伯塤, 郭建志, 等. 差序式領(lǐng)導(dǎo)[A]. 鄭伯壎，姜定宇.華人組織行為:議題、作法及出版[C].臺(tái)北:華泰文化, 2006. 84-120.

[15] Harvey, S. S. Creative Synthesis: Exploring the Process of Extraordinary Group Creativity[J]. Academy of Management Review, 2014, 39(3): 324-333.

[16] Morrison, E. W., Wheeler-Smith, S. L., Kamdar, D. Speaking Up in Groups: A Cross-Level Study of Group Voice Climate and Voice[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(1): 183-191.

[17] Liang, J., Farh, C. I., Farh, J. L. Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination[J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 71-92.

[18] West, M. A. The Social Psychology of Innovation in Groups[A].West，M. A.，F(xiàn)arr,J.L.Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies[C]. Chichester:Wiley, 1990. 309-333.

[19] Gilson, L. L., Shalley, C. E. A Little Creativity Goes a Long Way: An Examination of Teams’ Engagement in Creative Processes[J]. Journal of Management, 2004, 30(4): 453-470.

[20] Eisenbeiss, S. A., Daan, V. K., Sabine, B. Transformational Leadership and Team Innovation: Integrating Team Climate Principles[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1438-1446.

[21] Madjar, N., Oldham, G. R., Pratt, M. G. There’s No Place Like Home? The Contributions of Work and Nonwork Creativity Support to Employees’ Creative Performance[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45(4): 757-767.

[22] Edmondson, A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams[J]. Administrative Science Quarterly, 1999, 44(2): 350-383.

[23] George, J. M., Zhou, J. When Openness to Experience and Conscientiousness Are Related to Creative Behavior: An Interactional Approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3): 513-524.

[24] Podsakoff, P. M., Organ, D. W. Self-Reports in Organizational Research: Problems and Prospects[J]. Journal of Management, 1986, 12(4):531-544.

[25] Bartko, J. J. On Various Intraclass Correlation Reliability Coefficients[J]. Psychological Bulletin, 1976, 83(5):762-765.

[26] James, L. R. Aggregation Bias in Estimates of Perceptual Agreement[J]. Journal of Applied Psychology, 1982, 67 (2): 219-229.

[27] Baron, R. M., Kenny, D. A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations[J]. Journal of Perdonality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[28] Mathieu, J. E., Taylor, S. R. A Framework for Testing Meso-Mediational Relationships in Organizational Behavior[J].Journal of Organization Behavior, 2007, 28 (2): 141-172.

(責(zé)任編輯：鄧 菁)

2017-02-07

國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)中差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響：一個(gè)跨層次跟蹤研究”(71402019)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“新組織理論與組織治理”(11&ZD153)；遼寧省高等學(xué)校杰出青年學(xué)者成長(zhǎng)計(jì)劃“基于網(wǎng)絡(luò)視角的差序式領(lǐng)導(dǎo)與家族企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究”(WJQ2015013)

王 磊(1985-)，男，河南延津人，講師，博士，主要從事本土領(lǐng)導(dǎo)理論研究。E-mail:wanglei@ dufe.edu.cn杜貝貝(1990-)，女，河南新鄭人，碩士研究生，主要從事本土管理研究。E-mail:751365537@qq.com

F272.9；C933.3

A

1008-4096(2017)03-0025-09