從企業(yè)文化理論的誕生至今已有20多年的歷史，西方關于企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也在不斷擴展。

1981年2月，斯坦福大學教授理查德·帕斯卡爾和哈佛大學教授安東尼·阿索斯在《日本企業(yè)的管理藝術》一書中并沒有明確給出企業(yè)文化的定義，而是通過對日美企業(yè)的對比提出了著名的7S管理模式，即策略、結構、制度、人員、作風、技巧和共同價值觀。前三項為硬性因素，后四項為軟性因素。他們認為，企業(yè)管理不僅是一門學科還應是一種文化，即企業(yè)有一種包括自己價值觀、信仰和語言的特定文化。1981年4月出版的《Z理論》一書作者威廉·大內(nèi)認為：“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣構成。此外還包括一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”只有在雇員之間、上下級之間建立起普遍的信任，只有按工人之間的微妙關系組成效率最高的搭檔，企業(yè)里建立了親密關系，才能提高企業(yè)生產(chǎn)效率。1982年7月出版的《企業(yè)文化》一書的作者特雷斯·狄爾和阿倫·肯尼迪在書中明確提出，企業(yè)文化是“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系”，而且他們還提出來企業(yè)文化的五個構成要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、習慣儀式、文化網(wǎng)絡和英雄人物。在這五個要素中，他們認為企業(yè)環(huán)境是形成企業(yè)文化唯一的且是最重要的影響因素，企業(yè)管理者應該利用文化網(wǎng)絡培育企業(yè)價值觀，鞏固企業(yè)信念，增強企業(yè)凝聚力。另一本企業(yè)文化奠基之作是1982年出版的托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H.沃特曼的《成功之路——美國最佳經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗》（中文譯為《尋求優(yōu)勢》或《追求卓越》），他們在書中批評美國企業(yè)管理中過分強調(diào)分析、控制和決策而不重視人的因素。他們通過對43家優(yōu)秀公司的調(diào)查分析，提出優(yōu)秀公司的八種文化品質(zhì)。他們認為，所謂企業(yè)文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則，就是文中所列優(yōu)秀公司所具有的八種品質(zhì)，其核心是企業(yè)價值觀和傳統(tǒng)作風。

美國學者對企業(yè)文化的理解限定在對企業(yè)文化的“軟性”理解上，即企業(yè)文化是以企業(yè)核心價值觀為核心的一種管理氛圍和管理觀念。這與國內(nèi)對企業(yè)文化的狹義理解相似。從此，西方關于企業(yè)文化概念的理解，基本上被定格在企業(yè)文化理論形成之初對企業(yè)文化理解的思路之下。1987年，德國慕尼黑大學教授E·海能出版了《企業(yè)文化——理論和實踐的展望》。他在書中提出，所謂企業(yè)文化就是有關企業(yè)的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。他認為，觀察企業(yè)文化應該同時進行“雙面觀察”，一方面要考察企業(yè)文化的思想體系，即企業(yè)的共同價值觀和行為準則；另一方面要考察企業(yè)文化的媒介，即象征行動和象征性作品。他認為，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)濟學的研究對象，從企業(yè)經(jīng)濟學的角度來進行研究，就必須把企業(yè)文化概念限定為有關企業(yè)的價值觀念和行為準則，它們是組織成員共同的思想體系。1989年，美國企業(yè)文化專家沙因在出版了《企業(yè)文化與領導》，在書中他指出：“文化是指由一些基本假設所構成的模式，這些假設是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應和內(nèi)部的結合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的?！边@種模式的內(nèi)涵是“由相同的經(jīng)歷和知識所產(chǎn)生的共同的思想、感情和價值觀——就是我們最終所指的文化”。西方學者關于企業(yè)文化內(nèi)涵的狹義理解一直延續(xù)到20世紀末。1997年，美國管理協(xié)會出版了《企業(yè)文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》。該書概括了企業(yè)文化定義——企業(yè)文化通常是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，具體內(nèi)容包括企業(yè)員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現(xiàn)形式；由管理作風和管理觀念構成的管理氛圍；由現(xiàn)存的管理制度和管理程序構成的管理氛圍；書面和非書面形式的標準和程序。

至此，西方對企業(yè)文化的理解已從較為狹義的角度拓展為較為寬泛的理解，已注意到企業(yè)制度和管理程序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響，也就是把制度納入企業(yè)文化的視野，由此開始了企業(yè)文化內(nèi)涵理解的轉向。1999年，特瑞斯·迪爾和阿倫·肯尼迪再次合作，出版了《新企業(yè)文化》。書中他們認為，穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。從這里可以看出他們對企業(yè)文化的理解已經(jīng)有較大的變化，這與他們在最初的《企業(yè)文化》里面的理解有較大的不同。2001年，美國薩帝·高爾基在《管理發(fā)展》雜志上發(fā)表了題為《把企業(yè)文化作為一種競爭優(yōu)勢來培育》一文，作者認為，一種強有力的文化一定與員工的價值觀緊密聯(lián)系在一起，而且也一定與企業(yè)管理的氛圍相一致。盡管企業(yè)的初創(chuàng)時期是創(chuàng)建一種能獲得員工認同的強有力文化的最好時機，但改變現(xiàn)存文化也是可能的。要改變現(xiàn)存的文化最好通過全方位的管理來實現(xiàn)。這里作者強調(diào)的是全方位的管理以實現(xiàn)企業(yè)文化的變革。2005年美國德克薩斯州大學管理學院的卡爾·杰佛瑞教授發(fā)表文章指出，要通過薪酬體系來管理企業(yè)文化。

梳理國外對企業(yè)文化內(nèi)涵理解的演變，可以看出，西方關于企業(yè)文化內(nèi)涵的理解已從觀念層面拓展到制度層面，重視制度對企業(yè)文化建設的重大作用。這種理論上的清晰對企業(yè)文化的實踐有重大指導意義：一是把制度納入企業(yè)文化的視野，重視制度對企業(yè)文化建設以及企業(yè)文化塑造的重要作用；二是建設企業(yè)文化要從最基本的企業(yè)制度入手，而不是空中樓閣，無法落地扎根；三是企業(yè)文化建設的評價要素不僅要確立文化的維度，還要在制度中尋找維度。endprint